El RD-ley 6/2019 apostaba por la adopción paccionada de los planes de igualdad, requiriendo la constitución de una comisión negociadora tanto en fase de diagnóstico como, en su caso, en la determinación de las medidas que contendría el plan. Sin embargo, aquel texto de urgencia nada decía sobre una cuestión claramente crucial para el desarrollo del plan, y era la relativa a quién asumía la interlocución si en la empresa obligada a la tenencia del plan no había representación estable Afortunadamente, el art. 5 RD 901/2020, con vigencia desde el pasado 14 de enero, ha establecido una prelación de sujetos para asumir la interlocución, siguiendo la lógica contenida en el Título III ET, esto es, prioridad de las secciones sindicales, seguidas de las representaciones electivas y, solo y exclusivamente, ante la ausencia de estas, atribuir la representación a una comisión singular, pues señala el referido desarrollo reglamentario que “en el supuesto de que no existan las representaciones referidas en los párrafos anteriores, la empresa, en su conjunto o, en su caso, para aquellos centros afectados, podrá acudir voluntariamente a las organizaciones sindicales más representativas del sector de su actividad, para la negociación del plan de igualdad. Esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de 10 días”. 

La regla adoptada por el RD 901/2020 recuerda a la incorporada en el art. 23.1 RD Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social de la Covid-19 (BOE, núm. 73, 18-3-2020), con la notable diferencia de que la solución arbitrada para negociar ERTE por causas ETOP vinculadas a la Covid-19, contemplaba como última solución una comisión ad hoc, pero esta figura está expresamente vedada en la negociación de los planes de igualdad.

Otro aspecto que reviste un gran interés es en qué situación quedan los planes de igualdad que habían sido adoptados antes de la entrada en vigor del RD 901/2020. Para responder a esta cuestión, de evidente transcendencia práctica, habrá que acudir a la DT única del RD 901/2020, cuando señala que “los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del presente real decreto, deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este real decreto, previo proceso negociador”. De este modo, se estará a lo dispuesto en el propio plan si establece una calendarización para su adaptación y, en todo caso, en el plazo máximo de doce meses, contados a partir del 14 de enero de 2021, fecha de entrada en vigor del RD 901/2020.

Otra novedad del art 9 RD 901/2020 es que fija un plazo máximo de vigencia, de forma que los planes tendrán la duración que las partes adopten, siempre que esta no sea superior a 4 años. Cabría plantearse qué ocurre si, alcanzado a este plazo, no se ha adoptado un nuevo plan; pues bien, en coherencia con la previsión estatutaria en relación a la ultraactividad, podría defenderse que el plan de igualdad pueda pactar en su articulado las condiciones de vigencia del mismo, una vez producida la denuncia por cualquiera de las partes firmantes, y que, en consecuencia, el propio plan discipline que seguir vigente hasta que este aprobado uno nuevo, o que se pacte el mantenimiento de determinadas medidas del plan. 

Esta vigencia ultraactiva se ha admitido por la SAN de 15 de diciembre de 2020, Recurso 183/2020, pues en ella se recuerda que siendo cierto “que, el plan de igualdad debe ser dinámico y revisable”, en la fecha en que se elaboró el plan impugnado “no existía norma legal o convencional imperativa relativa al periodo de vigencia del plan de igualdad”, de ahí que no quepa “declarar la nulidad del plan de igualdad porque en el mismo se acuerde una ultraactividad de 21 meses, que no era contrario a las normas vigentes en la fecha de elaboración del plan, sin perjuicio de la necesidad de adaptar la vigencia del plan a lo dispuesto en la DT única RD 901/2020”. Seguramente la vigencia de los planes, y qué ocurre si han transcurrido cuatro años sin alcanzar un nuevo plan, será objeto de atención en los próximos meses por los Tribunales. Sobre este y otros muchos aspectos reflexionamos la profesora Aragón Gómez y yo misma en la reciente obra “Planes de igualdad. Procedimiento de elaboración e implantación”, publicada por Wolters Kluwers.