Esta entrada ha sido elaborada conjuntamente por Anna Ginès i Fabrellas y Juan Peña Moncho y contiene algunas de la ideas publicadas en su trabajo homónimo en la Revista LABOS, de acceso abierto.

Como define Byung-Chul Han en su libro “La sociedad del cansancio”, estamos ante una sociedad que busca la maximización del rendimiento, provocando cansancio y agotamiento excesivo en las personas. Uno de los factores que generan esta situación en el mundo laboral es el uso de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC).

En los puestos de trabajo tecnologizados, como pueden ser aquellos en los que se realiza teletrabajo, pueden aparecer múltiples riesgos laborales relacionados con los aspectos negativos de las TIC. En concreto, pueden aparecer riesgos laborales asociados al espacio de trabajo (luz inadecuada, ruido excesivo, riesgos ergonómicos, etc.), riesgos derivados de agentes físicos por el uso continuado de las TIC (fatiga visual o síndrome del ojo seco), así como riesgos organizacionales y psicosociales (burn out u diversas modalidades de estrés) derivados, entre otros factores, por la intensificación del trabajo, la conectividad permanente y las jornadas excesivas que permiten las TIC.

De hecho, uno de los aspectos sobre los que más pueden incidir las TIC en relación con los puestos de trabajo no tecnologizados es en el estrés laboral. Efectivamente, el uso de estas tecnologías puede generar diferentes modalidades de estrés laboral como la tecnofatiga, la tecnofrustración, la locura multitarea o la tecnoadicción. Así, se pueden producir síntomas como trastornos del sueño, dolor de cabeza, faltas de concentración y motivación, etc. Asimismo, pueden añadirse a los riesgos psicosociales provocados por el tecnoestrés, otros relacionados con el incremento del control empresarial, la invasión de la privacidad o aspectos relacionados con la ciberseguridad.

Ante esta situación exigente derivada del uso de las TIC, es necesario que se apliquen los mecanismos de control de tiempo de trabajo reconocidos en el ordenamiento jurídico-laboral español, de forma que se garantice el derecho a la prevención de riesgos de las personas que ocupen puestos de trabajo tecnologizados. Es decir, tanto el registro de jornada como el derecho a la desconexión digital.

Específicamente, desde la perspectiva de la prevención de riesgos laborales, entendemos que el derecho a la desconexión digital puede ser el instrumento idóneo para mitigar el impacto negativo de las TIC en el trabajo. Dicho derecho, reconocido en el artículo 88 LOPD, aplica a todas las formas de trabajo, tal y como establece el artículo 20 bis ET. En este sentido, conviene señalar que el derecho a la desconexión también se ha reconocido expresamente en el teletrabajo, de acuerdo con el artículo 18 LTD.

Desde nuestro punto de vista, el derecho a la desconexión digital está intrínsecamente relacionado con el derecho al descanso (artículo 40.2 CE), la intimidad personal y familiar (artículo 18 CE), así como la conciliación de la vida personal y familiar con la vida profesional (artículo 14 CE). En consecuencia, al estar vinculado con tales derechos, entendemos que el derecho a la desconexión digital no es solo el derecho de las personas trabajadoras a “desconectar” los dispositivos TIC de los que dispone profesionalmente, sino que también se trataría de una obligación empresarial de adoptar las medidas necesarias para garantizar dicho derecho.

Por ello, las empresas deberían implementar medidas que permitiesen a las personas trabajadoras ejercer su derecho a la desconexión digital por tratarse de la parte de la relación laboral que puede alterar directa o indirectamente los derechos de descanso, permiso y/o vacaciones de las mismas. Así, como sostiene la Audiencia Nacional en su sentencia 44/2022, de 22 de marzo, “este derecho conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso”. Por tanto, debería limitarse efectivamente la conexión de las personas trabajadoras con el trabajo fuera de su jornada.

Debe destacarse también que el derecho a la desconexión digital tiene también como función cumplir con el deber genérico de prevención de riesgos laborales derivado de los apartados 1 y 2 del artículo 14 LPRL. En nuestra opinión, el ordenamiento jurídico-laboral español impone a las empresas un deber genérico de prevención de riesgos laborales, más allá de la obligación específica de registro de jornada del artículo 34.9 ET. Por ello, consideramos que es un mecanismo adecuado para garantizar el descanso de las personas trabajadoras de forma que la empresa pueda asegurarse de que estas no trabajen más allá del límite de jornada. Por tanto, es un derecho que debe contribuir a diferenciar el tiempo de trabajo del tiempo de descanso.

Para garantizar el derecho a la desconexión digital, tanto el artículo 88 LOPD como el artículo 18 LTD exigen que las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras que empleen, diseñen una política interna donde se determine: (i) el modo de ejercicio del derecho a la desconexión, y (ii) acciones de formación y sensibilización de las personas trabajadoras para hacer un uso responsable de las TIC de forma que se evite el riesgo de fatiga informática.

Aparte de lo expuesto anteriormente, la norma no exige una modalidad concreta de ejercicio del derecho a la desconexión. Por tanto, consideramos que las empresas tienen libertad para determinar cuál es el mecanismo idóneo según su organización productiva. Entre otros, se podría optar tanto por opciones “blandas” (mensajes de advertencia de exceso de horas trabajadas o de no obligatoriedad de contestar al correo electrónico) o opciones más drásticas (bloqueo de los sistemas electrónicos al finalizar la jornada), siempre y cuando contribuyan a cumplir con la finalidad del derecho a la desconexión. Es decir, controlar el tiempo de trabajo y garantizar la seguridad y salud de las personas trabajadoras.

En este sentido, entendemos que la modalidad de desconexión a aplicar debería ser proporcional a la intensidad del uso de las TIC. Por tanto, cuanto más importante sea la tecnología para el desarrollo efectivo del trabajo, más garantista debería ser el sistema de desconexión que aplica la empresa. Por poner un ejemplo, la protección del derecho a la desconexión debería ser más potente en situaciones de teletrabajo a tiempo completo que en situaciones de trabajo presencial.

En relación con las acciones formativas y de sensibilización, entendemos que la norma pretende concienciar tanto a las empresas como a las personas trabajadoras de los riesgos psicosociales asociados al uso de las TIC. En consecuencia, la empresa deberá formar e informar a todas las personas trabajadoras (con independencia de su posición en la empresa) de cómo se deben usar las TIC y cuáles son los riesgos asociados a un mal uso de estas tecnologías. Asimismo, deberían darse las herramientas necesarias para que se cree en la empresa un clima de respeto de este derecho, de forma que se esté sensibilizado con este fenómeno.

En cualquier caso, lo que sí que exige la normativa es que con anterioridad a la elaboración de la política interna se dé audiencia a la representación de las personas trabajadoras, sin que sea necesario el acuerdo. En este sentido, como ha confirmado la propia sentencia de la Audiencia Nacional 44/2022, la empresa no está habilitada para configurar de forma unilateral el derecho a la desconexión digital, sino que será necesario entablar una negociación con la representación de la plantilla sobre la política de desconexión en los casos en los que exista. De no hacerse así, la política y las medidas tomadas al amparo de la misma podrían ser nulas.

En definitiva, el derecho a la desconexión digital está configurado como una obligación empresarial de respetar este derecho de forma que se mitiguen los riesgos laborales derivados del uso de las TIC, gran parte de los cuáles estarían relacionados con la salud mental o psicosocial de las personas trabajadoras. Por tanto, la empresa viene obligada a elaborar y negociar con la representación de las personas trabajadoras una política interna en la que establezca los métodos de desconexión que considere más oportunos según su organización empresarial, así como formaciones y actividades de sensibilización en el respeto de este derecho. El objetivo de esta regulación es atenuar lo que Byung-Chun Han ha denominado “la sociedad del rendimiento”.