En la regulación del proceso de despido, el RDL 6/2023 introduce novedades relativas a la acumulación de acciones y crea una submodalidad procesal urgente y preferente para situaciones en que no se ha tramitado la baja por despido en la Tesorería General de la Seguridad Social. Estas novedades entran en vigor el 20 de marzo de 2024.

Respecto de la acumulación, se mantiene en sus términos la regla general de prohibición de acumular la acción de despido a cualquier otra (art. 26.1 LRJS). Se mantienen también en sus mismos términos la regla de acumulación de acciones y de procesos de despido y extinción contractual del artículo 50 ET (arts. 26.3 y 32.1 LRJS) y la de acumulación de acciones o de procesos de despido e impugnación de actos empresariales extintivos (art. 32.2 LRJS). Resulta afectada, en cambio, la regla de acumulación de las acciones de despido y cantidad (art. 26.3 ET).

La configuración vigente de la acumulación de despido y cantidad, inmodificada desde 2011, se contiene en el párrafo 2º del citado artículo 26.3:

“El trabajador podrá acumular a la acción de despido la reclamación de la liquidación de las cantidades adeudadas hasta esa fecha conforme al apartado 2 del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, sin que por ello se altere el orden de intervención del apartado 1 del artículo 105 de esta Ley. No obstante, si por la especial complejidad de los conceptos reclamados se pudiesen derivar demoras excesivas al proceso por despido, el juzgado podrá disponer, acto seguido de la celebración del juicio, que se tramiten en procesos separados las pretensiones de despido y cantidad, para lo que dispondrá la deducción de testimonio o copia de las actuaciones y elementos de prueba que estime necesarios a fin de poder dictar sentencia sobre las pretensiones de cantidad en el nuevo proceso resultante”.

Y la nueva redacción del artículo 26.3 resultante del RDL 6/2023 es:

“El trabajador podrá acumular a la acción de despido la reclamación de las cantidades vencidas, exigibles y de cuantía determinada adeudadas hasta esa fecha, sin que por ello se altere el orden de intervención del apartado 1 del artículo 105 de esta ley”.

Tres son las diferencias fundamentales entre ambos textos.

La primera es la supresión de la referencia al artículo 49.2 ET, referencia que no cumplía ningún cometido útil. Al contrario, podía ser fuente de ociosas controversias (véase al respecto, por ejemplo, STSJ Madrid núm. 981/2019 de 18 octubre, que razona, con cita de precedentes, por qué el artículo 49.2 ET no puede considerarse limitativo de lo que puede acumularse a la acción de despido).

Segunda diferencia: en la versión todavía vigente, la reclamación se refiere a la liquidación de las cantidades adeudadas hasta la fecha del despido. En cambio, en la versión vigente a partir de 20 de marzo de 2024, la reclamación va referida a las cantidades vencidas, exigibles y de cuantía determinada adeudadas hasta esa misma fecha. Nótese que el tenor literal coincide con el que se utiliza a la hora de definir el objeto del proceso monitorio en el artículo 101 LRJS (“reclamaciones … referidas a cantidades vencidas, exigibles y de cuantía determinada derivadas de su relación laboral”). Parece obvio, además, que no cabe reclamar lo que no está vencido o no es todavía exigible, y que toda reclamación «de cantidad» debe en algún momento concretar la cuantía determinada sobre la que se proyecta. 

La tercera diferencia es la eliminación de la posibilidad de que el Juzgado disponga la desacumulación por la especial complejidad de los conceptos reclamados, cuando ello pudiera causar demoras excesivas al proceso por despido. La ley ya no deja a la discrecionalidad judicial la apreciación de la “especial complejidad”, cerrando cualquier puerta por la que pudiera colarse una desacumulación. La eliminación es totalmente coherente con el hecho de que, como ha sostenido con acierto la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, “en el proceso de despido se puede reclamar que corresponde un mayor salario que el que en el momento del despido venía abonando la empresa” (STS núm. 770/2019 de 12 noviembre). Y la discusión sobre este mayor salario puede alcanzar toda la complejidad fáctica o jurídica que se quiera, sin que un órgano judicial pueda, con base en ello, dejar de resolver sobre cuál es el salario regulador al momento del despido. Si ello es así, poco sentido tenía ya que se admitiera la desacumulación por la “especial complejidad” de los conceptos salariales (remuneración basada en acciones, por ejemplo).

Se trata de una modificación favorecedora de la acumulación. Estaría en la línea del conjunto del texto legal, que es claramente pro-acumulaciones. La exposición de motivos del RDL 6/2023 nada dice al respecto, pero esa línea está perfectamente marcada en el antecedente del que proviene la reforma, que es el caducado Proyecto de Ley de medidas de eficiencia procesal del servicio público de Justicia (2022), en cuya exposición motivadora sí se decía: “Como cuestiones específicas de la jurisdicción social, con el fin de agilizar la resolución de procedimientos con idéntica causa, evitar duplicidades y pronunciamientos incompatibles o contradictorios, se incentiva al máximo la acumulación de acciones y procedimientos por iniciativa de las partes, sin perjuicio de que sea el propio órgano judicial quien lleve a cabo la acumulación, de oficio y en defecto de la voluntad de aquellas”.

Otra novedad relacionada con la acumulación de acciones de despido se introduce mediante la inserción de un nuevo apartado 8 en el artículo 26 LRJS. Lo que en él se regula son acumulaciones subjetivas de acciones.

Este nuevo apartado tiene dos párrafos. En el primero, se permite la acumulación en una misma demanda de las acciones de modificación sustancial de condiciones de trabajo que varias personas tengan contra un mismo demandado “siempre que deriven de los mismos hechos o de una misma decisión empresarial”. De modo análogo, en el segundo párrafo, se permite la acumulación subjetiva en una misma demanda de las acciones de despido por causas objetivas (artículos 52-53 ET) que formulen distintos actores contra un mismo demandado “siempre que deriven de cartas de despido con idéntica causa”.

De este nuevo apartado 8 sorprende que en el primer párrafo no se haga referencia a decisiones empresariales amparadas en los artículos 40 y 47 ET, en coherencia con el proceso especial regulado en el artículo 138 LRJS, que sí comprende en su objeto decisiones empresariales de traslado o de suspensión y reducción de jornada. En todo caso, la acumulación puede ampararse en la regla general del artículo 25.3 LRJS, que permite acumular reclamaciones contra una misma o análoga decisión empresarial.

En lo relativo a las acciones de despido por causas objetivas, cabe preguntarse si las cartas han de ser esencialmente idénticas o si basta con que lo sean las causas. Las causas pueden ser las mismas, pero el impacto de ellas puede perfectamente diferir en función de variables como el centro de trabajo, la división o departamento o las funciones profesionales de cada persona. Estas diferencias hacen difícilmente viable esta acumulación subjetiva, ya que unas mismas causas pueden justificar unos despidos y no otros en atención a las variables mencionadas.

En el artículo 103 LRJS, ya en sede de regulación de la modalidad procesal de despido, se introducen dos nuevos apartados, el 4 y el 5. En ambos casos, se crea una especie de submodalidad procesal preferente y urgente: lo primero porque se le dará preferencia en la tramitación en el Juzgado (preferencia que se suma a las ya numerosas que figuran en la LRJS) y lo segundo porque los plazos para la vista y para sentencia son más breves. El plazo de cinco días siguientes al de la admisión de la demanda es el mismo que la LRJS utiliza, por ejemplo, en el proceso de vacaciones (art. 126), en el de movilidad geográfica, etc. (art. 138), en el de trabajo a distancia (art. 138 bis), en el de conciliación de la vida personal, familiar y laboral (art. 139) y en el de tutela de derechos fundamentales (art. 181).

La submodalidad del apartado 4 se activa cuando el trabajador “manifieste que la empresa no ha tramitado su baja por despido en la Tesorería General de la Seguridad Social”. En el citado Proyecto de ley de medidas de eficiencia procesal (2022), se entendía que se trataba de “despidos verbales, en los que no se da de baja al trabajador en la Seguridad Social”. En realidad, un despido puede ser verbal con tramitación de baja por despido en la seguridad social; y a la inversa, puede hacerse un despido por escrito sin tramitar la baja. La letra de la ley no deja lugar a dudas acerca de que lo que activa la submodalidad es la no tramitación de la baja, sin alusión alguna a si el despido es o no verbal. La atribución de preferencia y urgencia a estos casos parece que debe justificarse en el acceso a la protección por desempleo, que puede complicarse por el incumplimiento empresarial en orden a la baja en la seguridad social.

La submodalidad del apartado 5 queda referida a las demandas del artículo 50 ET en que se invoque la causa prevista en la letra b) de su apartado 1; es decir, “la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado”. La preferencia y la urgencia están totalmente justificadas en este caso, aunque más que de una submodalidad del proceso de despido aquí cabe hablar de una especialidad de lo que, en realidad, constituye un proceso ordinario.