El sistema español de negociación colectiva ha afrontado, en el último lustro, una de las transformaciones más profundas de su historia reciente. La reforma operada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, suprimió la preferencia aplicativa del convenio de empresa en materia retributiva —previamente instaurada por la reforma de 2012— y articuló un complejo régimen transitorio destinado a gestionar los efectos de esa supresión sobre los convenios colectivos ya vigentes. En ese contexto, el Tribunal Supremo ha debido pronunciarse sobre la extensión temporal y material de la nueva regulación, con resultados que han generado una intensa polémica

Las dos sentencias del Tribunal Supremo que se analizan en estas páginas —la STS de 18 de diciembre de 2025 (Rº 158/2024), conocida como el asunto Alcor Seguridad, y la STS de 16 de abril de 2026 (Rº 67/2025), referida al asunto Financiera El Corte Inglés— constituyen los hitos jurisprudenciales más relevantes en este proceso de redefinición del mapa de la concurrencia convencional. La primera de ellas suscitó una crítica doctrinal de notable contundencia, al extender la aplicación de la Disposición Transitoria 6.ª del RDL 32/2021 a convenios de empresa amparados, en apariencia, por la prioridad absoluta del artículo 84.1 ET. La segunda ha venido a «precisar» —en sus propios términos— la doctrina anterior, introduciendo un criterio de distinción que condiciona el resultado del análisis a la naturaleza de la prioridad aplicativa del convenio de empresa: absoluta, si es anterior en el tiempo a una unidad de negociación sectorial efectivamente activa; relativa, si irrumpió en un espacio negocial ya ocupado por esa unidad sectorial.

La STS de 18 de diciembre de 2025 resuelve un litigio en el que confluyen tres datos cronológicos de relevancia determinante para la comprensión del problema jurídico subyacente. El primero es la publicación del II Convenio Colectivo de Alcor Seguridad en el BOE de 23 de marzo de 2018, con vigencia desde el 1 de enero de 2018 hasta el 31 de diciembre de 2025. El segundo es la publicación del Convenio Colectivo estatal de empresas de seguridad para el período 2023-2026 en el BOE de 14 de noviembre de 2022, con entrada en vigor el 1 de enero de 2023. El tercero, de singular relevancia para determinar el conflicto, es la publicación, en el BOE de 14 de junio de 2023, del acta de actualización y tablas salariales para el año 2021 del convenio de empresa, suscritas el 18 de octubre de 2021.

El Tribunal Supremo, apoyándose en la Disposición Transitoria 6.ª del RDL 32/2021, concluye que, sin perjuicio de la preferencia aplicativa dispuesta en el artículo 84.1 ET, la modificación operada en el apartado 2 del mismo precepto resultará de aplicación a los convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley, una vez que estos pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año desde dicha entrada en vigor. A partir de este razonamiento, el Alto Tribunal concluye que el convenio colectivo de empresa, durante su vigencia pactada hasta el 31 de diciembre de 2025, no podrá ser afectado por convenios colectivos de ámbito distinto, salvo en los términos del artículo 84.2 ET que, al haber suprimido la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial, permite la afectación por el convenio colectivo sectorial en esa materia. El Tribunal considera, asimismo, que las tablas salariales han de entenderse como parte integrante del convenio colectivo, descartando que puedan reputarse pactos autónomos ajenos al nuevo marco normativo. Aunque el convenio de empresa continúe formalmente vigente, sus cláusulas salariales devienen inaplicables si no se ajustan a los mínimos establecidos por el convenio sectorial. La consecuencia práctica es la declaración de nulidad de las tablas salariales del convenio de empresa para el año 2021, por su no adaptación a las del convenio sectorial publicadas en el BOE de 14 de diciembre de 2022.

La doctrina acogió esta resolución con una crítica de notable contundencia, reconducible a cuatro objeciones fundamentales. En primer lugar, se denunció la confusión de supuestos de hecho: el caso era subsumible en el artículo 84.1 ET —convenio de empresa anterior a un convenio supraempresarial posterior—, y sin embargo la Sala IV aplicó la lógica del artículo 84.2 ET, precepto cuyo supuesto de hecho exige, precisamente, la secuencia inversa. En segundo lugar, se objetó que un convenio colectivo no puede derogar una norma imperativa legal, y el artículo 84.1 ET lo es con plena eficacia, sin que las salvedades que el propio precepto contempla concurrieran en el caso. En tercer lugar, se advirtió del fenómeno que denominamos de «sustantivización de una disposición transitoria». Y es que la Disposición Transitoria 6.ª fue diseñada para ordenar el tránsito normativo entre la antigua y la nueva regulación, no para redefinir el régimen sustantivo de la concurrencia entre convenios; su conversión en una regla material de resolución de conflictos convencionales desbordaba su función constitucional como norma de derecho intertemporal. En cuarto lugar, y con mayor repercusión sistémica, se señaló que el criterio dinamitaba el principio prior in tempore potior in iure de todos los convenios colectivos de empresa con independencia de su posición cronológica, de suerte que la prioridad aplicativa del convenio de empresa quedaría en la práctica reducida a las materias del listado del artículo 84.2 ET —excluida la retribución— en cualquier caso y circunstancia (Durán López; Beltrán de Heredia. Críticamente también se manifestó Luis Gordo en este mismo Foro).

La resolución de este debate exigía que el Tribunal Supremo precisara y, en su caso, corrigiera el criterio establecido en la citada sentencia. La clarificación del alcance exacto de la Disposición Transitoria 6.ª y de su relación con los artículos 84.1 y 84.2 ET, así como la delimitación de los supuestos de hecho a los que cada uno de esos preceptos es aplicable, resultaba imprescindible para garantizar la seguridad jurídica de un sistema de negociación colectiva que, tras cuatro años de reforma acumulada, navegaba en aguas verdaderamente inciertas. Y así ha venido a hacerlo la reciente STS de 16 de abril de 2026, cuya propia motivación reconoce expresamente el precedente y anuncia su propósito de precisar lo dicho en él:

«en la sentencia de esta Sala Cuarta núm. 1281/2025, de 18 de diciembre, rec. 158/2024, abordamos un caso análogo al presente, en el que igualmente se trataba de aplicar la disposición transitoria sexta del Real Decreto-ley 32/2021 en el supuesto de un convenio de empresa, anterior al citado Real Decreto-ley, que había sido concluido existiendo previamente una negociación colectiva de sector. Esa doctrina ha de ser precisada aquí».

El conflicto Financiera El Corte Inglés (FECI) tiene su origen en la trayectoria corporativa de FECI, entidad inscrita como establecimiento financiero de crédito que venía aplicando por inercia el convenio colectivo de grandes almacenes, derivada de su antigua pertenencia al Grupo El Corte Inglés. Desde octubre de 2013, FECI pasó a integrarse en el Grupo Santander Consumer Finance, sin que ninguna de las partes instara durante casi seis años la adecuación del marco convencional a su nueva realidad funcional. La corrección de esa anomalía se planteó en 2019, cuando la representación de las personas trabajadoras reclamó la aplicación del Convenio Colectivo Marco para los Establecimientos Financieros de Crédito, publicado en el BOE de 3 de julio de 2020. La adscripción de FECI a su ámbito funcional no fue objeto de controversia —la propia empresa la reconoció expresamente—, limitando su defensa a alegar la inaplicabilidad del convenio sectorial por la existencia de un convenio de empresa anterior en el tiempo al amparo del artículo 84.1 ET.

Ante el conflicto abierto, los sindicatos FASGA y FETICO promovieron la negociación de un convenio de empresa, cuya comisión negociadora se constituyó el 11 de enero de 2021. El convenio se firmó el 3 de marzo de 2021 y fue publicado en el BOE de 6 de mayo de 2021. En julio de ese mismo año se suscribió un nuevo convenio sectorial, publicado en el BOE el 15 de octubre de 2021, generándose una situación de doble cobertura convencional que constituye el núcleo de la controversia. El sindicato ASC, que se había opuesto al resultado de la negociación, formuló demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional solicitando la declaración de aplicabilidad del convenio sectorial con efectos desde el 12 de abril de 2019, así como su prioridad aplicativa sobre el convenio de empresa en las materias no enumeradas en el artículo 84.2 ET desde el 1 de julio de 2023. La Audiencia Nacional estimó la excepción de prescripción respecto a la primera pretensión y desestimó las demás, al entender que el convenio de empresa era temporalmente anterior al convenio sectorial concurrente y gozaba de prioridad aplicativa plena conforme al artículo 84.1 ET. Dicha resolución fue objeto del recurso de casación resuelto por la STS de 16 de abril de 2026.

La contribución dogmática central de esta sentencia reside en la articulación de una distinción que la STS de 18 de diciembre de 2025 había omitido. Esto es la diferencia que media entre la prioridad aplicativa absoluta del convenio de empresa ex artículo 84.1 ET y su prioridad aplicativa relativa ex artículo 84.2 ET, de cuya naturaleza depende, de manera determinante, la aplicabilidad o inaplicabilidad de la Disposición Transitoria 6.ª. La construcción jurisprudencial se asienta en esta diferencia conceptual. La prioridad absoluta, se dice, corresponde al convenio de empresa que ocupó un espacio negocial genuinamente vacío en el momento de su suscripción, porque la unidad de negociación sectorial había desaparecido o quedado abandonada; en ese supuesto, el convenio de empresa prima íntegramente sobre el sectorial en todas las materias y sin sujeción al mandato de adaptación de la Disposición Transitoria 6.ª. La prioridad relativa opera, en cambio, cuando el convenio de empresa irrumpió en un espacio negocial ya ocupado por una unidad de negociación sectorial activa; en ese caso, el convenio de empresa solo prima en las materias del listado del artículo 84.2 ET y queda sujeto al mandato de adaptación de la Disposición Transitoria 6.ª, con efecto máximo el 30 de diciembre de 2022 y deber de adaptación textual hasta el 30 de junio de 2023.

El criterio determinante para discernir entre una y otra modalidad es la pervivencia de la unidad de negociación sectorial, entendida no como la existencia de un convenio sectorial singular vigente en la fecha de suscripción del convenio de empresa, sino como la continuidad de esa unidad como estructura activa. En su propia formulación, la sentencia lo expresa con precisión: «La coherencia del sistema exige que la mera finalización de la vigencia del convenio no permita reabrir incondicionalmente la configuración de los ámbitos de negociación. Una vez establecida por los interlocutores sociales una unidad de negociación, esa unidad queda protegida frente a la interferencia de otros ámbitos en tanto en cuanto la misma permanezca activa. Aunque el convenio pierda vigencia y sea denunciado, quedando en ultraactividad, la unidad de negociación sigue ocupando su territorio propio en tanto subsista una actividad negociadora activa entre los interlocutores sociales.» A tal efecto, la sentencia invierte la carga de la prueba y, en consecuencia, entiende que no corresponde a quien defiende la aplicación del convenio sectorial acreditar el abandono de la unidad negocial, sino que incumbe a quien sostiene el mantenimiento de la prohibición de concurrencia demostrar la actividad negocial efectiva de esa unidad en plazos razonables, pudiendo el órgano jurisdiccional constatar ese extremo de oficio a partir de la sucesión de convenios publicados en el BOE.

La propia sentencia ilustra su conclusión con ejemplos recientes. La STS 29 de enero de 2025 (Rº 202/2024), dio preferencia al convenio de empresa frente al sectorial cuando este último, vigente hasta el 31 de diciembre de 2020, fue denunciado sin que constara actividad negocial alguna hasta la suscripción del nuevo convenio sectorial el 20 de junio de 2022. La ausencia de unidad de negociación sectorial viva durante ese prolongado lapso permitió que el convenio de empresa la desplazara. Por su parte. la STS de 23 de abril de 2025 (Rº 102/2023), resolvió en sentido contrario: el convenio de empresa de Cruz Roja, en ultraactividad tras su denuncia sin que constara negociación activa, cedió el paso al Convenio Colectivo de intervención social de la provincia de Guipúzcoa, publicado el 15 de junio de 2021. Aplicado este criterio al caso FECI, la conclusión es clara: el sector de establecimientos financieros de crédito produjo convenios sucesivos para los períodos 2017-2018, 2019-2020, 2021, 2022, 2023, 2024 y 2025, lo que acredita que la unidad de negociación sectorial nunca estuvo abandonada. El convenio de empresa —negociado desde el 11 de enero de 2021 y firmado el 3 de marzo de 2021— irrumpió por tanto en un espacio negocial ya ocupado, lo que determina que su prioridad sea únicamente relativa ex artículo 84.2 ET y que la Disposición Transitoria 6.ª le resulte plenamente aplicable, con la consecuencia de que el convenio sectorial recupera la aplicación en materia salarial a partir del 1 de julio de 2023.

La sentencia aborda, adicionalmente, una cuestión procesal de notable importancia. El Tribunal declara que las acciones de conflicto colectivo de carácter puramente declarativo —las que versan sobre la interpretación o aplicación de una ley, un convenio colectivo o una práctica empresarial conforme al artículo 153 LJS— no están sujetas al plazo de prescripción del artículo 59 ET en tanto la norma debatida se encuentre vigente. La determinación de cuál es la norma colectiva que rige las relaciones laborales en la empresa no es una cuestión disponible para las partes ni puede extinguirse por el mero transcurso del tiempo; la acción declarativa es, por tanto, imprescriptible, e incurrió en infracción del artículo 59 ET la sentencia recurrida al estimar la excepción de prescripción opuesta por la empresa.

La doctrina de la STS de 16 de abril de 2026 no corrige la dirección marcada por la STS de 18 de diciembre de 2025, sino que la refina. Introduce como paso previo e inexcusable el análisis de la naturaleza de la prioridad —absoluta o relativa—, pero conduce, en la inmensa mayoría de los supuestos, al mismo resultado material: la prevalencia del convenio sectorial en materia retributiva. En sectores con negociación colectiva continua y sucesión regular de convenios —que son los cuantitativamente más relevantes—, el espacio negocial sectorial debe considerarse permanentemente ocupado, lo que impide al convenio de empresa invocar la prioridad absoluta del artículo 84.1 ET y lo somete íntegramente a la reforma a la vía condicionada del artículo 84.2 del ET en los términos concretados por la reforma de 2021.

Si la reforma del 2012 pretendió convertir el convenio de empresa en el centro de centro de gravedad de la estructura de la negociación colectiva, años después puede decirse que ese proceso ha fracasado. Y es que a lo largo de este período hemos vivido un proceso de deformación de la preferencia aplicativa del convenio de empresa que ha terminado por hacerlo naufragar. Y es que el resultado neto de este devenir es inequívoco: el convenio sectorial ha recuperado (si es que alguna vez lo perdió) su función de instrumento central de ordenación de las condiciones laborales, en especial en materia retributiva, y la prioridad aplicativa del convenio de empresa ha quedado relegada a un papel complementario, condicionado y residual.

Lo que en 2012 fue una apuesta legislativa por la descentralización convencional —fundada en la premisa de que la negociación de empresa constituía el nivel más adecuado para adaptar las condiciones laborales a la realidad de cada unidad productiva— se ha transformado, en apenas una década, en el retorno al predominio estructural del convenio sectorial como eje vertebrador del sistema institucional de relaciones laborales. En suma, el convenio sectorial no ha cedido jamás su posición de eje estructural del sistema, y las dos sentencias analizadas constituyen la confirmación jurisprudencial más reciente —y, probablemente, más rotunda— de esa realidad.