Esta entrada forma parte de la Segunda iniciativa Interblogs de Derecho del Trabajo, en la que se analizan diferentes aspectos de los Derecho del Trabajo Digital. Esta iniciativa es el preludio a un Congreso que se celebrará en la Facultat de Dret de la Universidad de Valencia el 25 y 26 de junio de 2026. La iniciativa y el congreso forman parte del proyecto de investigación del Ministerio de Ciencia e Innovación titulado “Algoritmos extractivos y neuroderechos. Retos regulatorios de la digitalización del trabajo” ref. PID2022-139967NB-I00 IP Adrián Todolí e Ignasi Beltrán y del Proyecto de Investigación “La huida del mercado de trabajo y la legislación social en España (TRABEXIT), PID2022-141201OB-I00″, dirigido por el profesor Miguel Rodríguez-Piñero Royo.

• Tenéis toda la información del congreso en este enlace (y puede accederse a las entradas ya publicadas al final de esta entrada).

En un contexto tecnológico una de las principales obligaciones de la empresa es la transparencia respecto de los algoritmos e inteligencia artificial que utiliza y que pueda afectar a los derechos fundamentales de las personas empleadas. Precisamente, abordaré este tema en el Congreso de Valencia y en esta entrada de blog me gustaría anticipar algunas ideas para la reflexión.

En primer lugar, el principio de transparencia constituye uno de los núcleos duros del derecho fundamental de protección de datos de carácter personal. Así, el Reglamento (UE) 2016/679, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos (en adelante, RGPD), otorga a este principio una consideración máxima obligando a las empresas a informar a los trabajadores del tratamiento de datos de carácter personal (artículo 13 RGPD). Se trata, además, de un deber que viene acompañado de sanciones administrativas. Conviene recordar que, en una primera etapa judicial se concluyó que su incumplimiento podría significar la vulneración del derecho fundamental de protección de datos. Por ejemplo, en el ámbito de las pruebas de videovigilancia para sancionar, dijo el Tribunal Constitucional lo siguiente: «Y es que privada la persona de aquellas facultades de disposición y control sobre sus datos personales, lo fue también de su derecho fundamental a la protección de datos, toda vez que, como concluyó en este punto la STC 11/1981, de 8 de abril (FJ 8), “se rebasa o se desconoce el contenido esencial cuando el derecho queda sometido a limitaciones que lo hacen impracticable, lo dificultan más allá de lo razonable o lo despojan de la necesaria protección» (F.J. 8º STC 29/2013, de 11 de febrero).

Entrando en el asunto de los algoritmos e inteligencia artificial, como segunda idea, este deber de transparencia se aplica también cuando se utilicen decisiones automatizadas que afecten de manera significativa al trabajador en la medida que pueden implicar su perfilado y excluirle de algunos derechos (artículo 22 RGPD). Nos referimos desde los procesos de selección hasta el ejercicio de facultades de dirección y control, llegando, incluso a decisiones extintivas que se produzcan sin intervención humana. Así, ha aclarado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea que el interesado puede exigir al responsable del tratamiento, como «información significativa sobre la lógica aplicada», que este le explique, mediante información pertinente y en forma concisa, transparente, inteligible y de fácil acceso, el procedimiento y los principios aplicados concretamente para explotar, de forma automatizada, los datos personales relativos al interesado con el fin de obtener un resultado determinado (STJUE de 27 febrero de 2025, asunto C‑203/22).

En tercer lugar, los desarrollos normativos en España han contribuido a reforzar el deber de transparencia, pues no sólo está vinculado con el derecho de protección de datos de carácter personal sino también con otros derechos fundamentales como el derecho de libertad sindical. En este punto, la Ley Riders (Ley 12/2021, de 28 de septiembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales), que se anticipó a la Directiva (UE) 2024/2831 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2024, relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas, introdujo la dimensión colectiva del deber de información algorítmica para la representación unitaria de los trabajadores que es extensible al delegado sindical según lo dispuesto en el artículo 10.3 LOLS (artículo 64.4 del ET). Sobre el alcance del deber de transparencia algorítmica, debo citar la Guía práctica y herramienta sobre la obligación empresarial de información sobre el uso de algoritmos en el ámbito laboral que fue presentaba por el Ministerio de Trabajo y Economía Social en 2022 y en la que tuve el honor de participar.

Recientes fallos judiciales avalan esta conexión con el derecho de libertad sindical y refuerzan la obligación de informar a los sindicatos de manera inmediata, clara y accesible sobre la utilización por parte de la empresa de los sistemas algorítmicos para organizar los turnos de trabajo (Sentencia Audiencia Nacional 4 julio de 2025, Rº 182/2025, que es firme y ha sido comentada por los profesores Rojo Torrecilla, Mercader Uguina y López Ahumada). Precisamente, la Sentencia de la Audiencia Nacional se refiere a una empresa del sector del telemarketing donde si bien las condiciones de trabajo son bastante precarias, existe una fuerte unidad sindical.

La dimensión colectiva ha sido acogida también en el plano comunitario. Así, el artículo 26 del Reglamento (UE) 2024/1689 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 13 de junio de 2024, por el que se establecen normas armonizadas en materia de inteligencia artificial, se refiere expresamente a la representación de los trabajadores.

Hay que advertir que este derecho de transparencia no es absoluto y puede ser modulado por intereses empresariales aplicando el principio de proporcionalidad. Ahora bien, no se admite que una norma nacional establezca como solución definitiva no informar a una persona afectada alegando un secreto comercial o un secreto empresarial del responsable del tratamiento o de un tercero (STJUE  27 febrero 2025, asunto C‑203/22).

Como conclusión, pese a los avances normativos, las dificultades de los representantes de los trabajadores para vigilar el cumplimiento de este deber de transparencia persisten. En algunos países, se han identificado algunas buenas prácticas que pueden contribuir a reducir la asimetría en la información. Por ejemplo, en el proyecto europeo GDPiR observamos que en Alemania, según la Ley de Constitución de la Empresa (artículo 80), el comité de empresa puede recurrir al asesoramiento de expertos en la medida en que lo requiera el correcto desempeño de sus funciones. Esta facultad puede aplicarse a los conflictos relacionados con el tratamiento de datos de los trabajadores. Y los sindicatos contratan a consultores externos, con conocimientos jurídicos o tecnológicos (aunque sobre todo estos últimos), para ayudar a los representantes sindicales a evaluar las herramientas y los procedimientos implementados o propuestos por los empleadores con el fin de tratar los datos personales de los trabajadores. De este modo, se equilibra considerablemente la igualdad de condiciones entre la empresa y los representantes de los trabajadores, ya que los representantes sindicales no dependen únicamente de la versión de la empresa y de la información que esta les proporciona, o de la falta de la misma.

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