El borrador del Anteproyecto de reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), de fecha 16 de marzo de 2026, finalizó el pasado 8 de abril su fase de audiencia e información pública, en la que los interesados pudieron presentar alegaciones -ya sobre un texto y no solo sobre un documento de líneas maestras-. Con posterioridad, debería ser aprobado por Consejo de Ministros y remitirse al Congreso para iniciar su tramitación parlamentaria. La anunciada reforma encara, por tanto, su recta final.

Coincidiendo con el trigésimo cumpleaños de la LPRL en noviembre de 2025, ciertamente supone este un buen momento para abordar su actualización; sin perjuicio de la que fue su reforma más importante hasta la fecha por Ley 54/2003, de 12 de diciembre, cuyo objetivo principal se centró en mejorar la gestión de la prevención para combatir la alta siniestralidad laboral en algunos sectores. Es evidente que la realidad socio-laboral de nuestro país ha cambiado considerablemente en este tiempo -covid mediante-; aunque tampoco se ha cesado en el intento de adaptación e interpretación de una normativa tan fundamental para el mundo del trabajo.

Los riesgos emergentes derivados de la digitalización, los avances tecnológicos y las nuevas formas de trabajo (particularmente en lo referente a una mayor atención hacia los riesgos psicosociales), la consideración de las perspectivas de género y edad (principalmente por el envejecimiento de la población trabajadora), las dificultades de las pequeñas y medianas empresas para cumplir y lograr una prevención eficaz, así como el interés por regular expresamente las situaciones climáticas extremas y catástrofes naturales, constituyen la motivación principal de esta reforma, la cual es bienvenida en la medida en que supondría una clarificación y sistematización de las reglas que los empleadores deben seguir, y, por ende, una más eficaz acción preventiva. La Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027 (analizada en una entrada anterior aquí) ya apuntó también la absoluta necesidad de modificar la legislación preventiva actual. La experiencia ha identificado defectos y disfunciones, que deben ser corregidos, así como un exceso de burocratización de las obligaciones preventivas y de unas prácticas acomodadas pero cuestionables en términos de eficacia (véase las restricciones del nuevo texto a la formación preventiva online). Por ello, el Anteproyecto reivindica el estándar de diligencia exigible a la empresa y reduce el margen para una prevención meramente formal. También es una oportunidad para incorporar al ordenamiento jurídico interno las prescripciones de los convenios de la Organización Internacional del Trabajo ratificados por España, como el Convenio 190, sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, en el que se prevé la obligación de tener en cuenta, en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo, la violencia y el acoso, así como los riesgos psicosociales asociados.

Ahora bien, no podemos dejar de preguntarnos si el mencionado texto cuenta con posibilidades reales de aprobarse en la actual legislatura; o acaso en una próxima, por la perspectiva de que se produzca un cambio político en el Gobierno. Recordemos que muchas de las previsiones normativas para 2025 no se han podido sacar adelante aún: la reducción de la jornada laboral, las posibles modificaciones en las indemnizaciones de los despidos, o el Estatuto del Becario, entre otros ejemplos. Con todo ello, se insinúa que la nueva LPRL podría entrar en vigor hacia el final de la legislatura; siendo cierto además que su tramitación se ha extendido más de lo previsto, debido a la falta de acuerdo con la patronal, con un intenso y prolongado proceso de negociación, que finalizó el 10 de febrero de 2026 con el Acuerdo de mejora y modernización de la Ley de Prevención de Riesgos laborales entre el Gobierno, Comisiones Obreras y Unión General de Trabajadoras y Trabajadores. Se dice que las organizaciones empresariales no lo han respaldado, principalmente, porque la reforma impone cargas inasumibles para la realidad de las empresas, con el aumento de costes empresariales, la rigidez en la gestión preventiva y el incremento del control sindical sobre las condiciones laborales. Estos desencuentros, desde luego, no son una buena noticia. Y da la impresión de que, si en una próxima legislatura se mantuviera el interés por actualizar esta legislación tras un intento de reforma fallido, el plausible cambio de Gobierno implicaría seguramente el reinicio de negociaciones con todos los agentes sociales, y las consiguientes enmiendas en relación con el texto que se presenta ahora.

Pero ¿sería absolutamente necesario que fuera aprobada para poder implementar todos los avances y actualizaciones que la misma recoge? La verdad es que no. Si prosperara la reforma, se mitigaría la dispersión normativa y la falta de sistematización de los nuevos temas, eso sí. Además, el efecto pedagógico sería indiscutible. Y también se podrían incluir algunas novedades, por supuesto. Pero ciertamente la mayoría de los avances prometidos han podido apreciarse y aplicarse en estos años, integrando y asumiendo nuevos conceptos y nuevas formas de hacer prevención (algunos de los cuales siguen, por cierto, sin incorporarse satisfactoriamente a las propuestas de reforma, como los debates sobre el principio de precaución o una más concreta adaptación de las obligaciones preventivas a los cambios tecnológicos). Y, no siendo lo ideal, la falta de una reforma de la LPRL tampoco debe suponer un freno para seguir perfeccionando el modelo; hasta llegar, por qué no, a un más amplio consenso, como sería deseable, que desemboque en una definitiva renovación legal de carácter integral. Dejamos apuntados, por ello, aquí, algunos de los temas que se incorporan al texto del Anteproyecto, que en realidad ya pueden considerarse, en cierto modo, vigentes, interpretables, o con posibilidades de implantación por otras vías (más negociadas quizás).

En primer lugar, ha de destacarse cómo el art.4.3º del Anteproyecto propuesto amplía el concepto de “daños derivados del trabajo”, para incluir no solo “enfermedades, patologías o lesiones” en sentido clásico, sino todas las “que sean susceptibles de afectar a los ámbitos físico, fisiológico, cognitivo, emocional, conductual o social”. Dada la sensibilización generalizada con estos temas en tiempos recientes, claramente quiere abarcar cualquier impacto en la salud que pueda producirse también a través de medios no físicos presentes en el entorno laboral, pero que sin duda tienen consecuencias psicosomáticas, provocadas o agravadas por factores mentales o psicosociales (principalmente estrés, ansiedad y emociones no procesadas), en esa más que demostrada conexión cuerpo-mente, sin olvidar las enfermedades mentales propiamente dichas, como ciertas consecuencias psicológicas o psiquiátricas, trastornos del comportamiento o incluso el suicidio. Este reconocimiento se completa con una redefinición de lo que se entiende por “condición de trabajo”, que incluiría características del trabajo a las que esté expuesta la persona trabajadora relacionadas con las relaciones sociales e interpersonales generadas con ocasión del trabajo, que puedan influir (¡ojo!) no solo en la magnitud de los riesgos, como hasta ahora, sino también en la aparición de los mismos (novedad que se extiende a las relacionadas con su diseño, gestión, organización y ordenación). No obstante, y aunque hasta el momento la norma no se viene refiriendo expresamente a ninguna afectación en particular, lo cierto es que la genérica redacción actual ya ha podido albergar afectaciones de todo tipo; gracias, por ejemplo, a la aplicación del Criterio Técnico 104/2021, sobre actuaciones de la ITSS en riesgos psicosociales o al reconocimiento de dichos riesgos por los tribunales de justicia (entre otras, la STS de 16 de febrero de 2016, Rec. 250/2014, la STS 310/2024 de 21 de febrero, Rec. 295/2021, o la STSJ Aragón 788/2023 de 30 de octubre, Rec. 622/2023); si bien, un reconocimiento expreso aliviaría la carga de demostrar, ex art. 156.2 e) de la Ley General de Seguridad Social, su conexión con el trabajo (máxime cuando no se materializan necesariamente en tiempo y lugar de trabajo, pues generalmente se forjan de manera larvada, dificultando su ensamblaje con la laboralidad), pero que una expresa interpretación judicial también puede remediar (como la de la STSJ de Cantabria 353/2023 de 12 de mayo, Rec. 208/2023: «al no existir un agente externo al trabajo que causara su estado de ansiedad y, sin embargo, declararse probada una situación de importante conflictividad en el trabajo que está en la base del referido proceso de ansiedad, debemos entender que existe un nexo causal directo e inequívoco entre la baja por trastorno de ansiedad sufrida y la ejecución del trabajo, de modo que la enfermedad psíquica de la actora ha tenido por causa exclusiva la ejecución del trabajo»).

Asimismo, el nuevo art.14.1 in fine recogería el derecho a la desconexión digital como parte del derecho de las personas trabajadoras a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. Aunque ya aparece reconocida como derecho dentro de nuestro ordenamiento (en el art.88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de Derechos Digitales y el art.20 bis del Estatuto de los Trabajadores), lo cierto es que no lo hace como derecho preventivo, salvo en el caso del teletrabajo (art.16.1, junto al art.18, de la Ley de Trabajo a Distancia). Pero, en realidad, no podría negarse que, dentro de la obligación de “adoptar cuantas medidas sean necesarias” del art.14.2 LPRL, no pueda exigirse a día de hoy la más que evidente necesidad de desconexión digital para proteger la salud de todos los trabajadores, desarrollada ya por muchos convenios, y analizada como tal, por ejemplo, en una entrada anterior de este blog. Ahora bien, lo fundamental aquí también es que pueda ser considerada una medida de prevención en sí misma, y ello es posible acogiéndose a la definición del art.4.1º LPRL, en tanto puede emplearse con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. De este modo (como ya expuse en el número 108/2023 de la revista TRABAJO Y DERECHO), sería materia sujeta a consulta conforme al art.33 LPRL, y se le aplicarían principios de acción preventiva como combatir el riesgo en origen (pudiendo, por ello, obligarse a la empresa a que no contacte), atender a la evolución de la técnica (permitiendo encontrar nuevas formas más efectivas de garantizar la desconexión), o anteponer las medidas colectivas (como lo sería un sistema automatizado que frenase las conexiones a deshora). Por lo demás, el Anteproyecto no añade ninguna cuestión particular.

Ha de comentarse también que, en el texto, se integran de forma expresa los efectos del cambio climático, las catástrofes naturales y los fenómenos meteorológicos adversos, que pasan a tener relevancia, no solo en la evaluación de riesgos y en las medidas de emergencia, sino también en la definición del riesgo grave e inminente cuando sea probable racionalmente que se materialice al acceder al centro de trabajo o al transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo. Ello insiste en la idea, ya asumida por mor de la actual regulación, de que, aun siendo ocasionado el riesgo grave e inminente por fuerza mayor, las empresas continúan en la obligación de cumplir con las premisas del art.21.1 LPRL; lo que significa, además, evaluar los peligros ante fenómenos meteorológicos adversos y catástrofes y aprobar políticas de actuación, incluida la paralización de la actividad, cuando se produzca la situación descrita (añadiendo una suerte de obligación empresarial in itinere para estos supuestos). Al respecto, contamos hasta el momento con la reforma introducida por el Real Decreto-ley 4/2023, de 11 de mayo, que incluyó una disposición adicional única, con la obligación de que “cuando se desarrollen trabajos al aire libre y en los lugares de trabajo que, por la actividad desarrollada, no puedan quedar cerrados, deberán tomarse medidas adecuadas para la protección de las personas trabajadoras frente a cualquier riesgo relacionado con fenómenos meteorológicos adversos, incluyendo temperaturas extremas”. Las medidas, en consecuencia, derivarían de una adecuada evaluación de riesgos, la cual deberá tomar en consideración, “además de los fenómenos mencionados, las características de la tarea que se desarrolle y las características personales o el estado biológico conocido de la persona trabajadora”. Y, en aplicación también de lo previsto en el art. 23 del RD 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, añade dicha disposición adicional que “las medidas preventivas incluirán la prohibición de desarrollar determinadas tareas durante las horas del día en las que concurran fenómenos meteorológicos adversos, en aquellos casos en que no pueda garantizarse de otro modo la debida protección de la persona trabajadora”; así como, cuando se emita por la AEMET “un aviso de fenómenos meteorológicos adversos de nivel naranja o rojo, y las medidas preventivas anteriores no garanticen la protección de las personas trabajadoras, resultará obligatoria la adaptación de las condiciones de trabajo, incluida la reducción o modificación de las horas de desarrollo de la jornada prevista”. En definitiva, se quiso influir en los planes de prevención con una mayor concienciación sobre el tema.

Probablemente, si no hubiera reforma, podríamos aproximarnos a ese nuevo propósito, aprovechando el perímetro no cerrado que diseña la actual LPRL y la motivación de la disposición adicional mencionada: «La disposición se enmarca en el desarrollo de la reciente Estrategia Española de Seguridad y Salud 2023-2027 y los Objetivos de Desarrollo sostenible de la Agenda 2030, relacionados con los efectos del cambio climático. Esta protección exige la adopción de medidas preventivas y correctoras ante situaciones de riesgo para la salud de las personas trabajadoras ante situaciones urgentes y extremas que, por desgracia, cada vez son más habituales», así como otros antecedentes normativos expuestos aquí; aunque ciertamente, un nuevo art.16.2, como el que se plantea por el borrador de Anteproyecto, extendiendo nuevamente el alcance objetivo de las obligaciones empresariales, no deja de resultar jurídicamente relevante, por su carácter expreso. Otra cuestión es que podamos discutir el hecho de que, con independencia de la toma de decisiones, deba ser la empresa la que soporte las consecuencias de tales acontecimientos, producidos ya fuera incluso del lugar de trabajo, en vez de acudir, por ejemplo, a una suspensión del contrato por fuerza mayor, con derecho a desempleo temporal. Repárese en que la adopción de medidas por riesgo grave e inminente no suspende la obligación empresarial de abonar los salarios.

Muy interesante resultaría también la reforma del principio de acción preventiva del art.15. f): Tener en cuenta la evolución de la técnica, que añade “tanto para aprovechar los avances tecnológicos en la mejora de la actuación preventiva como para asegurar que dicha evolución no incrementa los riesgos, en especial aquellos producidos por la digitalización”. Ojo también con este tema, en el que no nos vamos a detener en esta entrada, porque tampoco el Anteproyecto se explaya mucho más, pero sobre el que habría muchas cuestiones a desarrollar, como se pone de manifiesto desde la doctrina científica. Particularmente, por seguir con el texto de la reforma, el art.17.3 llama la atención sobre que: “La evolución tecnológica aplicada a los equipos de trabajo y medios de protección debe ser tenida en cuenta en las evaluaciones de riesgos y su utilización no debe generar riesgos adicionales”; referencia expresa derivada, por otra parte, de la genérica obligación del ya actual art.15.4: “Para su adopción se tendrán en cuenta los riesgos adicionales que pudieran implicar determinadas medidas preventivas, las cuales sólo podrán adoptarse cuando la magnitud de dichos riesgos sea sustancialmente inferior a la de los que se pretende controlar y no existan alternativas más seguras”.

En otro orden de cosas, ha de destacarse el hecho de que el Anteproyecto convierta en obligación jurídica lo que hasta ahora era una recomendación (o incluso una reivindicación), como es la integración de la perspectiva de género y de edad en la gestión preventiva. Coincido en que este es un cambio de gran alcance, porque desplaza el foco desde una prevención aparentemente neutra (lo cual es más sencillo para la gestión de la prevención) a una prevención jurídicamente obligada a reconocer exposiciones desiguales y efectos distintos sobre la salud. Es evidente que el sexo, la edad y las características personales deben ser factores de diferenciación a estos efectos. Así, el precepto nuclear de la LPRL, el art.14, en su apartado 2, subrayaría que “la empresa realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para ello, tomando en consideración, en todo caso, tanto las perspectivas de género y de edad, como cualquier característica personal”. También un nuevo art.15.e) recogería, como principio de acción preventiva: “Integrar las perspectivas de género y de edad en la gestión preventiva, así como cuantas otras puedan dar lugar a una desigual exposición a los riesgos laborales o a un mayor impacto en la salud de las personas trabajadoras”. No hay duda ya. De manera específica, dicha perspectiva se hace patente, por ejemplo, en la elección de equipos de protección individual (los EPIs), donde el nuevo art.17.2. dice que, no solo deberán ser adecuados para el desempeño de las funciones (y convenientemente adaptados a tal efecto), como hasta ahora, sino que deberán ser adaptados también a las características físicas y medidas antropométricas de la persona trabajadora. También se dice en el nuevo art.22.3 LPRL que “los exámenes de salud tendrán en cuenta los estados biológicos y aquellas circunstancias personales, tales como el sexo o la edad, que puedan suponer una situación de mayor vulnerabilidad frente a los riesgos laborales a los que esté expuesta la persona trabajadora”.

Pero, en ausencia de estas menciones expresas en el texto vigente, puede atenderse, por ejemplo, a que el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) considera a los trabajadores mayores trabajadores especialmente sensibles, con el objeto de protegerlos eficazmente en virtud de sus características especiales. Por su parte, el Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo (art. 5.1 b) y c), establece que los EPIs «deben tener en cuenta las condiciones anatómicas y fisiológicas del trabajador»; el Reglamento (UE) 2016/425, de 9 de marzo, relativo a los equipos de protección individual, en su Anexo II, punto 1.1.1 (Ergonomía), exige que los EPIs «deberán poder adaptarse a la morfología del usuario por todos los medios adecuados, tales como sistemas de ajuste y fijación apropiados o la oferta de una variedad de tallas adecuada»; y la Guía Técnica del INSST, para la utilización por los trabajadores de EPIs (2022) se refiere además particularmente «a las mujeres que podrían requerir diseños y tallas específicamente fabricados para ellas». Y, por supuesto, siempre puede acudirse al principio de acción preventiva consistente en adaptar el trabajo a la persona del trabajador (art.15.d) LPRL) o a la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

Mención especial quisiera hacer sobre el nuevo art.26 y la mayor protección que se da a la maternidad en el texto del Anteproyecto. El hecho de que el conocimiento por la empresa de un embarazo no notorio (y, por ende, el deber de adopción de medidas de protección) no pueda extraerse de los reconocimientos médicos y dependa de la voluntad de la trabajadora (en el entendimiento de que, si es notorio, tal comunicación no deba ser necesaria para adoptar las medidas pertinentes) ha influido seguramente en la propuesta de reforma, según la cual, tras evaluar cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico para las situaciones descritas, la empresa deberá informar de esta evaluación a las personas trabajadoras -suponemos que con la finalidad de que las potenciales afectadas sean conscientes de la importancia de comunicar tal circunstancia para su propia protección y la del feto-. Es una novedad que considero muy pedagógica, máxime cuando no está permitido a la empresa efectuar test de embarazo; aunque hasta ahora también se ha podido interpretar así en el marco de las obligaciones empresariales. Siempre he insistido en la importancia de que se informe a los trabajadores sobre los datos que resultarían indispensables para una adecuada vigilancia de la salud y que estarían en disposición de proporcionar a la empresa, como ya detallé en una entrada de hace unos años, de gran acogida por los lectores de este blog. Una vez comunicada la situación de embarazo, la empresa ya podrá y deberá realizar una evaluación de riesgos específica en la que, además, se tenga en cuenta su particular estado de salud, tomando en consideración los informes del personal médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo de la citada trabajadora, la empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Todo ello, plasmado de manera muy clara en el texto para la reforma, podría ser exigido de manera similar con la actual regulación.

No olvida tampoco la propuesta de nuevo art.14.2, en cumplimiento del Convenio 190 OIT, y de su Recomendación 206, que la empresa deberá garantizar la seguridad y la salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo, incluidos los relacionados con las situaciones de violencia y acosos sexuales o por razón de sexo, aún por medio de cualquier tipo de tecnología de la información y de la comunicación o por el uso de algoritmos o sistemas de inteligencia artificial, que tenga por objeto, cause o sea susceptible de causar a la persona trabajadora un daño en la salud física o mental por, entre otros, atentar contra su dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil, humillante u ofensivo, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera repetida. Dos cuestiones a resaltar: primero, la mención al ciberacoso y al acoso algorítmico o por sistemas de IA (monitoreo constante, evaluación automatizada, deshumanización, sesgos…), en una de las pocas referencias al impacto de las más modernas tecnologías en la salud laboral, que seguirían siendo apreciadas por otras vías; y segundo, por fin estas conductas serían recogidas por el que denominamos el precepto nuclear de la LPRL, y no solo como un tema de igualdad y derechos fundamentales, aun cuando se vienen defendiendo desde hace tiempo como claros factores de riesgo psicosocial que deben incluirse en la evaluación de riesgos y en la planificación preventiva y sancionarse desde el ámbito preventivo (así, por ejemplo, nuevamente el Criterio Técnico 104/2021). Por su parte, la fuerza vinculante del Convenio 190 (debiendo ser aplicado por jueces y tribunales), además del Criterio Técnico 69/2009, sobre acoso y violencia en el trabajo, pueden integrar estas lagunas.

En cuanto a la vigilancia de la salud, es cierto que se amplía el art.22, pero básicamente con aspectos que ya se encontraban anteriormente en el art.37.3 b) del Reglamento de los Servicios de Prevención (RSP) o en la NTP 959 del INSST, y que pasarían a tener rango de ley; e incluso con menciones literales extraídas de la propia STC 196/2004, de 15 de noviembre (como que el reconocimiento puede ser obligatorio “para verificar si el estado de salud de la persona trabajadora puede constituir un peligro cierto, objetivable y debidamente justificado, para sí misma, para las demás personas trabajadoras o para otras personas relacionadas con la empresa”). También puede ser obligatorio el reconocimiento, según el nuevo texto, “cuando así esté establecido en una norma en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad”, eliminando la sola referencia del texto actual a que sea una disposición legal (que son contadas); aunque siempre se interpretó por la doctrina que podía extenderse a las disposiciones reglamentarias. Por su parte, el reconocimiento del derecho de la persona trabajadora a obtener copia de su historia clínico-laboral y otros datos médicos obrantes en el servicio de prevención, incluido en el Anteproyecto, estaría ya garantizado de algún modo por el art.18 de la Ley de Autonomía del Paciente (Ley 41/2002) y por el art.15 del Reglamento General de Protección de Datos (que otorga al trabajador el derecho a obtener del responsable del tratamiento confirmación de si se están tratando sus datos y, en tal caso, una copia de los datos personales objeto del tratamiento).

El Anteproyecto también procura reforzar la adaptación del trabajo a la persona tras una ausencia prolongada del trabajo por motivos de salud, que se fija en una duración igual o superior a seis meses, sin perjuicio de que por negociación colectiva o por indicación del servicio de prevención pueda establecerse una duración inferior. Pero la adaptación al puesto y la obligación de actualización de la vigilancia de la salud en ese caso ciertamente no son una novedad. Ya se prevén procedimientos de retorno al trabajo tras bajas prolongadas, tal y como se recoge en el Anteproyecto de ley, que contempla la adaptación del puesto y la actualización de la formación preventiva, en documentos como la NTP 1.116 del INSST (Mantenimiento y vuelta al trabajo: Procedimiento), que suelen incluirse en los propios planes de prevención. Se pierde, sin embargo, la oportunidad de clarificar las opciones de adaptación/recolocación de los trabajadores especialmente sensibles y de perfeccionar el complejo art.25 LPRL.

Uno de los temas más peliagudos de la reforma, y que conducen claramente a un cambio de modelo de gestión preventiva, más integrada en la estructura real de la empresa, se concreta en la obligación de las empresas de organizar la prevención con recursos propios (designando a una o varias personas trabajadoras, y, cuando corresponda, a un servicio de prevención propio, que reduce además sus umbrales en número de trabajadores y eleva a tres el mínimo de especialidades preventivas); marginando, por tanto, la gestión externalizada a cuando lo anterior resulte insuficiente. Ciertamente, por su mayor eficacia, este era el modelo inicial de la Directiva Marco de Seguridad, de 12 de junio de 1989 (cuyo art.7 ahora es reproducido con casi total fidelidad), y que la actual LPRL no priorizó; si bien es cierto también que, en su transposición, se valoró que la realidad de muchas empresas impedía la fiel implantación de ese modelo (como seguirá pasando, en tanto en cuanto se puede hacer uso de la salvedad). Se quiere además una estructura interna identificable y más profesionalizada (volviendo a la regulación original de limitar la posibilidad de que el empresario asuma personalmente la actividad preventiva a empresas de hasta diez personas trabajadoras con un único centro), lo cual puede ser el cambio de mayor trascendencia para muchas pymes.

Ahora bien, para los casos en que se considerara necesario, por la peligrosidad de la actividad o el índice de siniestralidad de una empresa en particular, no olvidemos que la Autoridad Laboral, con la normativa actual, puede exigir la implantación de un modelo (propio, si se quiere) más exigente, o ser más estricta a la hora de requerir el cumplimiento estricto y optimizado de la normativa a los servicios de prevención ajenos, sancionando conciertos genéricos y coberturas preventivas insuficientemente concretadas. También cuenta la ITSS con la posibilidad de valorar si el número de personas designadas es el adecuado, así como su dedicación, formación y funciones (en relación con la modificación del art. 13 RSP); sin perjuicio de que la Disposición adicional séptima del RSP prevé que la negociación colectiva pueda establecer criterios para la determinación de los medios personales y materiales de los servicios de prevención propios, del número de trabajadores designados, en su caso, por el empresario para llevar a cabo actividades de prevención y del tiempo y los medios de que dispongan para el desempeño de su actividad, en función del tamaño de la empresa, de los riesgos a que estén expuestos los trabajadores y de su distribución en la misma. Y finalmente, el enlace interno con el servicio de prevención externo, hasta ahora oficioso, se legalizaría por fin, es cierto; como tantas otras cuestiones que estamos viendo, lo cual es positivo, pero no tan novedoso ni transformador.

Por terminar, el borrador también refuerza los mecanismos de participación y control sindical, incluyendo dos cuestiones estratégicas, como el incremento del crédito horario de los delegados de prevención y la posible designación de agentes territoriales de prevención de ámbito autonómico para empresas de menos de diez personas trabajadoras que no cuenten con representación legal; novedades que, si bien pasan a tener una nada desdeñable consideración legal, ya son recomendaciones que pueden incluirse, y se incluyen de hecho, en convenios colectivos, mejorando los mínimos legales (tenemos ejemplos con un crédito adicional en función de los tramos de plantilla, o cuando sólo hay un delegado de personal), según las particularidades de las empresas en cuestión, sectores y actividad, donde sí cuentan con la anuencia de la patronal. Conviene recordar que los rumores sobre la causa de las restricciones del crédito horario en la actual LPRL hablaban de discrepancias surgidas en el periodo de elaboración de la ley, en el que las empresas se negaban a asumir el coste que suponía la creación de un nuevo órgano de representación con crédito propio, optándose al final por una solución intermedia. Conscientes los agentes sociales de la gran dificultad práctica de aquella solución política, el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva (en sus distintas versiones), y también el III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (2015-2017), ya introdujeron entre sus recomendaciones negociar crédito horario adicional para los delegados de prevención.

Y es que, ciertamente, las propuestas del Anteproyecto pueden calificarse de importantes mejoras al texto de la actual LPRL (ampliables incluso), vistas las disfunciones observadas en estos años, pero no puede dejar de reprocharse la falta de enfoque específico para pymes, a las que se les impondría una carga desproporcionada, como ya se ha denunciado. No se trata de reducir los estándares de seguridad y salud de estos trabajadores, sino de crear un modelo que ellas pudieran seguir y no incumplir, una propuesta más elaborada y pensada, con ayudas específicas y apoyo desde las instituciones públicas; y simplemente aplicando el art.5.5 de la LPRL en vigor: “la política en materia de seguridad y salud en el trabajo tendrá en cuenta las necesidades y dificultades específicas de las pequeñas y medianas empresas. A tal efecto, en el procedimiento de elaboración de las disposiciones de carácter general en materia de prevención de riesgos laborales deberá incorporarse un informe sobre su aplicación en las pequeñas y medianas empresas que incluirá, en su caso, las medidas particulares que para éstas se contemplen”.