Entrada elaborada por Ana Isabel García Salas

Hace unos pocos meses, tuve el oportunidad de publicar en la Revista Labos un artículo sobre el papel de los trabajadores ante el riesgo laboral, más allá del derecho de resistencia. Uno de los temas que trataba en dicho estudio hacía referencia al deber que pueda existir para el trabajador de informar a su empresa cuando el riesgo laboral lo constituye su propio estado de salud. En mi opinión, se trata de un tema bastante complejo, y cualquier reflexión que se realice para avanzar en la tarea de ir aportando más luz y seguridad jurídica, creo que, puede ser bienvenida. Asimismo, la situación en la que nos ha colocado la pandemia es propicia para tratar cuestiones jurídico-laborales relacionadas con la salud.

Como regla general, el trabajador no se encuentra obligado a informar a la empresa sobre su estado de salud o estado biológico, habida cuenta de que tales datos forman parte del ámbito de la intimidad de la persona, reconocido en el art.18.1 CE (como recordaba la STSJ de Castilla y León 372/2005, de 21 de marzo (Rec. 372/2005). Así ya lo recogió también la STC 17/2003, de 30 enero, en referencia a la no exigencia de comunicación a la empresa de la situación de embarazo.

Ahora bien, el cumplimiento de determinadas obligaciones legales impuestas a la empresa, en interés de la seguridad y salud del propio trabajador o de terceros (como puede ser la vigilancia de la salud ex art. 22 LPRL), va a hacer necesario el conocimiento por parte de aquella (representada en sus servicios médicos, que tienen deber de secreto y confidencialidad) de aquellos datos de salud de sus trabajadores que puedan tener incidencia en el trabajo. Estos datos además podrán ser recabados, tratados y cedidos por el personal médico cuando, por razones de interés general, así lo disponga una ley (arts. 6 y 9 RGPD), lo que incluye lógicamente la vigilancia de la salud del trabajador, en los términos legales establecidos.

La empresa, por tanto, deberá determinar cuáles son los datos que precisa a estos efectos, e informar de ello al trabajador. Esta información es vital en orden a que el trabajador conozca qué datos son importantes que la empresa disponga.

Dichos datos podrán extraerse, desde luego, de los reconocimientos médicos efectuados a los trabajadores conforme al art. 22 LPRL, que son voluntarios, salvo que concurra alguna de las excepciones de obligatoriedad del apartado 1 del mencionado precepto. Si una determinada información fuera indispensable, en los términos del art. 22.1 LPRL, el servicio médico podría establecer, por tanto, la obligatoriedad del reconocimiento médico y obtener los datos que necesite. Pero si no fuera necesario, y el trabajador no se sometiera al reconocimiento médico voluntario ofrecido por la empresa, parece obvio que no se le podría requerir en principio ninguna otra información.

Cuestión distinta es que la empresa no efectúe un reconocimiento médico necesario, no porque no lo ofrezca a los trabajadores debiendo hacerlo (lo cual es responsabilidad exclusiva de la empresa), sino porque no le haya sido posible en términos materiales. Este sería el caso de la STSJ Castilla y León, 16 de abril de 2021 (Rec. 404/2021), en el que un trabajador oculta su estado de salud al ser contratado, a pesar de que, «ante la imposibilidad de llevar a cabo un examen previo a su incorporación por las circunstancias derivadas del estado de alarma a consecuencia del COVID-19, el trabajador firmó al inicio de su relación laboral una declaración responsable indicando que médicamente no presentaba limitaciones para la manipulación manual de cargas respecto de un trabajador ordinario, siendo ésta una tarea esencial de la categoría para la que iba a ser contratado, reparto de mensajería y paquetería. Igualmente declaró su compromiso de informar a la empresa de cualquier variación en su situación médica que pudiese influir en su puesto de trabajo». La sentencia entiende que se ha producido una transgresión de la buena fe contractual, justificando el despido disciplinario.

Ciertamente, y siempre que no se aconseje lo contrario, en ocasiones los reconocimientos médicos pueden ser sustituidos, o ir precedidos por otras pruebas, como entrevistas o cuestionarios de salud, con el objetivo además de ocasionar las menores molestias al trabajador (como ordena el art. 22.1 LPRL in fine), preservando así más eficazmente su intimidad. Antes de determinar la obligatoriedad de un reconocimiento médico, ha de optarse por otros métodos menos invasivos, siempre que sean igualmente eficaces para conseguir el legítimo objetivo empresarial. Ello no quiere decir, sin embargo, que dichas pruebas o cuestionarios no sean igualmente imprescindibles, y puedan por ello generar una obligación para el trabajador. Asimismo, puede suceder que la periodicidad establecida para determinadas pruebas médicas no consiga detectar, puntualmente, una especial sensibilidad de reciente aparición y que ya conozca el trabajador. Siendo informado de qué datos resultarían indispensables para una adecuada vigilancia de la salud, se le podrían requerir, por tanto, con el fin de evitar un riesgo derivado del desconocimiento de estos datos por parte de los servicios de prevención de la empresa; la cual, recordemos además, solo tiene obligación de garantizar de manera específica la protección de trabajadores especialmente sensibles cuando su estado biológico sea conocido, según señala el art. 25.1 LPRL.

Esto conlleva el peligro evidente de que el trabajador no proporcione esa información. Y es que pueden existir buenas razones para que los trabajadores oculten sus datos de salud. El temor a ser discriminados por motivos relacionados con la salud, o con estados biológicos como el embarazo, es la principal. Pero no solo eso, pues una declaración de no apto, suficientemente justificada, puede dejarles fuera incluso de la tutela antidiscriminatoria.

Como sabemos, una obligación no resulta eficaz si al supuesto de hecho no se acompaña una consecuencia jurídica. ¿Tiene entonces consecuencias para un trabajador ocultar a la empresa su estado de salud en los casos descritos?

Pues bien, en mi opinión, la LPRL es clara: “Corresponde a cada trabajador velar por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional” (art. 29.1 LPRL). Asimismo, señala la Ley que el trabajador debe “informar de inmediato a su superior jerárquico o al servicio de prevención acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo” (art. 29.2 4 LPRL), y en general debe “cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores” (art. 29.2.6 LPRL). Es por este motivo que la Agencia Española de Protección de Datos, en su Informe Jurídico 0017/2020, ya avisó, por ejemplo, de la obligación del trabajador de informar a la empresa en caso de sospecha de contacto con el virus Covid-19, “a fin de salvaguardar, además de su propia salud, la de los demás trabajadores del centro de trabajo, para que se puedan adoptar las medidas oportunas”.

Esta es, por tanto, la posición legal del trabajador. Obviamente no está obligado a informar motu proprio de datos personales, particularmente de datos sensibles, cuando no sean imprescindibles (y, por tanto, no sujetos a vigilancia de la salud de manera obligatoria), o cuando siendo imprescindibles, no sea debidamente informado por la empresa. Pero si legítimamente la empresa los requiere conforme a la Ley, el trabajador debe proporcionarlos; del mismo modo que debe someterse a los reconocimientos médicos que sean obligatorios de conformidad con los supuestos legales. De lo contrario, incurriría en un incumplimiento de sus obligaciones laborales, con las consecuencias disciplinarias a las que remite el art. 29.3 LPRL, para empezar. Y no solo la normativa laboral, la normativa de Sanidad también establece precisamente el deber de colaborar de los ciudadanos cuando sea necesario, facilitando dicha información al personal médico y a los servicios sanitarios (art. 2.5 Ley 41/2002, de 14 de noviembre, básica reguladora de la autonomía del paciente y de derechos y obligaciones en materia de información y documentación clínica).

Los tribunales, sin embargo, no se han mostrado indiferentes ante posibles prácticas discriminatorias, y hubo pronunciamientos, como el de la STSJ de Madrid 206/2000, de 18 de mayo (Rec. 1078/2000), para el que “se ha de entender que el criterio legal es el de no exigir a la mujer trabajadora que comunique su estado al empresario, constituyendo ello una mejora respecto de la Directiva 92/85. El embarazo, por tanto, permanece en el ámbito del derecho a la intimidad de la mujer trabajadora (art. 18.1 de la Constitución) en tanto no decida en otro sentido. Consecuencias de ello serán que la protección legal a que se refiere el art. 26 de la Ley 31/1995 no se active si la trabajadora no comunica su estado –pero si es notorio, el empresario ha de cumplir sus deberes de protección en todo caso– y que, en caso de desconocimiento real no se pueda exigir responsabilidad al empresario por la omisión de medidas que no tenía por qué adoptar. De lo anterior se deduce que la obligación genérica de los trabajadores de «cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores» establecida en el art. 29.2. 6º de la Ley 31/1995, no puede interpretarse en el sentido de que incluya la exigencia de que la mujer trabajadora informe al empresario de su estado de gestación. No existiendo este deber, no puede hablarse tampoco de un incumplimiento sancionable conforme al art. 29.3 de la citada ley, ni de un quebrantamiento del deber de buena fe de la trabajadora”.

Puede colegirse que el hecho de que la ocultación de la situación de embarazo solo afecte generalmente a la salud de la mujer, permita hacer prevalecer, en decisiones como esta, el derecho a la intimidad de la trabajadora y a su protección contra la discriminación, frente a los riesgos para su propia salud; de tal manera que no prospere la sanción disciplinaria (al menos, la de despido). Cuestión distinta sería la responsabilidad que recaería sobre el trabajador o trabajadora cuando la omisión de una información sobre su estado de salud pudiese afectar a la seguridad y salud de terceros, pues ha de tenerse en cuenta que podrían exigírseles además responsabilidades penales e indemnizaciones por daños y perjuicios llegado el caso. Por otro lado, la falta de información proveniente del trabajador eximiría de responsabilidad al empresario si es esa falta de colaboración la causa de su desconocimiento de la especial sensibilidad del trabajador. Para ello, por tanto, la especial sensibilidad no debe ser notoria, ni haberse producido un incumplimiento de la obligación de la empresa de efectuar los correspondientes reconocimientos médicos.