Hace unos cuantos años, cuando la reforma laboral de 2012 eliminó por segunda vez la posibilidad de que los convenios colectivos establecieran la obligatoriedad de la jubilación, me planteaba si era posible o no establecerla en contrato individual (cfr. «Causas y procedimientos extintivos reformados en 2012: experiencia aplicativa e incertidumbres subsistentes», 2013). En aquel trabajo, si bien había detectado algunas sentencias de suplicación favorables a aceptar un pacto de este tipo, me inclinaba por una solución negativa del problema, al menos con carácter general, valorando especialmente la taxativa prohibición de la jubilación obligatoria establecida en convenio colectivo en la redacción de la disp. adic. 10ª ET-1995 introducida por la disp. final 4ª Ley 3/2012, de 6 de julio, de reforma laboral.
Ahora, en un contexto normativo bien diferente, en el que, desde el RDL 28/2018, la disp. adic. 10ª ET permite de nuevo que los convenios pacten la jubilación obligatoria, la posibilidad de que esta se incorpore al contrato individual ha desembocado ante el TS. La STS 255/2026, 11 marzo, a la que voy a dedicar esta entrada, resuelve la cuestión en sentido negativo.
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El pronunciamiento aborda el caso de una persona que, tras haber prestado otros servicios para la entidad pública en la que estaba contratado, había pasado a desempeñar un puesto directivo, expresamente excluido del ámbito del convenio colectivo de aplicación. En el documento formalizado en ese momento (2008) se pactó que la jubilación del trabajador se produciría de forma obligatoria al cumplir los 65 años, añadiéndose que “en todo lo que no esté expresamente determinado en el mismo, las partes se someten a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas de derecho laboral común”. Comoquiera que, con posterioridad se produjeron modificaciones de la regulación legal, la empresa comunicó al trabajador la posibilidad de prolongar su actividad hasta los 67 años, edad en la que finalmente acordó unilateralmente la extinción del contrato. El trabajador impugnó dicha decisión alegando que la decisión empresarial constituía un despido nulo por discriminación por edad.
Mientras que el Juzgado de lo Social había considerado válida la extinción, el Tribunal Superior de Justicia revocó la sentencia y declaró la nulidad del despido. El recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la entidad empleadora es finalmente desestimado. El razonamiento del TS descansa en la idea de que la jubilación forzosa no puede imponerse válidamente mediante pacto individual cuando no concurren las exigencias previstas legalmente para las cláusulas convencionales. Si bien señala expresamente la “sustancial diferencia” entre el supuesto que ahora se plantea y los resueltos con anterioridad, referidos a “previsiones que figuraban en el convenio colectivo”, la argumentación se inicia con una extensa reconsideración de la doctrina jurisprudencial consolidada sobre la disp. adic. 10ª ET.
De este modo, los criterios establecidos en el precepto legal y en los convenios colectivos que lo concretan resultan ser el parámetro de valoración del acuerdo individual. Tras descartar que en el suscrito entre las partes se hubiese producido una remisión a la regulación convencional, “lo que, en principio, hubiera sido posible en el ámbito de la autonomía privada de las partes de haberlo establecido expresamente”, se alude a los límites legales de la autonomía individual conforme al art. 3.1.c] ET y se alcanza la conclusión de que un cláusula individual que «se limita simple y puramente a establecer la jubilación forzosa por edad” resulta “incompatible con esa regulación legal y con la doctrina jurisprudencial y del TJUE”: sin ajustarse a los principios que se deducen de todo ello, su “aplicación unilateral por parte del empresario contraviene mínimos de derecho necesario”.
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Dos son las reflexiones que me suscita la lectura de esta importante sentencia. La primera, de orden práctico, se relaciona con su alcance. Diría que el pronunciamiento no excluye la posibilidad de que existan pactos individuales de jubilación obligatoria. No se desautoriza absolutamente a la autonomía individual en este terreno, sino solo en el concreto supuesto que se enjuicia. En este sentido, algunos de sus pasajes posibilitan realizar una suerte de interpretación a contrario que conduce a la admisión de la posibilidad pactar la jubilación en el contrato de trabajo.
La forma de plantearse el debate implica, por un lado, que cabe hacerlo si la cuestión se reenvía al convenio aplicable. La afirmación que se hace en el apartado 8 del fundamento sexto –que, como hemos visto, indica que “en principio hubiera sido posible en el ámbito de la autonomía privada de las partes” establecer una remisión expresa al régimen convencional– parece moverse claramente en esta línea. Es admisible, en definitiva, reconducir al convenio el tratamiento de la extinción por edad del personal excluido de su ámbito de aplicación.
Por otro lado, lo que se rechaza en la sentencia que motiva está entrada es una cláusula contractual que “se limita simple y puramente a establecer la jubilación forzosa por edad” (fdto. Sexto.12). Ello podría suponer que un acuerdo de este tipo pueda quedar suficientemente justificado por las razones que permiten fundamentar la jubilación obligatoria pactada en convenio, esto es, el respeto del derecho a acceder a la protección social y la vinculación con el “objetivo coherente de política de empleo” al que se alude en la disp. adic. 10ª ET, recogiendo la tradición interpretativa tanto de la jurisprudencia europea como de la nacional, constitucional u ordinaria. Si esta lectura es correcta, permite una aproximación mucho más general a la cuestión, pues posibilitaría el recurso a este tipo de pactos incluso en unidades en los que no exista convenio colectivo o en los que este nada diga sobre esta posibilidad extintiva.
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Desde una perspectiva teórica, en segundo lugar, la reflexión gira en torno a la corrección de la aproximación que realiza el Tribunal Supremo. En este terreno, no tengo claro que la disp. adic. 10ª ET y los criterios jurisprudenciales elaborados en torno a la admisibilidad de las cláusulas convencionales de jubilación forzosa sean aplicables al contrato individual.
Diría, al respecto, que la construcción jurisprudencial de una serie de exigencias para admitir la extinción forzosa del contrato por alcanzar una cierta edad es instrumental a la justificación del sacrificio del derecho al trabajo. Esto se advierte con claridad en la STC 22/1981, 2 julio, que enjuició la constitucionalidad de la edad máxima para trabajar establecida en la disp. adic. 5ª ET-1980; y de forma aún más clara en los pronunciamientos de 1985 que analizaron la del segundo párrafo del precepto, que autoriza a la negociación colectiva a pactar “libremente edades de jubilación” (cfr. SSTC 58/1985, 30 abril, y 95/1985, 29 de julio, seguida por otras sobre el mismo asunto). En un caso y en otro, la voluntad de la persona cuyo contrato se extingue no está presente; y ello permite construir la existencia de una discriminación por razón de edad en el ejercicio del derecho al trabajo, que solo puede ser salvada encontrando una justificación objetiva, razonable y proporcional –que pasa por garantizar la prestación de jubilación y perseguir una finalidad legítima que pueda considerarse legítima–.
¿Es igual la situación en el caso de un pacto individual? Tengo mis dudas: en este caso no estamos ante una imposición empresarial fundamentada en una norma legal o convencional, sino ante la consecuencia de un pacto libremente aceptado por el titular del derecho. Circunstancia que, a mi entender, no es irrelevante: del mismo modo que sostenemos que el libre ejercicio del derecho al trabajo legitima a dimitir o abandonar la relación laboral sin exigencia causal alguna, parece posible pensar que fundamenta suficiente un pacto de extinción del contrato al alcanzar una cierta edad.
Y ello sin contar con que las exigencias y compensaciones que ha reconstruido la jurisprudencia y que ahora se encuentran en la disp. adic. 10ª ET no parecen adecuadas para el contrato individual, sino que requieren una aproximación colectiva. Si parece claro que no cabe fijar un “objetivo coherente de política de empleo” en un pacto individual, lo es igualmente que pueden existir otros incentivos para que el trabajador acepte un pacto de este tipo: no es intrascendente, a mi entender, que en el caso enjuiciado la formalización del acuerdo se produjo cuando el demandante accedió a una posición que estaba fuera del convenio.
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Si esto es así, quizá la cuestión no debería haber sido resuelta aplicando la disp. adic. 10ª ET, sino en el terreno del art. 49.1.b) ET: “las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario”. Los pactos como el que nos ocupa podrían ser considerados legítimos, salvo en determinados casos en los que quepa reconocer al indicado “abuso de derecho manifiesto”. En concreto, aparte vicios de consentimiento, cabría pensar en la elusión de las previsiones del convenio colectivo o en la inexistencia de las compensaciones adecuadas, estén o no vinculadas a la normativa de Seguridad Social.
