Empecemos este trabajo afirmado que el cambio climático ha dejado de ser una cuestión exclusivamente medioambiental para convertirse en un fenómeno transversal que incide en múltiples esferas de la vida y, por supuesto, en el ámbito laboral. Este fenómeno se ha intensificado con la acción humana y encuentra en las actividades empresariales uno de sus principales responsables, lo que implica que las empresas y las personas trabajadoras deben ser actores clave en su solución.

Ante esta realidad surge la necesidad de involucrar a las empresas en el tránsito hacia un modelo productivo sostenible y en esta línea trabajan las políticas medioambientales y se está contribuyendo desde la política laboral. De forma que, por un lado, encontramos políticas de carácter medioambiental que inciden directamente en el proceso productivo de las empresas, como las medidas orientadas a la reducción de la huella de carbono o la adopción de estándares de eficiencia energética; por otro lado, se están desarrollando políticas de transformación sectorial dirigidas a la reconfiguración de sectores económicos intensivos en carbono, como ocurre con la reconversión progresiva del sector de la automoción hacia modelos de producción y empleo sostenibles en el marco de la transición energética; pero también están emergiendo políticas laborales propiamente dichas que sin tener un contenido medioambiental puro tienen su razón de ser en el cambio climático.

Las políticas europeas y nacionales en materia de medioambiente

La preocupación por los efectos del cambio climático también se encuentra en la UE, el art. 3 del Tratado de la UE ya prevé que la Unión «obrará en pro del desarrollo sostenible de Europa basado en un crecimiento económico equilibrado y en la estabilidad de los precios, en una economía social de mercado altamente competitiva, tendente al pleno empleo y al progreso social, y en un nivel elevado de protección y mejora de la calidad del medio ambiente»,  dichopreceptojunto al artículo 37 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea —que garantiza un nivel elevado de protección del medio ambiente y la mejora de su calidad—, refuerza la integración de los objetivos medioambientales en todas las políticas y actuaciones de la Unión, de conformidad con el principio de desarrollo sostenible, asegurando así que tanto las estrategias económicas como las sociales, incluidas las laborales, contribuyan activamente a la transición ecológica y a la lucha contra el cambio climático. En esa línea de refuerzo están los artículos 191 a 193 Tratado de Funcionamiento de Unión Europea.

Con posterioridad, ha sido el Pacto Verde (The European Green Deal, Bruselas, 11 de diciembre de 2019, COM(2019) 640 final) el que se propone hacer de la Unión Europea el primer continente neutro climáticamente en el año 2050 y conseguir “una sociedad equitativa y próspera, con una economía moderna, eficiente en el uso de los recursos y competitiva, en la que no habrá emisiones netas de gases de efecto invernadero en 2050 y el crecimiento económico estará disociado del uso de los recursos”, éste nace como una estrategia política no vinculante pero se acaba materializado en el Reglamento (UE) 2021/1119 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 30 de junio de 2021, conocido como la Ley Europea del Clima. El Reglamento establece como obligación legal que la Unión Europea alcance la neutralidad climática para 2050 (art. 2) y también fija un objetivo intermedio de reducción de al menos un 55 % de las emisiones netas de gases de efecto invernadero en 2030 respecto a 1990 (art. 4).

A nivel nacional se viene interviniendo en esta materia con diferentes leyes preocupadas por la transición ecológica y el cambio climático, la primera ley de interés al respecto fue la Ley 1/2005, de 9 de marzo, por la que se regula el régimen del comercio de derechos de emisión de gases de efecto invernadero (GEI), que transpone la Directiva 2003/87/CE, aunque ésta sólo afectaba a unos sectores determinados, tales como: productores de energía y cogeneración, refinerías de petróleo, siderurgia y metalurgia de metales férreos, cemento y cal, fabricación de vidrio, cerámica (tejas, ladrillos, refractarios, azulejos, gres, porcelanas o sector de pasta de papel, papel y cartón, etc. ésta supuso la introducción en España del instrumento de mercado (cap-and-trade) para GEI, con autorizaciones de emisión, asignación (inicialmente gratuita), registro, y un ciclo MRV (monitoring, reporting, verification) con sanciones por incumplir los umbrales técnicos impuestos de CO₂.

Posteriormente, fue la Ley 26/2007, de Responsabilidad Medioambiental, de 23 de octubre, la que cambia el paradigma de responsabilidad del “pago por daños” civil, clásico por la reparación administrativa del recurso natural con prevención, evitación y garantía, empezando a hablarse de “quien contamina, paga”. Complementariamente, la Ley 7/2022, de residuos y suelos contaminados para una economía circular, de 8 de abril, introduce obligaciones específicas en la gestión de residuos, estableciendo medidas para reducir su generación, limitar el uso de plásticos de un solo uso y reforzar la trazabilidad, imponiendo a los productores una responsabilidad ampliada sobre los residuos generados. En el plano de las estrategias de transición ecológica, la Ley 7/2021, de cambio climático y transición energética, de 20 de mayo, establece objetivos de descarbonización y progresiva reducción de la huella de carbono empresarial (art.17), exigiendo la neutralidad climática, adquiriendo el compromiso de alcanzar esa neutralidad para 2050, con una reducción del 23% de las emisiones en 2030 en comparación con los niveles de 1990 (art. 4), además de imponer la obligación de que las grandes empresas calculen y publiquen su huella de carbono, promoviendo su reducción progresiva (Disp. Final 12ª). En este contexto, la Ley 11/2018, de 28 de diciembre, en materia de información no financiera, articula un enfoque más procedimental al exigir a determinadas empresas la obligación de reportar públicamente sus políticas y prácticas en materia de sostenibilidad ambiental, incluyendo medidas para reducir emisiones, todo ello en el marco de la transparencia y la responsabilidad social corporativa.

Sostenibilidad con efecto laboral: cómo avanzamos de la responsabilidad social en materia medioambiental a la obligatoriedad

Junto a estas políticas medioambientales stricto sensu, encontramos necesario actuar desde otros ámbitos, como, el derecho del trabajo. No en vano, los convenios colectivos han comenzado a incorporar cláusulas relativas a la sostenibilidad del proceso productivo y han avanzado en una mayor integración de los objetivos ambientales en el ámbito laboral, sin embargo, este avance se está produciendo, fundamentalmente, a través de medidas soft law y en el marco de la responsabilidad social corporativa, lo que significa que muchas de estas cláusulas tienen un carácter meramente declarativo o programático. En ellas, las empresas adquieren compromisos muy débiles como “tratar de contribuir a la colaboración en la transición justa, tales como, el reciclaje profesional, la readaptación de las capacidades de las personas trabajadoras, la adaptación de las cadenas de suministro al riesgo climático y el desarrollo de la resiliencia empresarial” (CC de Mapfre Grupo Asegurador (BOE 21 agosto 2014)  o “mejorar la credibilidad de la industria y aumentar la confianza de la sociedad y de las Administraciones Públicas mediante actuaciones concretas (CC para la Industria de Aserrío, Fabricación de Envases, Embalajes y Paletas de Madera de la Región de Murcia, BOMurcia 29-05-2024) o se limitan a introducir una cláusula de respeto al medio ambiente, señalando que es deseo de las partes firmantes del presente convenio colectivo aunar esfuerzos para conseguir el máximo respeto al medio ambiente (CC de Hermandad Farmacéutica del Mediterráneo, SCL, BOE 25 junio 2024) o cláusulas del tipo “las partes firmantes de este convenio consideran necesario que las empresas actúen de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente prestando gran atención a su defensa y protección de acuerdo con los intereses y preocupaciones de la sociedad.

Atendiendo a la realidad negocial actual, se trataría de ir reduciendo la práctica de los interlocutores sociales de abordar estas materias desde la responsabilidad social corporativa para introducir cláusulas obligacionales operativas y exigibles. Sólo desde una regulación de carácter obligacional, más allá de la responsabilidad social corporativa, en la que los agentes sociales aborden la organización de los tiempos, los caracteres de los lugares de trabajo, la evaluación de los riesgos ambientales de la actividad empresarial, etc. se reforzará el compromiso empresarial y obtendremos efectos positivos tanto en la reducción de la huella ambiental, como en la salud y bienestar de la plantilla.

Las primeras obligaciones jurídico-laborales relacionadas con los efectos del cambio climático se contienen en el Real Decreto-Ley 8/2024, de 28 de noviembre, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el marco del plan de respuesta inmediata, reconstrucción y relanzamiento frente a los daños causados por la Depresión Aislada en Niveles Altos (DANA) en diferentes municipios entre el 28 de octubre y el 4 de noviembre de 2024, constituye un hito normativo en la adaptación del Derecho del Trabajo a los efectos del cambio climático. Esta medida, de naturaleza pasiva, responde a la necesidad de proteger a las personas trabajadoras una vez que el riesgo climático ya se ha manifestado —por ejemplo, durante episodios de olas de calor, inundaciones o incendios— garantizándoles el “permiso climático” (cuestión que tratada ampliamente en el artículo “Incorporación de la sostenibilidad medioambiental en la negociación colectiva”en el numero 488 (2025)  de la  Revista de Trabajo y Seguridad Social, CEF).

La citada normativa ofrece una solución para proteger a las personas trabajadoras ante los desajustes provocados por el cambio climático, creando los permisos climáticos (37.1.g) ET) que evitan que las personas trabajadoras sufran mermas salariales ante la imposibilidad de asistir a trabajar por las inclemencias meteorológicas. Estas respuestas evidencian que, aunque el Derecho ambiental evoluciona con lentitud, el Derecho del Trabajo está reaccionando con mayor rapidez, configurándose como una vía relevante de protección frente a los efectos del calentamiento global.

A nuestro juicio, el RD Ley 8/2024 ofrece una respuesta protectora y reparadora del ordenamiento laboral ante situaciones climáticas adversas, optando por trasladar parte del coste de la crisis climática al tejido empresarial y asegurando al mismo tiempo la continuidad de los derechos básicos de las personas trabajadoras. Esta política laboral no sólo funciona como herramienta de protección individual sino también como instrumento de reparto de los costes sociales de la crisis climática.