En el BOE de ayer, 15 de septiembre de 2026, se publicaba el RD 723/2026, de 9 de septiembre, que deroga y sustituye íntegramente al RD 1659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrollaba el art. 8.5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo. Con este nuevo RD 723/2026 se transpone la Directiva UE 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. La transposición llega tarde, cuatro años después de que hubiera vencido el plazo previsto en la propia Directiva, y es parcial, como expresamente se reconoce en su disposición final segunda, en la medida en que algunas de las previsiones recogidas en la Directiva requieren norma con rango de ley y no pueden ser incorporadas mediante norma reglamentaria.
En cumplimiento de la norma europea, el RD 723/2026 establece, con mucho mayor detalle y rigor que su predecesor, las obligaciones de información sobre el contenido del contrato de trabajo que la empresa debe facilitar a sus trabajadores.
Dejando al margen las disposiciones aplicables al trabajo en la pesca y a la gente del mar -reguladas respectivamente en los Capítulos III y IV del RD 723/2026- las obligaciones de información que se establecen resultan exigibles al empleador respecto de cualquier persona trabajadora vinculada con un contrato de trabajo de duración superior a cuatro semanas. También resultan aplicables a las relaciones laborales de carácter especial y a los empleados públicos, si bien en ambos casos con las especialidades que se prevean en sus normas específicas.
Debe advertirse también que la obligación de información que se impone en la norma reglamentaria es dinámica: la empresa debe informar a la persona trabajadora de sus condiciones laborales antes de iniciar la relación laboral pero también de cualquier modificación que se produzca a lo largo de la misma.
Por lo que se refiere a la información inicial, el RD 723/2026 enumera, en su art. 3.2, los aspectos de la relación laboral sobre los que la empresa debe informar a sus trabajadores. Se trata de obligaciones de información sobre condiciones laborales que ya se recogían en nuestra normativa pero que ahora se identifican con más detalle y con un contenido más amplio. Es lo que ocurre, con aspectos tales como: identidad de las partes que suscriben el contrato de trabajo; fecha de comienzo del contrato y, si el contrato es temporal, de su finalización o duración previsible del contrato; domicilio social de la empresa y del centro de trabajo de prestación de servicios habitual para la persona trabajadora o de adscripción en el caso de trabajo a distancia; categoría profesional y descripción del puesto de trabajo; derecho a formación proporcionada por la empresa; identidad de la empresa usuaria y causa de la contratación, cuando se trata de personas cedidas por empresas de trabajo temporal ….
Junto a ello, merece destacarse que, por una parte, el RD 723/2026 incorpora la obligación de informar sobre aspectos hasta ahora no exigidos, como ocurre con los sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones, respecto de los que se exige a la empresa informar sobre las reglas y pautas de funcionamiento de tales sistemas, añadiendo así a la obligación ya existente de información a los representantes de los trabajadores la de facilitar esta información individualmente a cada persona trabajadora; o con la información sobre planes de igualdad, políticas de conciliación o las medidas y recursos existentes en la empresa para alcanzar la igualdad de las personas LGTBI.
Por otra, la norma reglamentaria amplia el contenido de la información que debe suministrarse al trabajador respecto de algunas condiciones laborales como la referida al salario, a la jornada, al periodo de prueba o a la causalidad de la contratación temporal. Respecto del salario. la empresa debe dar detalle de la cuantía del salario base y de los complementos indicando la forma de pago, así como el sistema de cálculo de los conceptos variables. Por lo que se refiere a la jornada, se imponen deberes informativos sobre horario, acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución, duración de vacaciones y procedimiento para su fijación, detalle sobre la distribución irregular de la jornada. En relación al periodo de prueba, se requiere informar sobre la duración concreta y sobre las experiencias a realizar como objeto del periodo de prueba. Finalmente, en el caso de trabajadores con contrato temporal, se exige que se informe no solo de la causa de la contratación temporal, sino también de las causas concretas que justifican la contratación y de su conexión con la duración del contrato. Sin duda, todo este detalle sobre las condiciones laborales señaladas, implica que la información que la empresa debe facilitar a la persona trabajadores es mucho más rigurosa y amplia que la que, hasta ahora, se venía exigiendo.
Toda esta información debe facilitarse por escrito, en papel o en formato electrónico -siempre que este sea accesible para la persona trabajadora y que la empresa conserve la prueba de que se ha trasmitido-. Se puede incluir en el contrato de trabajo que se suscriba por escrito con la persona trabajadora. Pero si no hay contrato escrito, este no la incluye, o lo hace solo parcialmente, la empresa deberá facilitar por escrito a la persona trabajadora la información restante.
Ciertamente, la norma facilita la transmisión de la información, permitiendo que la empresa se limite a remitirse a las normas o convenios colectivos aplicables que regulen dichos extremos. Pero debe advertirse que esta posibilidad se limita exclusivamente a algunas condiciones laborales (las que expresamente se mencionan en el art. 3.3. RD 723/2026) Y que la remisión que la empresa haga a la norma o convenio aplicable debe permitir a la persona trabajadora identificar con precisión tal regulación, no resultando por tanto suficiente la referencia genérica a una norma o al convenio colectivo de aplicación.
Para el caso de prestación de servicios en el extranjero, el art. 4 RD 723/2026 enumera la información adicional que la empresa ha de suministrar a la persona trabajadora, siguiendo fielmente las previsiones recogidas en el at. 7 de la Directiva 2019/1152.
El RD 723/2026 también impone, como ya se ha apuntado, la obligación de la empresa de informar sobre cualquier modificación de las condiciones laborales señaladas que se produzca a lo largo de la relación laboral. No se distingue si la modificación es o no sustancial de modo que cualquier alteración de las condiciones laborales, aunque sea fruto del ejercicio del ius variandi empresarial, ha de ser notificada por escrito a la persona trabajadora. Notificación que debe producirse, como dice la norma europea y la española “lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto”. Ello sin perjuicio, obviamente, de las normas más favorables que puedan resultar aplicables, como es el caso de la exigencia, ex art. 41.3 ET, de notificar con una antelación mínima de 15 días las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. La única excepción a este deber de información por escrito se refiere a los casos en que la modificación de las condiciones laborales se produzca como resultado de una modificación de las normas legales o reglamentarias o de los convenios colectivos que resulten aplicables a la relación laboral.
Finalmente, las obligaciones de información que regula el RD 723/2026 resultan aplicables a los contratos de trabajo que se celebren tras su entrada en vigor, que se producirá a los 20 días de su publicación en el BOE, esto es el 5 de octubre de 2026. Respecto de ellos, la empresa deberá facilitar toda la información señalada en el contrato de trabajo por escrito o, en su defecto, en un documento anexo, entregados en cualquier caso con antelación al inicio de la relación laboral.
Por lo que se refiere a las personas trabajadoras que ya presten servicios en la empresa, el empresario estará obligado a facilitar la información a que se refiere el RD 723/2026 y de las modificaciones que se hubieran producido tras la contratación solo si la persona trabajadora lo solicita expresamente. En ese caso, deberá aportar la información en el plazo de los 30 días hábiles siguientes a la solicitud. Sin perjuicio de ello si, una vez en vigor el RD 723/2026, se produjese cualquier modificación en las condiciones laborales a las que se extiende el deber de información de la empresa, esta deberá informar a la persona trabajadora con la mayor antelación posible y, como máximo, el día en que el cambio surta efecto.
