Más allá de las numerosas dificultades y problemas que pueden plantearse respecto de la decisión inicial sobre el convenio colectivo aplicable a una nueva unidad productiva, los derivados de la sucesión temporal de convenios colectivos o los relacionados  con la prioridad aplicativa entre convenios de distintos ámbitos de aplicación (recientemente, en este mismo blog J.R. Mercader), en la práctica empresarial se plantean también con cierta frecuencia situaciones en las que empresas que vienen rigiéndose habitualmente por un determinado convenio colectivo consideran que deben  pasar a regir sus relaciones laborales por otra norma convencional.

Las razones para este cambio de convenio aplicable remiten en muchos casos a circunstancias de carácter endógeno —alteración de la actividad empresarial que determina un cambio en la actividad preponderante desarrollada en la empresa, separación de actividades empresariales en diversos centros de trabajo que podría abrir la posibilidad de aplicar convenios colectivos distintos a cada centro de trabajo…—. Pero también a condicionantes externos como puede ser la aprobación de un nuevo convenio colectivo que regula un sector de actividad hasta entonces incluido en otras unidades de negociación y que se ajusta mejor a la actividad desarrollada en la empresa. Incluso, la razón a la que responde la decisión de migración o cambio de convenio puede deberse a la voluntad de la empresa o de las personas trabajadoras afectadas por considerar más adecuada la aplicación de un convenio colectivo distinto al que se viene aplicando.

En estos casos se plantea la cuestión de cómo debe articularse la transición de un convenio a otro, es decir, qué procedimiento debe seguirse para modificar o cambiar el convenio aplicable y de cuáles pueden ser las causas que justifiquen esta decisión.

Sobre estas cuestiones he tenido la oportunidad de reflexionar con ocasión de mi participación en el merecido Libro homenaje al Prof. Sempere Navarro. A aquellas páginas me remito para un estudio más detenido sobre los problemas que se plantean. Me limitaré ahora a analizar cómo algunas recientes sentencias del Tribunal Supremo, con un significativo giro interpretativo, han fijado nuevas pautas para dar respuesta a esta cuestión.

La primera precisión que debe hacerse es que la decisión sobre el convenio aplicable no es una decisión libre que permita seleccionar el convenio que más interese. El art. 82.3 ET señala que “Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia” y determina, por tanto, que el convenio aplicable será el que corresponda con el ámbito funcional, personal y territorial propio de la actividad que desarrolla la empresa. Se excluye por tanto la posibilidad de que la selección del convenio se realice conforme a criterios de conveniencia o interés, al margen de la efectiva actividad desarrollada en la empresa.

La segunda es que no hay una previsión o solución legal expresa para estas situaciones de cambio de convenio. No sirve, a tales efectos, el procedimiento de inaplicación o descuelgue regulado en el art. 82.3 ET, porque este es un procedimiento diseñado para la inaplicación temporal de determinadas condiciones de trabajo previstas en convenio colectivo, posibilidad que debe ampararse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Nada que ver con una decisión que implica la sustitución íntegra de la norma convencional aplicable, no limitada temporalmente y que no necesariamente se apoya en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Tampoco parece que el de modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET) esté pensado para estos supuestos porque se trata de un procedimiento previsto para modificar las condiciones de trabajo pactadas individualmente o previstas en acuerdos colectivos no dotados de la eficacia vinculante propia de los convenios colectivos; y porque requiere la concurrencia de unas causas que no necesariamente concurren en los supuestos que se analizan.

Sin embargo, esta última es la opción por la que parece que se han inclinado los tribunales, declarando que el cambio de convenio colectivo aplicable debe articularse a través de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (SAN de 28 de mayo de 2009, Proc 51/2007), una decisión que el Tribunal Supremo confirmó señalando que «sin previa negociación y acuerdo con los representantes de los trabajadores o, en su defecto, sin acudir al procedimiento de modificación de condiciones sustanciales colectivas regulado en el art. 41 ET, la empresa no puede modificar, sustituyendo de forma súbita, la normativa convencional que, desde siempre y pacíficamente, venía aplicando a sus trabajadores, por otra cuyo ámbito convencional no está acreditado coincida con su actividad preponderante» (STS de 1 de julio de 2010, Rec 91/2009).

Estos pronunciamientos han servido de fundamento a sentencias posteriores que, con mayor o menor contundencia, han reiterado que la sustitución de un convenio por otro debe hacerse siguiendo el procedimiento del art. 41 ET. Lo ha hecho la doctrina de suplicación, pero también es un criterio que ha reiterado la Audiencia Nacional y el propio Tribunal Supremo (STS de 8 de junio de 2021, Rec 30/2020).

También desde la doctrina científica se ha argumentado en favor de esta solución (Sala Franco, López Terrada). Se ha dicho que, en la medida en que el convenio erróneamente aplicado contenga condiciones más favorables a las del convenio cuya aplicación es pertinente, podría defenderse que habrían nacido en favor de las personas trabajadoras condiciones más favorables o beneficiosas de origen contractual cuya modificación debe tramitarse por la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. No se trata, se añade, de que el cambio de convenio se pueda sustanciar por la vía del art. 41 ET, sino de que las condiciones más beneficiosas surgidas como consecuencia de dicho cambio pueden modificarse a través de dicho procedimiento.

El problema de esta interpretación, en mi opinión, es que el reconocimiento de una condición más beneficiosa requiere, conforme a doctrina consolidada, la concurrencia de una efectiva voluntad empresarial en la concesión de una ventaja a las personas trabajadoras. Y tal voluntad consciente no parece concurrir cuando la fuente de donde surge tal beneficio o ventaja se aplica por un puro error en la decisión empresarial sobre el convenio colectivo aplicable. Tampoco debe pasarse por alto que, aunque probablemente sea lo más frecuente, el cambio de convenio no siempre supone un perjuicio para las condiciones laborales de las personas trabajadoras afectadas.

A ello se añade que el principio de indisponibilidad del convenio colectivo, al que tantas veces apela la doctrina judicial, impide que la decisión sobre el convenio colectivo aplicable quede en manos de un procedimiento que permitiría que por acuerdo entre la representación de las personas trabajadoras y la empresa o, en su defecto, por decisión unilateral de la propia empresa, se sustituya el convenio colectivo que viene aplicándose. Tampoco parece razonable que esa decisión esté condicionada a la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Y ello en la medida en que, si el convenio que corresponde aplicar es otro distinto al que viene aplicándose, la efectiva aplicación del convenio correcto no puede quedar sometida a circunstancias externas y contingentes.

Como se anticipaba, el Tribunal Supremo ha vuelto a abordar esta cuestión en dos sentencias dictadas en el año 2025 ofreciendo, ahora, una propuesta para proceder a la migración o cambio de convenio que, a mi entender, altera el criterio mantenido hasta el momento. En la primera de las sentencias (STS 23 de junio de 2025, Rec 223/2023) el Tribunal Supremo ya afirma que “cabría la posibilidad de que en una negociación iniciada al amparo del artículo 41 ET se alcanzase un pacto de sustitución del convenio que resultare ajustado a la norma legal siempre y cuando dicha negociación reuniere los requisitos que establece el artículo 83.2, en los términos del 84.1 ET; pero la posibilidad de que esto ocurra, con los condicionantes expresados, no equivale a que la sustitución de un convenio por otro deba articularse por la vía del artículo 41.4 ET”.

Más clara y contundente es aún la STS de 11 de diciembre de 2025 (Rec 261/2024). Se trataba, en este caso, de valorar la legalidad de la decisión adoptada por la empresa consistente en aplicar a toda su plantilla el mismo convenio colectivo (en el caso, el de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública). Hasta entonces, la empresa aplicaba dicho convenio a una mayoría de su plantilla, pero algunos centros de trabajo regulaban sus relaciones de trabajo por los convenios de siderometalurgia y del comercio del metal. La empresa, tras seguir el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo y concluir el mismo sin alcanzar acuerdo con la comisión negociadora, adoptó unilateralmente la decisión de cambio de convenio colectivo. La Audiencia Nacional (SAN de 10 de julio de 2024, Proc. 124/2024) confirmó la legalidad de esta actuación empresarial señalando que «para la sustitución del convenio de aplicación por otro que se adecúe mejor a la actividad realmente desarrollada, la vía no puede ser la mera voluntad o decisión unilateral tomada por la empresa, sino que el cauce adecuado es la tramitación de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (artículo 41 ET), debiéndose acreditar la existencia de alguna causa ETOP». La Audiencia Nacional estimó adecuado, por tanto, el cauce del art. 41 ET para articular el cambio de convenio aplicable y probadas las causas organizativas y productivas alegadas por la empresa.

El Tribunal Supremo confirma esta sentencia. Pero lo hace con una argumentación distinta a la empleada por la Audiencia Nacional y en la que se separa, aun sin decirlo expresamente, de su anterior criterio mantenido en las ya citadas SSTS de 1 de julio de 2010 y de 8 de junio de 2021. Apela el Tribunal a las normas estatutarias para recordar que “la determinación del convenio colectivo aplicable no es disponible ni renunciable para las partes, sino que se trata de una cuestión indisponible y de orden público, de manera que no cabe elegir, ni adherirse, ni aplicar un convenio colectivo distinto”. Y al principio de unidad de empresa complementado por el de actividad preponderante de la misma para resolver los problemas relativos a la determinación del convenio aplicable. Conforme a estos principios se entiende acreditado que la actividad de la empresa era única y que concurrían elementos suficientes para estimar que el Convenio colectivo aplicable en todos los centros de trabajo era el pretendido por la empresa. Con base en estas apreciaciones se concluye que el inicio del procedimiento y tramitación de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectivas por parte de la empresa, con el objetivo de procurar el criterio de la unidad de empresas, significó la apertura de “un cauce de debate con la parte social que redundaba en mayores garantías para los afectados”. Estas razones conducen al rechazo del recurso y a la confirmación de la sentencia de instancia.

Es esta, en mi opinión, la dirección correcta. Y la aclaración que el Tribunal Supremo efectúa en estos últimos pronunciamientos resultaba necesaria y oportuna. La sustitución del convenio colectivo que se viene aplicando por otro que la empresa, o los trabajadores si estos son lo que toman la iniciativa, considera más adecuado en atención a la actividad de la empresa, no puede quedar condicionado por la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, ni dejarse en manos de una decisión —colectiva o individual— que puede responder a motivaciones ajenas a la exacta delimitación del encaje convencional de la actividad empresarial. Si procede aplicar un convenio colectivo distinto al que viene rigiendo las relaciones laborales, la empresa está obligada a hacerlo. Mejor si es con acuerdo con la representación legal de los trabajadores, que además puede permitir una transición pacífica, progresiva y más justa al nuevo convenio. Pero, incluso en ausencia del mismo, es obligación de la empresa aplicar las normas, también las convencionales, a las que está sujeta en virtud del art. 82.3 ET. Y a los tribunales, en su caso, revisar la validez de tal decisión.