El art. 9 del Real Decreto 901/2020 establece que “el periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años”, y hace ya algunos años advertíamos que cabe “plantearse qué ocurre si, alcanzado a este plazo, no se ha adoptado un nuevo plan”, considerando que, “en coherencia con la previsión estatutaria en relación a la ultraactividad, podría defenderse que el plan de igualdad pueda pactar en su articulado las condiciones de vigencia del mismo, una vez producida la denuncia por cualquiera de las partes firmantes, y que, en consecuencia, el propio plan discipline que seguir vigente hasta que esté aprobado uno nuevo, o que se pacte el mantenimiento de determinadas medidas del plan”,

Esta tesis no ha sido acogida por el Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales, que el pasado 16 de octubre de 2025 hizo pública una resolución, de la que dio cuenta hace unos días en LinkedIn, Fernando Amat, que tiene que resolver un recurso planteado por una empresa excluida de una licitación pública por no tener un plan de igualdad en vigor.

En su escrito de recurso, la empresa excluida sostiene que sí que dispone de plan de igualdad inscrito en el Registro de Depósitos de Convenios Colectivos, Acuerdos y Planes de Igualdad (REGCON), toda vez que el actual dispone la prórroga automática en su artículo. El órgano de contratación señala que “la previsión legal del artículo 9 del Real Decreto 901/2020, determina que la prórroga alegada carece de refrendo legal alguno y en consecuencia no puede tomarse en consideración a efectos de considerar que existe un plan de igualdad inscrito con al menos tres meses de antelación a la fecha final de presentación de ofertas, LCSP, por lo que incurre en prohibición de contratar de conformidad con el artículo 71.1 d) de la en la redacción dada por la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres:

“d) No hallarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones tributarias o de Seguridad Social impuestas por las disposiciones vigentes, en los términos que reglamentariamente se determinen; o en el caso de empresas de 50 o más trabajadores, no cumplir el requisito de que al menos el 2 por ciento de sus empleados sean trabajadores con discapacidad, de conformidad con el artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, en las condiciones que reglamentariamente se determinen; o en el caso de empresas de 50 o más trabajadores, no cumplir con la obligación de contar con un plan de igualdad conforme a lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres, y que deberán inscribir en el Registro laboral correspondiente”.

Tras esta modificación legal, el acuerdo de Pleno del TARC de fecha 26 de septiembre de 2024, dispuso que “no podrán contratar con las entidades previstas en el artículo 3 de la Ley 9/2017, las empresas de cincuenta o más trabajadores que no cumplan con la obligación de contar con un Plan de Igualdad inscrito en el Registro Laboral correspondiente, activando la falta de inscripción del Plan de Igualdad en el Registro la aplicación de la prohibición de contratar”. Revisada la documentación, el TARC requiere a la recurrente para que presente bien la certificación emitida por el REGCON sobre el registro del plan o, en su defecto, certificación justificativa de solicitud de inscripción en el REGCON acreditando que, a fecha de finalización de ofertas, habían transcurrido más de tres meses sin haber emitido el REGCON resolución denegatoria expresa para aplicar el silencio administrativo positivo, conforme a lo disciplinado en la STS de 11 de abril de 2024. La empresa recurrente no aportó documentación alguna, procediendo entonces la mesa a proponer al órgano de contratación la retirada de la proposición de la licitadora por advertir que la misma se encontraba incursa en causa de prohibición para contratar.

El elemento controvertido se centra en determinar si se considera vigente el plan de igualdad de la empresa excluida en la que expresamente las partes previeron que “si llegado el vencimiento del Plan de Igualdad, no se alcanzara un acuerdo, se considerarán prorrogadas las condiciones establecidas en el presente plan hasta que se firme otro Plan que sustituya aI anterior, no pudiendo ser dicha prórroga superior al año”. A este respecto, se deduce de una forma clara, que el plan de igualdad se aprueba con una duración inicial de un año, que finalizaría el 16 de octubre de 2024, si bien se prevé que su vigencia se prorrogue de forma automática por un año hasta que se apruebe el siguiente plan, todo ello con el límite máximo de los cuatro años que fija la norma.

El problema estriba en determinar la validez de esa cláusula para destruir los efectos de la inscripción en el REGCON y su fecha de vigencia, considerando la resolución comentada que “la ultraactividad es una institución jurídica propia y exclusiva de los convenios colectivos estatutarios, esto es, los suscritos con arreglo a todos los requisitos (de legitimación de las partes, contenido mínimo, etc.) del Título III del Estatuto de los Trabajadores. A este respecto, y a diferencia de lo que sucede con los convenios colectivos, en el Estatuto de los Trabajadores no hay previsto ningún régimen de ultraactividad para los planes de igualdad, y los términos imperativos en los que está redactado el artículo 9.1 del RD 901/2020, tampoco permite interpretar lo contrario, su vigencia puede alcanzar como máximo cuatro años y si se pactan por una duración inferior pueden ser objeto de prórroga hasta alcanzar ese máximo. La forma de hacerlo es vía modificación del Plan, lo que implicaría la modificación de la inscripción registral. Pero una vez alcanzada la duración máxima (la pactada si no es objeto de prórroga o la máxima reglamentaria de cuatro años) no cabe hablar de la vigencia del Plan en régimen de “ultraactividad”. De modo que no habiéndose activado por la recurrente la posibilidad de prórroga de dicho plan hasta el máximo previsto de 4 años, no puede entenderse vigente el mismo, respondiendo la inscripción registral (REGCON) a la vigencia inicial prevista en el plan de igualdad. Inscripción que podría haber sido modificada de haberse activado la posibilidad de prorroga prevista, para lo cual debía la recurrente con suficiente antelación haber acudido a la autoridad laboral indicando que se había acordado prorrogar la vigencia del Plan”.

Esta resolución me parece muy poco respetuosa con la autonomía de las partes, que optaron por admitir una prórroga del plan, máxime en el supuesto analizado en el que la vigencia del acuerdo alcanzado era inferior a 4 años. Sin embargo, a juicio del TARC, “el artículo 9 del RD 901/2020, es taxativo y por mucho que previera una prórroga tácita, superado el plazo máximo de 4 años, la aplicación de la citada norma debe primar siempre sobre la voluntad de las partes. La única solución posible, entonces, tras haber rebasado el plazo máximo de vigencia del plan de igualdad, dada la inexistencia de ultraactividad de los planes de igualdad, hubiera sido la aprobación de un nuevo plan, que a la vista de lo alegado por la recurrente no se ha producido”.

Me pregunto: ¿ha de prevalecer la aplicación de una norma reglamentaria a la voluntad de las partes que optaron por entender vivo el Plan de Igualdad hasta alcanzar un nuevo acuerdo, máxime en un supuesto como el aquí analizado en el que no se habían superado los 4 años? ¿Alcanzaría idéntica conclusión si el Plan de Igualdad se contuviera en un convenio colectivo de empresa y este expresamente contemplase una vigencia ultraactiva hasta alcanzar un nuevo texto? Puede intuirse los múltiples problemas que esta pérdida de vigencia plantea en la práctica, significadamente respecto a las cláusulas normativas acordadas en el Plan. Pero es que, además, esta restrictiva interpretación se aleja de manera notable de los últimos pronunciamientos del TS respecto a la impermeabilización de la unidad de negociación, pérdida la vigencia el convenio si la unidad está viva, aunque dicha negociación se dilate durante mucho tiempo.