La transcendental reforma laboral acometida por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, impuso un cambio de paradigma en instituciones nucleares de nuestro ordenamiento. La doctrina científica valoró muy positivamente este cambio, especialmente por su impulso de la contratación indefinida. No obstante, como también se ha puesto de manifiesto de forma reiterada, algunas de sus modificaciones plantearon importantes dificultades interpretativas debido al carácter negociado de la reforma. Aunque buena parte de la atención doctrinal se ha concentrado en descifrar la redacción dada al artículo 42.6 ET, existen otros preceptos que también requieren una cuidadosa labor hermenéutica. Entre ellos destaca la Disposición transitoria sexta RDL 32/2021, relativa a la aplicación transitoria de la modificación del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores.
Dicho precepto establece: “1. Sin perjuicio de la preferencia aplicativa dispuesta en el artículo 84.1, la modificación operada en el apartado 2 de dicho precepto por el presente real decreto-ley resultará de aplicación a aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a su entrada en vigor una vez que estos pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor de este real decreto-ley.
2. Las modificaciones operadas en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores no podrán tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras.
3. Los textos convencionales deberán adaptarse a las modificaciones operadas en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores por la presente norma en el plazo de seis meses desde que estas resulten de aplicación al ámbito convencional concreto, de conformidad con lo previsto en el apartado primero de esta disposición”.
Al respecto, recientemente el Tribunal Supremo ha dictado la sentencia ECLI:ES:TS:2025:6035, en la que ofrece una interpretación de este precepto. Se trata de una resolución de notable interés, a pesar de lo que podría pensarse a la vista del contenido del resumen ofrecido por CENDOJ, que adelante erróneamente un contenido y fallo diametralmente opuesto al que realmente sostiene la sentencia.
Pese a la trascendencia de la cuestión interpretada, lo cierto es que la resolución adolece de una falta de claridad suficiente para interpretar un precepto de tanta complejidad; el texto jurisprudencial presenta algunos saltos en la argumentación y lagunas que dificultan especialmente la comprensión de la argumentación jurídica. No obstante, con todo, creo que es posible extraer de la sentencia algunas conclusiones relevantes que permiten acotar el alcance y la proyección del marco normativo aplicable y que resultan especialmente útiles para orientar la actuación de los sujetos negociadores en los procesos de renovación de las unidades de negociación.
PRIMERA.- El Tribunal Supremo afirma de manera expresa que la regla prior in tempore, potior in iure, prevista en el artículo 84.1 ET, continúa plenamente vigente en nuestro ordenamiento. Ello implica que un convenio no puede verse afectado durante su periodo de vigencia por otros convenios concurrentes. Es decir, que en la estructura de la negociación colectiva española no existe una jerarquía normativa entre convenios sectoriales y convenios de empresa. Solo recientemente parece haberse incorporado este criterio respecto de los convenios sectoriales estatales sobre los autonómicos (como apunto en este artículo, p. 35).
SEGUNDA.- El Tribunal Supremo parece adoptar, en mi opinión de forma positiva, una posición más estricta respecto a la posible afectación de los convenios colectivos una vez han sido denunciados y, por tanto, mientras se mantienen vigentes en ultraactividad. Si en etapas previas la jurisprudencia había mostrado una cierta flexibilidad —permitiendo la subsistencia e impermeabilización de unidades de negociación que acreditaban estar inmersas en procesos negociadores efectivos [STS 17 de mayo de 2004 (ECLI:ES:TS:2004:3333)]—, la nueva sentencia apunta a un posible cambio relevante de criterio. El Tribunal parece limitar de manera más rigurosa esa excepción, al no contemplar excepciones, sugiriendo que la mera existencia de contactos o avances negociadores ya no bastará para preservar la unidad de negociación. No obstante, bien es cierto que dicha conclusión se extrae de un pronunciamiento obiter dictum. Por tanto, quizás el margen para considerar “salvadas” ciertas unidades durante la ultraactividad se pueda seguir manteniendo en el futuro reforzando y el Tribunal rechace esta interpretación más estricta del marco legal aplicable tras la denuncia del convenio.
TERCERA.- El convenio de empresa ha dejado de disponer, tras el RDL 32/2021, de prioridad aplicativa en materia salarial. En consecuencia, el Tribunal Supremo confirma que en la actualidad y conforme a las reglas ordinarias de la estructura de la negociación colectiva, los convenios sectoriales pueden reservarse la regulación de las condiciones retributivas del sector, impidiendo que los convenios de empresa incidan sobre esta materia cuando deban ser renovados. Así ocurría, precisamente, en el convenio sectorial analizado por la sentencia.
CUARTA.- El pronunciamiento del Tribunal Supremo se ocupa del régimen transitorio previsto por la disposición transitoria sexta del RDL 32/2021. A mi juicio, el Tribunal no está modificando las reglas de concurrencia –no podría, pues esa competencia corresponde al legislador–, pero tampoco está corrigiendo su jurisprudencia general sobre la regla prior in tempore, potior in iure (art. 84.1 ET), las normas sobre estructura (art. 83.2 ET) o la prioridad de los convenios de empresa (art. 84.2 ET). Es decir, su intervención se limita a precisar la operatividad del marco transitorio en el que deben desenvolverse los convenios afectados por la reforma, sin introducir cambios sustantivos en los principios estructurales del sistema.
En este sentido, la sentencia se centra en delimitar los efectos temporales de la reforma y en clarificar cómo deben adaptarse los convenios colectivos preexistentes al nuevo escenario normativo, especialmente en materias —como la salarial— en las que la reforma de 2021 ha redistribuido competencias entre los distintos niveles de negociación.
QUINTA.- El Tribunal Supremo señala expresamente que la disposición transitoria sexta deja a salvo —que para el Tribunal es sinónimo de “sin perjuicio”— la regla prior in tempore, potior in iure prevista en el artículo 84.1 ET, con las excepciones contempladas en el propio Estatuto de los Trabajadores y, de forma especial, en la propia DT 6.ª y declara aplicable el régimen salarial previsto en el convenio sectorial.
A mi juicio, con esta declaración el Tribunal estima que la DT 6ª supone un reinicio de la estructura salarial vigente en nuestro país: todos los convenios colectivos de empresa suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a la entrada en vigor del RDL 32/2021 (31 de diciembre de 2021), una vez perdida su vigencia expresa y, en todo caso, transcurrido el plazo máximo de un año desde dicha entrada en vigor (esto es, desde el 31 de diciembre de 2022), debieron adaptar su estructura retributiva a la prevista en el convenio sectorial aplicable. O, lo que es lo mismo: un convenio de empresa ya no puede fijar condiciones salariales inferiores a las establecidas por los convenios sectoriales. Esta conclusión se alinea plenamente con la finalidad expresada por el legislador en la Exposición de Motivos del RDL 32/2021, donde se subraya que la reforma introduce modificaciones en la arquitectura de la negociación colectiva destinadas a evitar efectos devaluadores en los costes retributivos, garantizar una competencia leal entre empresas y asegurar un adecuado equilibrio entre descentralización y protección salarial. Ciertamente, los efectos de este pronunciamiento se proyectarán durante un largo periodo en nuestro ordenamiento, en la medida en que contribuye a desterrar de forma definitiva las dinámicas de precarización salarial que algunas empresas habían impulsado al amparo de la prioridad aplicativa introducida por la reforma laboral de 2012 (RDL 3/2012). Resulta previsible que, a la luz de esta doctrina, las organizaciones sindicales promuevan procesos de adaptación de convenios de empresa en distintos sectores, con el fin de adecuar su contenido retributivo al marco sectorial correspondiente. Este movimiento, inevitablemente, generará nuevos pronunciamientos judiciales destinados a clarificar los contornos del régimen transitorio y su aplicación a las diversas realidades negociadoras, a los que estaremos atentos en este blog.
