Ninguna normativa que busque remediar un mal, como ninguna medicina que persiga curar una enfermedad, resulta inocua.

Por todos es percibida la promoción y propagación actual de los canales de denuncia de irregularidades en el seno de las empresas, de enorme importancia para que estas conozcan lo que sucede dentro de ellas; a lo que, por otro lado, también se encuentran cada vez más concernidas por la entidad de las consecuencias jurídicas a las que se enfrentan si permiten determinados comportamientos dentro de su organización. Entre ellos, se encuentran, desde luego, los casos de acoso.

Uno de los mecanismos empleados por la legislación para estimular el uso de estos canales ha sido otorgar una mayor protección a los denunciantes. Ha de destacarse, en este sentido, la presunción de represalia recogida en el art. 38.4 de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, en cuanto a que: En los procedimientos ante un órgano jurisdiccional u otra autoridad relativos a los perjuicios sufridos por los informantes, una vez que el informante haya demostrado razonablemente que ha comunicado o ha hecho una revelación pública de conformidad con esta ley y que ha sufrido un perjuicio, se presumirá que el perjuicio se produjo como represalia por informar o por hacer una revelación pública. En tales casos, corresponderá a la persona que haya tomado la medida perjudicial probar que esa medida se basó en motivos debidamente justificados no vinculados a la comunicación o revelación pública.

La ley busca, sin duda, confortar a los posibles denunciantes, concediéndoles todo el amparo posible frente a las consecuencias negativas que para ellos pudieran derivarse. Pero, como suele ocurrir, las bondades de estas medidas se ven empañadas con la acción de determinados sujetos que buscan beneficiarse de ellas para blindarse ante un futuro laboral incierto u oscuro en su empresa -o para dañar a la persona denunciada con la que mantenga algún tipo de conflicto (acoso inverso)-. Con la denuncia, el trabajador se protege frente una virtual extinción del contrato u otra medida que le resultara perjudicial, ante la que alegaría vulneración de derechos fundamentales por el ejercicio de sus derechos de defensa, en virtud de su garantía de indemnidad.

Aunque en materia de acoso no encontramos una referencia normativa clara que se haga eco de este problema, la más completa, moderna y europea Ley 2/2023, de protección del informante, sí niega, en su Exposición de Motivos, la protección a las informaciones falsas o tergiversadas. Asimismo, en su art. 62.1, hace referencia a las personas físicas que realicen cualquiera de las actuaciones descritas como infracciones en el art. 63, el cual considera infracciones muy graves: a) Cualquier actuación que suponga una efectiva limitación de los derechos y garantías previstos en esta ley introducida a través de contratos o acuerdos a nivel individual o colectivo y en general cualquier intento o acción efectiva de obstaculizar la presentación de comunicaciones o de impedir, frustrar o ralentizar su seguimiento, incluida la aportación de información o documentación falsa por parte de los requeridos para ello; y f) Comunicar o revelar públicamente información a sabiendas de su falsedad. Ello podría dar lugar a sanciones de 30.001 hasta 300.000 euros (art. 65.1.a). Por su parte, el art. 456 del Código Penal prevé pena de prisión de seis meses a dos años y multa de doce a veinticuatro meses, si a través de la denuncia falsa se imputa un delito grave (rebajándose si el delito imputado es menos grave o leve).

No es algo nuevo advertir sobre un uso torticero del Derecho Laboral aprovechando una determinada regulación favorable o tuitiva: presentarse como candidato a elecciones sindicales para disfrutar de las garantías del art. 68 ET, forzar el despido para obtener la prestación de desempleo, solicitar una reducción de jornada por guarda legal para beneficiarse de la protección que dispensa el art.55.5 b) ET frente a un maliciado despido, etc., haciendo un flaco favor a los mecanismos que buscan la protección de aquellos trabajadores que verdaderamente lo precisan. Uno de los ejemplos más recurrentes de los últimos tiempos es el uso desleal del canal de denuncias por acoso laboral. Las facilidades en el uso de estos recursos propicia los casos de denuncias falsas cuando el canal se convierte en un instrumento desnaturalizado.

No nos referimos, por supuesto, a los casos en que la resolución finalmente no resultara favorable para el trabajador tras una denuncia, lo cual es perfectamente posible en el marco de acciones entabladas de buena fe. Justo puede observarse en protocolos de empresa que la buena fe es el elemento esencial para determinar la falsedad de la denuncia; aunque también se haga referencia a la negligencia en la presentación de la denuncia falsa (por ausencia de la diligencia informativa exigible). Si la denuncia se termina demostrando inexacta o infundada, pero realizada de buena fe, no produce efectos negativos para el denunciante. Tampoco la falta de pruebas significa que la denuncia sea falsa, ni las inconsistencias o las incongruencias (aunque no beneficien ciertamente a la persona denunciante). Cuando hablamos de insuficiencia de la prueba indiciaria, podemos estar sencillamente ante un asunto que no prosperará; lo cual será lo más frecuente.

A lo que nos referimos es a casos de uso indebido del canal de denuncias de acoso como el de la STSJ Madrid 713/2024, de 18 de noviembre (Rec. 516/2024), en el que el trabajador activó el protocolo de acoso para evitar que la empresa procediera a la extinción de su relación laboral durante el período de prueba, tras advertir que su jefe “no le daba bola”. En concreto, consta acreditado, por el testimonio de varios testigos, que el demandante activó el protocolo interno de acoso frente a su superior jerárquico por “conductas inapropiadas” de este, para evitar que la empresa extinguiera su relación laboral, dados los resultados de su bajo rendimiento, y no porque se produjera ninguna situación de acoso. El trabajador había manifestado a los testigos que tendría que hacer algo para quedarse, y reconoció públicamente que había denunciado a su superior con el ánimo de evitar la no superación de su periodo de prueba puesto que, según él, su trabajo estaba bien hecho, no había tenido buena relación con su superior jerárquico y lo iban a “echar” sin ningún motivo. Sin embargo, estaba convencido de que, dada la protección que existe en estos casos para los reclamantes, lo tenía “pillado”.

Debemos poner de manifiesto en este punto que, aunque a algunos trabajadores pueda parecerles una salida fácil, lo cierto es que existen varios obstáculos legales que, desde un primer momento, habrían frustrado sin más este intento. En primer lugar, había serias posibilidades de que una situación así pudiera haberse calificado de mera conflictividad laboral o, como mucho, de ejercicio severo o arbitrario del poder de dirección dentro de un ejercicio regular, tantas veces detectados por los tribunales distinguiéndolos del mobbing (recientemente la STSJ Madrid 337/2021, de 10 de mayo, Rec. 351/2018, o la STSJ Extremadura 92/2023, de 15 de febrero, Rec. 789/2022). Por otro lado, la duración del período de prueba suele ser tan escasa que no hay mucho margen para acumular indicios de represalias.

Tras la investigación interna del caso en cuestión, se procedió a la extinción de la relación de trabajo por transgresión de la buena fe contractual, deslealtad y falta de respeto a la confianza dada en el desempeño de las gestiones que le habían sido encomendadas, a tenor del art. 54.2 b) y d) ET, no siendo de aplicación la teoría gradualista. Ahora bien, si este despido era impugnado judicialmente, la garantía de indemnidad del trabajador conmina a la empresa a preparar una defensa bajo las reglas de la inversión material de la carga de la prueba, propia de los procesos laborales en los que se dirimen derechos fundamentales. Véase como ejemplo reciente la STS 1359/2024 de 20 de diciembre (Rec. 523/2024), en la que la empresa no consiguió demostrar que el despido disciplinario no estuviera motivado por quejas previas del trabajador y que el cese se produjo por motivos legítimos y ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; mientras que aquel sí aportó indicios de represalias, como mensajes de móvil y correos electrónicos (entre 2 y 3 meses antes del despido incluso) protestando por sus condiciones laborales. Concluía el Alto Tribunal que lo que la empresa buscaba era deshacerse de un trabajador «molesto y reivindicativo». Se trata, pues, de la aplicación de la Disposición Adicional Tercera la Ley 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa, en su apartado primero, que reconoce la activación de la garantía de indemnidad frente a reclamaciones internas en el seno de la empresa, siguiendo la doctrina constitucional y la jurisprudencia de la Sala IV del Tribunal Supremo; lo cual ha quedado claramente determinado también por el art. 38.4 de Ley 2/2023, antes citado. Y los tribunales no se conformarán tampoco con cualquier justificación empresarial, por muy real y proporcional que sea; sino que, para la destrucción de la prueba indiciaria, deberán acompañarse otros elementos que destierren por completo la sospecha infundida en el órgano judicial (STC 49/2003, de 17 de marzo), como los antecedentes empresariales en materia de represalias frente a denuncias, así como el contexto en que su decisión se produjo (por ejemplo, si afectó o no a otros trabajadores que no habían denunciado, en cuyo caso la sospecha de la existencia de represalia se disipa). La importancia del panorama indiciario ha sido recientemente puesta de manifiesto nuevamente por la STC 79/2023, de 3 de julio, para que resulte verosímil que la decisión extintiva obedece a la causa alegada en la carta de despido.

Pero deberán ser la empresa o los denunciados los encargados de desmontarla, convirtiéndola en una prueba en contrario diabólica. Por todo ello, las empresas deben gestionar los protocolos y llevar a cabo las investigaciones de manera diligente y transparente para corroborar la veracidad de las denuncias; no solo por evitar perjuicios para sí misma, sino también para el falso denunciado -otro trabajador propio, normalmente-, que tiene derecho a que la empresa le proteja. Diferentes estudios señalan además la importancia de comprobar la fiabilidad de la fuente de la denuncia a través de los antecedentes que consten sobre los testimonios ya aportados por esa fuente, aunque no todo testimonio carente de veracidad deba entenderse malintencionado. Resulta fundamental asimismo que la empresa cuente con los recursos humanos necesarios, personas con la capacitación y los conocimientos suficientes para que se mantengan las garantías de denunciantes y denunciados. En cualquier caso, siempre resulta muy aconsejable que aquellos sujetos que puedan ser objeto de denuncia por acoso -por ejemplo, un encargado, supervisor o mando intermedio, como en el caso analizado- hayan cumplido previamente con su obligación de dar ejemplo personal e instructivo de tolerancia cero con el acoso en su esfera de control, pues habrán creado así un panorama indiciario, unos antecedentes, que le serán muy favorables ante una eventual denuncia falsa con presunción de veracidad.

Finalmente, ha de hacerse hincapié en la correcta decisión que deberá tomar la empresa para cerrar convenientemente este tipo de casos; de manera que, lo que en un primer momento iba a ser una medida empresarial de carácter económico u organizativo dentro del normal desenvolvimiento de la empresa, cuyos efectos negativos para el trabajador este quería soslayar pícaramente, se convierta a la postre en una decisión basada en la conducta desleal y fraudulenta de aquel. Decimos esto porque, por ejemplo, una empresa que procede a la extinción del contrato por causas objetivas, aun teniendo conocimiento de la denuncia que previsiblemente presentó el trabajador para obtener su nulidad, se arriesga a que el despido sea declarado improcedente por insuficiencia de dichas causas, a pesar de que quede acreditado que no se vulneró la garantía de indemnidad. En ese caso, y con la posibilidad de que se declare el despido procedente sin coste indemnizatorio alguno, la opción final de un despido disciplinario por transgresión de la buena fe resultaría más favorable a los intereses empresariales.

Todas estas cuestiones, y algunas otras, tratadas con más profundidad y detalle, aparecen en el estudio publicado recientemente por esta autora en la muy recomendable Revista Crítica de Relaciones Laborales, Laborum, número 14 (1º Trimestre 2025), con el título: “La utilización torticera de los mecanismos de prevención, denuncia y reparación del acoso laboral detectada por nuestra doctrina judicial más reciente”, de acceso abierto.

Se hace una reflexión sobre el problema del uso inadecuado y torticero de las normas que, cada vez más protectoras, están generando la atmósfera ideal para que las falsas denuncias y las imposturas proliferen. Pero la necesidad de perseguir el acoso laboral sumergido pasaba indefectiblemente porque todos esos casos salieran a la luz a través de facilitar y amparar las denuncias. Resultará fundamental, pues, contar con un procedimiento eficaz de detección y prueba de las denuncias falsas, a nivel interno y externo a las empresas, y también con una regulación que establezca claramente cómo reaccionar ante ellas.