En el último número de la Revista Labos, firmo un artículo que, sin responder exactamente a uno de los temas de recientísima actualidad, no deja de ser el imprescindible análisis de un sector en el que se reflejan los principales elementos del trabajo moderno. Caracterizado por su flexibilidad, su inmediatez y su innovación, el atractivo que suscita el sector de medios de comunicación, en constante reinvención, proviene de su propensión a actuar como sector de vanguardia en la asunción de nuevas formas de trabajo y paradigmas emergentes, en la adaptación a la era digital y en la aplicación e interpretación de normas laborales y paralaborales.
Me gustaría invitar a su lectura y comentar aquí, en nuestro foro, las principales cuestiones que se abordan.
Parece claro que las circunstancias inherentes a la actividad que habitualmente realizan periodistas y comunicadores en general inciden especialmente en la determinación de sus condiciones de trabajo. Se trata de un sector donde han abundado los trabajadores atípicos (OIT, Las relaciones de trabajo en las industrias de los medios de comunicación y la cultura, Ginebra, 2014), en el marco de una profesión o profesiones con jornadas improvisadamente prolongadas por razón de la noticia, turnos de fin de semana, trabajos en misión, trabajos ocasionales, asistencia obligada a eventos y actos sociales, alta presión y picos de estrés al aproximarse la hora de cierre o de inicio, sobrecarga por la necesidad de actualización continua y mantenimiento de la secuencia informativa, etc. Un clásico en el sector es la polivalencia funcional y la multitarea (“la misma persona que hace la noticia, hace la foto con el móvil”).
La instantánea de la estructura empresarial en el sector, a través de contratas y grupos de empresas, así como el reparto de la actividad productiva entre ellas, también tiene consecuencias sobre las condiciones laborales de los trabajadores de los medios periféricos; por no hablar de la decreciente rentabilidad económica, particularmente en los medios tradicionales, cuyo producto es ya a menudo gratuito, y se corre el riesgo de que ello repercuta en el deterioro de la calidad del producto y del empleo -lo que no favorece tampoco ni la ética ni la independencia del profesional de la comunicación-.
Por otro lado, la digitalización de la industria de los medios continúa su avance (Informe Anual de la Profesión Periodística 2024, Asociación de la Prensa de Madrid), además de que, como ha publicado el Instituto Reuters, en su informe Periodismo, medios y tecnología: tendencias y predicciones para 2026 (https://reutersinstitute.politics.ox.ac.uk/es/periodismo-medios-y-tecnologia-tendencias-y-predicciones-para-2026), asistimos a una nueva fase caracterizada por la irrupción de la inteligencia artificial generativa, la proliferación de nuevos medios de comunicación de carácter masivo y nuevas maneras de informar, con una gran transformación de las fuentes de información de la sociedad actual, particularmente para los usuarios más jóvenes.
En el marco del contexto de democratización de la información que se ha instaurado, cualquiera puede crearse un perfil y emitir contenido: han aparecido así los creadores de contenido digital (influencers, bloggers, youtubers…),cuyo acceso a las audiencias más jóvenes les proporciona visibilidad y refrendo profesional, compitiendo seriamente con los emisores tradicionales. En consecuencia, cabe afirmar que la idea de medios de comunicación es probablemente un concepto vagamente delimitado, que, desde luego, ya es difícil circunscribir únicamente a los medios de comunicación tradicionales. A nivel europeo (art. 2 del Reglamento Europeo sobre la Libertad de los Medios de Comunicación (Reglamento (UE) 2024/1083 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de abril de 2024) sí se ha avanzado en una definición de lo que debemos entender por medio de comunicación, aportándonos algunas claves; como si estamos o no ante una actividad profesional (y no meramente amateur), y el grado de difusión de lo que pretendemos calificar o no como medio de comunicación (en algunos casos, atendiendo al número de seguidores, suscriptores o visualizaciones).
Asimismo, si caracterizamos el sector en virtud del género, edad, etc., puede decirse que ligeramente la mayoría son mujeres (según el Informe Anual de la Profesión Periodística 2024, cit.), aunque pronto abandonan, seguramente por problemas de conciliación, abundando en el techo de cristal que les hace estar solo en torno al 27% en puestos directivos (Informe Reuters 2025. Women and Leadership in the News Media 2025: Evidence from 12 Markets. University of Oxford). Otra principal característica es que buena parte de las tareas propias de los profesionales de este sector precisan de un cierto nivel en capacitaciones tecnológicas y digitales y en manejo de redes sociales; lo cual redunda en la productividad en el sistema de trabajo actual, pero también tiene sus consecuencias. Sobre todo, preocupa la brecha digital por razón de edad; por ello, en el estudio se analizan fórmulas de cómo se está abordando este tema.
Pero uno de los indicadores fundamentales de la situación de los trabajadores dentro de este sector lo constituye el índice de laboralidad existente. Datos recientes señalan un repunte de los trabajadores autónomos; dentro de los cuales, los que colaboran con medios digitales son un porcentaje bastante mayor que los que lo hacen en medios convencionales, lo que puede explicar también este repunte. Por otro lado, la profusa aparición de nuevos comunicadores y creadores de contenido a través de modernas plataformas y redes sociales coadyuva a fortalecer este modelo, debido a que funcionan autónomamente, tanto solos como en convergencia mediática con los medios tradicionales (televisión, radio, prensa escrita).
Ahora bien, la realidad es más compleja por la existencia extendida de zonas grises. Pensemos en figuras habitualmente excluidas del ámbito personal de los convenios colectivos de actividades y empresas relacionadas con este sector, como los colaboradores a la pieza (tertulianos, por ejemplo) o los corresponsales. La apreciación de ciertos indicios de laboralidad no tiene por qué suponer en todo caso su reconocimiento apresurado. Aunque el estándar de colaborador a la pieza encaja a duras penas con una relación laboral tradicional, dada la casuística y el análisis de la jurisprudencia aplicable, no cabe proporcionar fórmulas unívocas e infalibles para la resolución de todos los casos, sino que la propia naturaleza de la controversia impone la necesidad del pormenorizado análisis del caso concreto. Además, emitir doctrinas judiciales o normas legales restrictivas de manera generalizada puede frenar el desarrollo legítimo de actividades profesionales liberales y autónomas ejercidas voluntariamente. Un marco excesivamente rígido ante casos particulares podría terminar perjudicando los propios intereses económicos y operativos de los comunicadores. Esos perjuicios, eso sí, deberían ser objetivamente identificados para así responder a una necesidad de trabajo que no enmascare falsos autónomos.
Cuestión distinta es que el Derecho del Trabajo deba adaptarse a las nuevas formas de trabajo para proteger a aquellos que sí se encuentran injustificadamente en una situación precaria debido a nuevas circunstancias que raramente encajan en las notas de laboralidad tradicionales, con la consiguiente falta de protección para los que pudieran llegar a calificarse de falsos autónomos digitales por concurrir en ellos elementos de dependencia y ajenidad más acordes con el modo en el que habitualmente se presta este trabajo hoy. Como ha afirmado OJEDA AVILÉS, “el derecho del trabajo no muere, sino que se reinventa, y en sus nuevos contornos tienen tanta importancia los nuevos perfiles laborales cuanto los criterios a utilizar para su juridificación” (“Deconstrucción de los indicios de laboralidad frente al cambio tecnológico”, Revista de Trabajo y Seguridad Social. CEF, 464, 2021). Cuántas veces no se ha hablado de la moderación del signo de dependencia, en cuanto subordinación a unas órdenes, cuando hablamos de trabajadores altamente cualificados (no directivos, necesariamente), sobre los que se realiza una delegación técnica. Y actualmente la ajenidad en los riesgos ya se compadece mal con los que asumen ciertos trabajadores al interaccionar con sistemas de IA y sus riesgos derivados, particularmente en materia de protección de datos.
En una posición intermedia cabría situar posiblemente también aquellos casos en que, particularmente con las nuevas formas de trabajo, podamos apreciar una relación laboral especial de artista (en espectáculos públicos). La especialidad de la relación se sustenta asimismo en que, aun concurriendo en ellos las notas de laboralidad, son trabajadores con una muy particular nota de ajenidad (autores de su propia creación) y de dependencia (necesitados de libertad creativa); aunque al mismo tiempo se permite una mayor injerencia empresarial en conductas extralaborales con el objetivo de que cumplan con una determinada imagen de cara al público, así como la frecuente prestación de la actividad artística de forma conjunta o en grupo. Son numerosas las actividades que, dentro del sector de medios de comunicación, pueden enmarcarse en el contrato laboral especial. Se ha considerado, por ejemplo, que los participantes o concursantes de un programa de reality show son artistas, dentro de lo que sería una interpretación amplia del concepto «actividad artística» (STSJ Madrid, 294/2008 de 14 de abril (Rec. 376/2008). Los comunicadores de nuevo cuño (youtubers, streamers, blogueros e influencers) comparten también, muchos de ellos, un perfil de showbusiness, mezclando información, entretenimiento y publicidad (fundamentalmente branded content, transmitiendo la experiencia en el uso de un producto a sus usuarios), como una especie de jack of all trades, que entorpece sobremanera su clasificación. Como se preguntaba JOVER RAMÍREZ (“Los creadores de contenido digital. ¿Una nueva zona gris del Derecho del Trabajo?”, Revista Labos, vol.6, n.2, 2025), estos denominados creadores de contenido digital, ¿qué son en realidad? En la medida en que realicen artes escénicas, audiovisuales y musicales, aunque sea dentro de estas plataformas, se les podría considerar artistas digitales; pero tambien usuarios de especial relevancia (UER) de los servicios de intercambio de vídeos a través de plataformas (art.94.2 Ley 13/2022, de 7 de julio, General de Comunicación Audiovisual).
También se analiza, por fin, en este estudio, cómo la índole del trabajo en el sector de medios de comunicación conlleva una serie de particularidades, fruto de las necesidades empresariales; que deben contraponerse, no obstante, a los derechos de las personas trabajadoras. Resulta complicado tener un equipo permanentemente disponible para atender las necesidades del servicio y a la vez cumplir con la ley laboral. Así, una jornada difusa (junto a tareas difusas también), no solo amenaza el cumplimiento de derechos laborales, sino que termina redundando en problemas de conciliación de la vida personal y laboral, así como en la propia salud de estos profesionales.
En general, la regulación del tiempo de trabajo y su adaptación a la realidad del sector son una de las mayores preocupaciones de los trabajadores, por lo que deben considerarse cuestiones de primer orden en las negociaciones con los representantes sobre condiciones de trabajo, y así se ven reflejadas profusamente en la normativa convencional (que exhaustivamente se analiza en este trabajo). Los convenios colectivos del sector, siempre atendiendo a los mínimos establecidos en la ley (particularmente en materia de descansos y preavisos), ofrecen fórmulas diversas para establecer un conjunto de obligaciones y derechos que se ajusten a dicha realidad. Pero, basándose asimismo en el derecho a la desconexión digital y en los riesgos para la salud, el registro de jornada del art.34.9 ET (se excluyen, por tanto, los trabajadores autónomos) se presenta como algo esencial para la reivindicación del control horario en el sector. La decisión de aplicarles la norma general no estuvo exenta de controversia en el pasado, pues la Asociación de Medios de Información (AMI) solicitó un régimen especial que tuviera en cuenta las características especiales de la profesión periodística, argumentando que el horario de un periodista es difícil de encasillar en un fichaje tradicional. La ley actualmente no establece una modalidad específica o predeterminada para el registro de jornada diario, sino que se concretará a través de la negociación colectiva o acuerdo de empresa. Ello permite una adaptación lo más razonable posible a la forma de trabajo de estos profesionales; aunque lo más importante es que esa adaptación se plasme efectivamente en un acuerdo que alcance a todos los resignados profesionales que sufren horarios draconianos bajo una opacidad total y que sea objeto de control adecuado por la autoridad laboral.
Para algunos estudios, estas circunstancias explicarían por qué las trabajadoras del sector optan en mayor medida por trabajar como autónomas, en jornadas con dedicación reducida o sin ocupar puestos de responsabilidad, e incluso tienden a abandonar la profesión. El significativo aumento de los permisos de naturaleza legal en los últimos tiempos ha podido absorber buena parte de las mejoras convencionales tradicionalmente recogidas, por lo que muchos convenios deberán ampliar lo hasta ahora recogido si quieren distinguirse como un instrumento eficaz de progreso y avance en esta materia. Pero la eficacia de las medidas de conciliación de la vida personal y familiar parece ser asimismo una asignatura pendiente, aunque no lo sea siempre desde el plano teórico y formal. Queremos decir con esto que, sin perjuicio de la revisión y propuestas de mejora de lo contenido en la regulación convencional, ello debería ir acompañado indefectiblemente de cualesquiera otras medidas o fórmulas jurídicas que se consideren necesarias para asegurar el cumplimiento de aquellas, ya sea por hacerlas más factibles en la práctica, ya sea simplemente por acompañarse de adecuados sistemas de apoyo a las empresas para su consecución. Una eficaz organización del trabajo, la ordenación del tiempo de trabajo y un uso adecuado de las nuevas tecnologías deben ser los pilares de una estrategia que tenga como base un cambio de mentalidad. Hay empresas que incluso tienen previsto todo un plan de conciliación en su convenio colectivo para lograr este objetivo, o al menos como objetivo de su plan de igualdad. En contra, la cultura de la inmediatez, la brecha de género y la precariedad laboral dificultan enormemente un sosegado ejercicio de estos derechos.
Entre los factores de riesgo para la salud, particularmente se apunta a las situaciones de acoso, no solo por los motivos habituales, sino debido también a la influencia y proyección que otorga el trabajo en un medio de comunicación. Y si hablamos de aquellos profesionales que mayor exposición pública tienen, es posible que deban enfrentarse a casos de violencia externa, amenazas verbales, delitos de odio, difamación o escarnio público. Existe asimismo un aumento exponencial de las amenazas y ataques en línea dirigidos especialmente contra mujeres y personas pertenecientes a minorías que ejercen la profesión (DICTAMEN del Comité Económico y Social Europeo, Los derechos laborales de periodistas y profesionales de los medios de comunicación como garantía de independencia e información veraz. SOC/828, de 31 de diciembre de 2025). Además, la amenaza real a la integridad física puede producirse en algunos trabajos en misión, especialmente viajes a zonas en conflicto (corresponsales de guerra), aunque no nos es desconocida la situación de fotoperiodistas (normalmente sensacionalistas) que sufren verdaderas agresiones físicas por parte de terceros.
Finalmente, se subraya cómo la regulación del teletrabajo y de la desconexión digital se presenta en estos momentos como pilar fundamental para la protección de estos trabajadores. La digitalización ha permitido una mayor libertad personal, particularmente gracias al trabajo a distancia; a pesar de que permita rutinas outlaw y enmascare fraudes laborales. Bien sea porque han de estar donde está la noticia, bien sea porque pueden acceder a ella, elaborarla y enviarla desde cualquier lugar, el régimen jurídico de esta forma de trabajo debe acoplarse a su realidad. Las dietas, los viajes o la condición de trabajo itinerante típica del sector van perdiendo importancia en favor de la regulación del teletrabajo. Estar donde está la noticia ya no es imprescindible; hay mil herramientas tecnológicas para acceder a ella, y todo (avisos, datos, fotografías, vídeos) llega por redes sociales, desde los gabinetes de comunicación de instituciones públicas y empresas, o directamente por particulares, y todo se comparte. Las fuentes se han transformado y coadyuvan muy activamente en el proceso. Ello implica que el profesional de la comunicación salga cada vez menos a la calle en busca de información propia, abusando de la información online e institucional, (y que le generan cantidad, no necesariamente calidad, de noticias que le ayudan a cumplir con esa renovación constante del medio digital para obtener clicks). A este paso, podría llegar a ser un mero distribuidor de información.
Entre estas fuentes se encuentra la IA. Todavía no se le concede abiertamente la función de crear noticias nuevas, ni tampoco imágenes que constituyan noticias (no se pueden incluir imágenes creadas por IA, pues suponen un engaño o deepfake), pero emerge como un instrumento de mejora de la productividad, que afecta a la forma de trabajar; aunque también al volumen de empleo, como un paso más de los que ya se dieron con el uso de internet y de programas informáticos específicos para automatizar determinadas tareas, que también eliminaron oficios y redujeron plantillas.
A falta de legislaciones más concretas, la negociación colectiva podría ser una vía idónea para desarrollar estas cuestiones. La función pedagógica de los convenios colectivos haría recomendable especialmente la formulación de propuestas sobre referencias concretas al uso de la inteligencia artificial, prácticamente inexistentes en la actualidad, sobre todo en convenios de sector. Podrían comenzar a plantear salidas para preservar el empleo, evitando extinciones automáticas, proponiendo adaptaciones de puesto de trabajo, reasignando tareas, rediseñando clasificaciones profesionales y obligando a recurrir a la movilidad funcional y/o geográfica como vía previa a las reestructuraciones de plantilla por el impacto de la IA. Ante la fuerte tendencia hacia la creación de contenido automatizado, lo que se exigen son competencias digitales, en busca de un modelo de «creación colaborativa», donde la IA y el ser humano se complementen, manteniendo la necesidad de reporteros humanos para verificar. Se trata de una labor de supervisión esencial en un contexto de debate público adulterado por la desinformación. La ética profesional y la narrativa crítica continúan siendo cualidades intrínsecamente humanas que modalizan los resultados arrojados por la IA y que serán especialmente requeridas en la selección de personal en el futuro. Los profesionales siguen reivindicándose como generadores de contenidos. El periodista se va inundando de sensaciones a lo largo del día, no es matemáticas. Y el algoritmo es matemático. La IA no cuenta aún con intuición, sensaciones y representación de intereses políticos y económicos; tampoco con originalidad. Cuenta con el vasto archivo de lo que ya se ha escrito, pero no es genuina, no se sitúa en la incertidumbre, no se conduce con valentía. Puede redactar un ensayo, pero se pierde en la frontera donde el conocimiento termina. Nos preguntamos, no obstante, si llegará a tener algún día criterio, creatividad o singularidad suficientes para proceder a la sustitución. En el estudio, se insiste en que las normativas y los convenios colectivos del sector deben renovarse de manera ágil para adaptarse a la velocidad de los avances de la Inteligencia Artificial.
