El 5 de junio de 2025 la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (“TS”) dictó sentencia en relación con la impugnación del V Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria (el “V Acuerdo”).
Con esta sentencia se pone fin al largo proceso de adaptación a la normativa europea de la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria abierto por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) con su sentencia de 1 de diciembre de 2014 (asunto C‑576/13) sentencia de 1 de diciembre de 2014 (asunto C 576/13).
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En la sentencia referida, el TJUE declaró que España incumplió las obligaciones derivadas del artículo 49 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea al imponer a las empresas de otros Estados miembros que deseen desarrollar la actividad de manipulación de mercancías en los puertos españoles de interés general (i) tanto la obligación de inscribirse en una Sociedad Anónima de Gestión de Estibadores Portuarios (“SAGEP”) y, en su caso, de participar en el capital de ésta; así como (ii) la obligación de contratar con carácter prioritario a trabajadores puestos a disposición por las SAGEP, y a un mínimo de tales trabajadores sobre una base permanente.
Tras diversas vicisitudes y a fin de dar cumplimiento a la sentencia del TJUE, se dictó el Real Decreto-ley 8/2017, de 12 de mayo. Entre otras disposiciones relevantes, este Real Decreto-Ley establece que la contratación de trabajadores para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías es libre. Asimismo, crea la figura de los centros portuarios de empleo (“CPE”), cuyo objeto es el empleo de los trabajadores portuarios y su cesión temporal a empresas titulares de licencia de prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías o de autorización de servicios comerciales portuarios. Los CPE quedan sujetos al régimen jurídico las empresas de trabajo temporal, con algunas peculiaridades.
Posteriormente, el Real Decreto-ley 9/2019 vino a profundizar en la regulación de los CPE, acentuando sus especialidades con respecto a las empresas de trabajo temporal.
Finalmente, la disposición final primera de la Ley 4/2022, de 25 de febrero completa el régimen legal de los CPE, reconociendo su carácter de “empresas de propiedad conjunta de base mutualista”, del que se derivan ciertas obligaciones para sus socios con respecto al personal de aquellos, entre las que se incluye contribuir al mantenimiento del empleo y garantizar la ocupación efectiva del personal del CPE, colaborar en su formación, perfeccionamiento y promoción profesional o participar en la puesta en práctica de las medidas dirigidas a evitar o reducir los despidos colectivos y en las medidas sociales de acompañamiento, como las de recolocación, que, conforme a lo previsto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, pudieran acordarse en el CPE.
La normativa reseñada, especialmente el Real Decreto-ley 9/2019, contiene numerosas remisiones a la negociación colectiva. De este modo, el convenio colectivo sectorial es la clave de bóveda que ha de cerrar la transformación del marco normativo del sector para adaptarlo a las exigencias de la sentencia del TJUE de 2014.
Como consecuencia de ello y de la larga tradición de negociación colectiva en el sector, los agentes sociales acometieron la negociación del V Acuerdo. Habida cuenta de la sensibilidad del sector hacia las libertades comunitarias y el Derecho de la libre competencia, las partes se autoimpusieron como exigencia irrenunciable que cualquier acuerdo fuera absolutamente respetuoso con dichos principios y preceptos y contara con el beneplácito de las autoridades de defensa de la competencia. Por ello, cuando se alcanzó un borrador de acuerdo, se sometió a la revisión de la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia (“CNMC”) a través del mecanismo que brinda el Convenio de colaboración entre el Ministerio de Trabajo e Inmigración y la Comisión Nacional de la Competencia. De esta forma, la CNMC emitió varios informes en los que formulaba observaciones y objeciones sobre los textos propuestos (como en el informe INF/CNMC/035/20 de 8 de mayo de 2020, INF/CNMC/035/20 de 28 de julio de 2020, o el INF/CNMC/094/20 de 10 de noviembre de 2020), que las partes fueron incorporando al acuerdo.
En relación con lo anterior, puede verse la entrada del profesor Goerlich en este Foro, en la que expone una visión crítica sobre este proceso.
Finalmente, el V Acuerdo fue publicado en el BOE de 18 de mayo de 2022.
El V Acuerdo fue impugnado por una asociación patronal que no había participado en su negociación. La impugnación se dirigía contra una treintena de artículos y disposiciones del V Acuerdo y fue íntegramente desestimada por la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (“AN”) de 17 de noviembre de 2022.
Contra dicha sentencia se interpuso recurso de casación, que fue resuelto por sentencia de la Sala de lo Social del TS de 5 de junio de 2025 (la “Sentencia”).
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La Sentencia analiza pormenorizadamente todos los argumentos y motivos del recurso y estima parcialmente este, declarando la nulidad de 6 artículos o incisos del V Acuerdo de los 28 que habían sido objeto de impugnación.
Concretamente, la Sentencia declara la nulidad de las siguientes disposiciones: (i) artículo 6.3.d), que obliga a los CPE y empresas del sector a informar a la Comisión Paritaria Sectorial Estatal (“CPSE”) de los nuevos trabajadores que hayan incorporado a sus plantillas; (ii) el artículo 6.5, con el título de“Financiación: cuotas mensuales”, “en tanto impone cuotas a todas las empresas estibadoras aunque no sean socias de un CPE”; (iii) el párrafo segundo, segunda parte, del artículo 11, que dispone que la modificación de las “manos” o equipos de trabajo se tramitará conforme al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores; (iv) los párrafos tercero y cuarto del artículo 25, que establece un mínimo de jornada del 50% para los contratos a tiempo parcial y un máximo de horas complementarias del 60% de las horas ordinarias; (v) el párrafo cuarto del artículo 26, queexige a las empresas que cuando haya transcurrido la mitad del periodo de prueba remitan a la CPSE un informe sobre la evolución del trabajo realizado durante el desempeño de la actividad y la formación adquirida por las personas trabajadoras; y, finalmente (vi) el apartado séptimo del artículo 37.1, que obliga a las empresas que se separen del CPE a hacer una aportación a este por un importe equivalente a la indemnización que procediera en caso de despido colectivo cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que pudieran fundamentar la extinción de contratos de trabajo o incida negativamente en los niveles de empleo y ocupación del personal.
Sin embargo, más allá de los concretos preceptos que son objeto de escrutinio por el Alto Tribunal, la Sentencia resulta de interés por el análisis de conjunto que realiza sobre la ordenación de las relaciones laborales que resulta del V Acuerdo y la normativa legal sectorial.
Así, en su extensa fundamentación, la Sentencia reflexiona que “si se tienen en cuenta las consideraciones previas que tanto la demanda, como el recurso, la sentencia de la AN y esta propia sentencia nuestra han efectuado: todo gira en torno a si el V Acuerdo Marco de estiba sigue fijando privilegios incompatibles con la libertad de empresa y la libre competencia. Y ese trasfondo es el tamiz por el que cada precepto del V Acuerdo Marco se hace pasar […]”.
A este respecto, la Sentencia destaca que tanto en la demanda inicial como en el recurso se presenta como “telón de fondo constante” el supuesto “panorama de monopolio de los CPE” y concluye que:
“Sin embargo no podemos aceptar esa conclusión, ni la tacha que [el recurso] efectúa a la sentencia de la AN, porque, inevitablemente, su propio planteamiento lleva a la solución contraria si, como viene ocurriendo a lo largo de nuestra sentencia y de la propia de instancia, el éxito de sus pretensiones anulatorias no se ha conseguido en los preceptos anteriores. Ese panorama ‘monopolístico’ no es tal, por más que el inevitable equilibrio en la ‘negociación evolutiva’ desde un sistema antiguo ‘cerrado’ al nuevo, mucho más abierto, presente matices que pudieran llevar en una lectura apresurada o interesada, a otra solución”.
Por otra parte, la Sentencia destaca también que “[u]no de los puntos centrales de la demanda era la subrogación obligatoria de los trabajadores de las SAGEP (Sociedades Anónimas de Gestión de Estibadores Portuarios), que obliga a las empresas que deseen separarse de dichas entidades a asumir a sus empleados. Esta práctica había sido cuestionada tanto por la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia (CNMC) como por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), por considerarla contraria a la libertad de establecimiento reconocida en el artículo 49 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE)”.
Sin embargo, al analizar los preceptos del V Acuerdo en los que se regula la subrogación (artículos 34 a 37), la Sentencia excluye cualquier viso de ilegalidad en los siguientes términos:
“De ese modo, cuando la Audiencia Nacional ha evaluado el V Acuerdo Marco en 2022, encuentra que las cláusulas de subrogación ahora sí tienen amparo legal y responden a la voluntad del legislador de proteger el empleo pese a la liberalización. Por eso, a diferencia de 2021, la AN en la sentencia recurrida de 2022 ha considerado válidas dichas cláusulas, entendiendo que no vulneran la libertad de competencia injustificadamente sino que son parte del equilibrio buscado por la norma. En su sentencia 151/2022, la Audiencia concluyó que el V Acuerdo es acorde al derecho de la competencia y libertad de empresa, descartando que la subrogación (u otras obligaciones) suponga en las circunstancias actuales una infracción jurídica de tipo alguno. Se apoyó en que el RDL 9/2019 y la Ley 4/2022 legitiman esas medidas para salvaguardar derechos laborales sin anular la liberalización básica (ya no es una subrogación impuesta por un monopolio legal, sino negociada colectivamente dentro de un marco de competencia)”.
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A modo de reflexión de cierre, la Sentencia concluye con esta valoración, con la que parece que da cumplida respuesta al interrogante que encabeza esta entrada:
“No podemos negar, según ha quedado expuesto a lo largo de esta sentencia, y se desprende también de la sentencia de la AN y del propio recurso e impugnaciones, que la estiba portuaria en España ha experimentado una transformación normativa profunda desde 2011 hasta hoy, guiada en gran medida por la jurisprudencia europea. El camino ha pasado por derroteros variados, que han ido desde derogar privilegios históricos, a pagar sanciones, legislar de urgencia y negociar convenios colectivos bajo la “vigilancia” de las autoridades de competencia (CNMC) y con cambios y correcciones constantes. Actualmente, España dispone de un marco legal renovado que, a nuestro juicio, cumple esencialmente con Europa sin dejar desprotegidos a los estibadores. En efecto, a día de hoy, tras la Ley 4/2022 y el V Acuerdo Marco de la Estiba, España ha adaptado sustancialmente su normativa a las exigencias europeas, cerrando un largo capítulo de conflictos. El modelo español actual combina la liberalización (libertad de contratación, eliminación de requisitos de establecimiento) con elementos de autorregulación colectiva que garantizan la continuidad del empleo y la capacitación de los estibadores”.
Parece, por tanto, que el V Acuerdo culmina el proceso de adaptación de la regulación española de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria de forma definitiva y satisfactoria, y proporciona un marco estable para el desarrollo de una actividad que representa el 2,2% del PIB español.
