Quince días después de que la DANA azotara con una fuerza inusitada varias localidades del este de la península, la situación sigue siendo catastrófica y el recuento de daños se intensifica. Aunque hay pérdidas irreparables y daños incuantificables, se han adoptado ya numerosas medidas para intentar paliar y compensar sus efectos. El RDL 6/2024, de 5 de noviembre,  puso en marcha diversas medidas, algunas de ellas referidas a la protección social de los afectados, que han sido analizadas con detalle por la profesora López Balaguer.

También se ha publicado ya (BOE 12 de noviembre) el RDL 7/2024, de 11 de noviembre, por el que se adopta el segundo bloque de medidas. Esta nueva norma incluye, entre otras muchas de variado alcance, medidas de carácter laboral, referidas al empleo y a la prestación de trabajo por las personas afectadas (Título VI del RDL 7/2024, arts. 41 a 49). La finalidad, como apunta la parte expositiva de la propia norma, es la de proteger a las personas trabajadoras y a las empresas “para sostener el empleo y hacer frente a las sobrecogedoras situaciones personales derivadas de la DANA”.

Antes de abordar las medidas incorporadas, me detengo en dos aspectos de carácter general referidos al ámbito subjetivo y temporal de aplicación de las medidas laborales, donde hay algunas reglas peculiares que merecen un breve comentario.

Por lo que se refiere a la primera cuestión, a la identificación de qué personas trabajadoras pueden hacer uso de los derechos que se reconocen en el RDL 7/2024, con carácter general estos van dirigidos exclusivamente a quienes hayan sufrido daños como consecuencia de la DANA “en los municipios incluidos en el Anexo del RDL 6/2024”. Pero, cuando se trata de las medidas referidas al empleo, el colectivo potencial de beneficiarios se amplía sustancialmente en la medida en que las medidas previstas en la norma se aplican: 1º) a las personas trabajadoras que tienen su domicilio en alguno de dichos municipios; 2º) cuando, al margen del lugar del domicilio, es el centro de trabajo el que se encuentra en alguna de las localidades señaladas; y, en fin, 3º) cuando, con independencia de donde se encuentra el domicilio o el centro de trabajo de las personas trabajadoras, las consecuencias de los siniestros producidos por la DANA en alguno de esos municipios hayan afectado indirectamente a personas o empresas fuera de los mismos. Esta última previsión incluye seguramente supuestos en los que residiendo y trabajando fuera de las localidades afectadas, la actividad laboral depende o va dirigida a estas -porque desde allí se reciban suministros imprescindibles para la actividad empresarial, o porque sea el área donde se reparte o prestan los servicios empresariales, por ejemplo-. Pero también se refiere a aquellos casos en que personas ajenas al ámbito geográfico de la DANA se ven afectadas por la misma. Por si hubiera alguna duda, estos últimos están expresamente contemplados en el art. 42.2 y 42.5 RDL 7/2024 en los que se prevé respectivamente que los permisos retribuidos por desaparición o fallecimiento de familiares, y por atención de deberes de cuidados derivados de la DANA, así como los derechos de adaptación y reducción de jornada para atender deberes de cuidado “se reconocen también cuando los familiares de las personas trabajadoras residan en alguno de los municipios previstos en el anexo del Real Decreto-ley 6/2024, de 5 de noviembre, o el deber de cuidado se origine por las consecuencias de la DANA en esas localidades”. De este modo, cualquier persona trabajadora que resida y trabaje fuera de las localidades afectadas podría hacer uso de los derechos reconocidos para atender el cuidado de familiares afectados por aquella.

En cuanto a la vigencia de las medidas, el RDL 7/2024 contiene previsiones específicas, y especiales, para las medidas de carácter laboral. Por una parte, la DF 14ª establece que las recogidas en su art. 42.1.e) y 42.4 -que reconocen permisos retribuidos y el derecho a la reducción o adaptación de jornada para atender deberes de cuidado derivados de la DANA- estarán en vigor hasta el 31 de diciembre de 2024, aunque se contempla ya la posibilidad de que por decisión de la titular del Ministerio de Trabajo y Economía Social se pueda prorrogar la vigencia de estas medidas. El 31 de diciembre constituye obviamente un plazo máximo para disfrutar de los permisos o de la adaptación o reducción de jornada pues el ejercicio de estos derechos está condicionado a la concurrencia de las necesidades de cuidado y se ejerce “mientras duren las mismas” (art. 42.1). Pero quizás la mayor especialidad en cuanto a la aplicación temporal de las medidas laborales se recoge en la DT 1ª cuando se señala que “Lo dispuesto en el título VI del presente real decreto-ley producirá efectos desde el día 28 de octubre de 2024”. Una previsión que pretende dar cobertura legal a todos los incumplimientos de las personas trabajadoras producidos desde el día 28 de octubre, entre otras posibles, las ausencias al trabajo o el abandono del puesto de trabajo, de modo que los mismos no puedan justificar medidas disciplinarias ni de otro tipo. Pero que también puede plantear problemas desde la perspectiva de la seguridad jurídica en la medida en que permiten enjuiciar decisiones o actuaciones realizadas en un momento determinado conforme a parámetros jurídicos que en ese momento no resultaban aplicables.

Pasando ya al análisis de las medidas de carácter laboral aprobadas, lo primero que puede apreciarse es que se reproducen, en cierta medida, muchas de las fórmulas que se implementaron con éxito con ocasión de la pandemia de la COVID. De hecho, la propia norma apela al “escudo social”, expresión empleada con fortuna en aquella crisis para referirse a todas las medidas de contenido laboral y de protección social adoptadas para paliar sus efectos. Pero también con la lectura de la norma se constata que se opera sobre un terreno de regulación ya conocido de modo que el gobierno aprovecha la experiencia adquirida y, en algunos casos, se anticipa a posibles problemas interpretativos, anticipando la solución y clarificando las consecuencias jurídicas de su incumplimiento.

De este modo, medidas que resultaron especialmente eficaces durante la pandemia reaparecen ahora para afrontar los efectos de la DANA. Es el caso del trabajo a distancia que, a pesar de la apelación a su “obligatoriedad” (art. 43 RDL 7/2024), resulta ser únicamente una forma de organización del trabajo preferente frente a otras medidas de ajuste. También las medidas de protección de las personas trabajadoras del servicio del hogar familiar afectadas por la DANA. A este colectivo se le protege no solo cuando no pueden prestar su actividad laboral por vivir ellas mismas en las localidades afectadas sino también cuando no pueden realizar su trabajo porque el hogar familiar donde desempeñan su actividad se encuentra en alguna de esas localidades. Para estos casos se prevé la suspensión total o parcial del contrato de trabajo o la reducción de la jornada, con acceso a la prestación por desempleo (art. 45 RDL 7/2024). O, en fin, la previsión de que el cómputo de la duración máxima de los contratos temporales se interrumpe cuando la empresa incluya a las personas trabajadoras con contratos temporales en un ERTE suspensivo de los previstos en el art. 44 RDL 7/2024. Interrupción que se aplica incluso a los contratos de sustitución, por más que la vinculación de estos contratos a la reserva del puesto de trabajo de la persona trabajadora sustituida impedirá normalmente aplicar esta previsión.

Fuera de estas previsiones, me detengo a continuación en aquellas que con más detalle y atención se regulan o las que pueden, en mi opinión, suscitar mayores problemas de orden práctico.

El art. 44 RDL 7/2024 regula los ERTE de suspensión total o parcial de la actividad laboral y de reducción de jornada por causas de fuerza mayor (art. 44 RDL 7/2024). Reproduce, en términos similares a los que utilizó la normativa de emergencia de la pandemia COVID, la definición de fuerza mayor y permite que las personas trabajadoras y las empresas afectadas tanto por estos ERTE por fuerza mayor como los fundados en causas ETOP relacionadas con la DANA se beneficien de las medidas previstas en la DA 46 LGSS (cuantía de la prestación de 70% de la base reguladoras; no consumo de cotizaciones y exoneración del periodo de ocupación cotizada exigido en condiciones normales para acceder al desempleo) y, por lo que se refiere a las empresas, de la exoneración de cuotas prevista en el Capítulo IV RDL 6/2025 y art. 55 RDL 7/2024. Lo que resulta llamativo y criticable es que un instrumento como el Mecanismo RED, diseñado precisamente para afrontar situaciones de emergencia sin necesidad de aprobar medidas específicas para cada caso, no haya resultado viable para responder a los efectos laborales de la DANA, entre otras razones, como ya apuntó el profesor Gimeno, porque su diseño limita su activación a coyunturas macroeconómicas generales o sectoriales.

Bajo el título “Protección de la salud”, el art. 41 RDL 7/2024 dispone que la situación provocada por la DANA se considera riesgo grave e inminente a los efectos del art. 21.2 Ley 31/1995 (LPRL), cuestión compleja sobre la que el profesor Basterra aportó algunas notas en la entrada publicada ayer mismo en este mismo blog. De esta forma, y teniendo en cuenta la aplicación retroactiva de estas normas, se considera justificado que las personas trabajadoras hayan, como consecuencia de la DANA, abandonado sus puestos de trabajo, interrumpido su actividad o no acudido a su trabajo, de modo tal que estas conductas no pueden justificar su despido ni sanción. No concreta la norma, sin embargo, hasta qué momento se considera que persiste la situación de riesgo grave e inminente ni, al menos, los parámetros para valorarlo o la autoridad a quien se encomiende establecer el fin del mismo.

El art. 42 RDL 7/2024 recoge otro tipo de medidas que remiten a la previsión de un permiso retribuido extraordinario -en el sentido de que excede de los permisos regulados en el ET- y a un Plan Mecuida también extraordinario, en la medida en que supera igualmente las previsiones ordinarias.

En cuanto a los permisos, que se consideran retribuidos, no recuperables y computables como tiempo de trabajo efectivo, se reconocen en los siguientes supuestos: a) cuando resulta imposible acceder al centro de trabajo o prestar el trabajo, como consecuencia del estado de las vías de circulación, del transporte público o del centro de trabajo, o como consecuencia de las órdenes, prohibiciones, instrucciones, recomendaciones o requerimientos realizados por las autoridades de protección civil, salvo que resulte posible el trabajo a distancia; b) cuando se requiere efectuar labores de traslado, limpieza o acondicionamiento del domicilio habitual, y de recuperación de enseres y otros efectos personales, hasta que se disponga de una solución habitacional estable y adecuada, así como la realización de los trámites para la obtención de documentos oficiales o públicos que solo puedan llevarse a cabo de manera presencial por parte de la persona trabajadora; c) cuando se haya producido la desaparición de familiares (cónyuge, pareja de hecho o pariente hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviviera con la persona trabajadora en el mismo domicilio); d) cuando se haya producido el fallecimiento de familiares, en este caso el permiso se extenderá desde el hecho causante hasta los cinco días hábiles siguientes al del sepelio; e) cuando se precise atender deberes de cuidado derivados de la DANA respecto del cónyuge, pareja de hecho o pariente hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviviera con la persona trabajadora en el mismo domicilio.

El mismo art. 42, en su apartado 4, incluye medidas de conciliación (Plan Mecuida extraordinario) para atender deberes de cuidado distintos a los contemplados en los permisos retribuidos. Se prevé, en particular, la posibilidad de adaptar la jornada en términos similares a los contemplados en el art. 34.8 ET si bien con numerosas especialidades que configuran la posibilidad de utilizar este derecho en supuestos no previstos en la norma estatutaria: no se exige ni delimita, por ejemplo, un vínculo de parentesco con la persona receptora de los cuidados; la adaptación de jornada incluye posibilidades -como el cambio de funciones o en la forma de la prestación- que no necesariamente afectan a la jornada; la adopción se puede prolongar en tanto se prolongue la reparación de los daños generados por la DANA; y, en general, se apela al carácter temporal y excepcional de las medidas contempladas fijando así un criterio que, sin duda, deberá estar presente en los posibles conflictos que al respecto puedan surgir entre personas trabajadoras y empresas.

También se amplían y flexibilizan las condiciones y términos de ejercicio del derecho a la reducción de jornada que para el cuidado de hijos y familiares contempla el art. 37.6 ET. Entre otras medidas, se reduce a 24 horas el plazo de preaviso de ejercicio de este derecho y se permite, si la medida está justificada y resulta proporcionada, que la reducción alcance el 100% de la jornada.

Se permite, en fin, que las personas trabajadoras que ya estuviesen disfrutando de una adaptación o reducción de jornada por conciliación con antelación a la DANA, renuncien temporalmente a tal derecho o modifiquen sus condiciones para acomodarse a las particulares necesidades de cuidado que concurran como consecuencia de aquella.

También la prohibición del despido reaparece en el RDL 7/2024. Su art. 46 dispone que las empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas con ocasión de la DANA, así como aquellas que se acojan a ERTE de suspensión o reducción de jornada, “no podrán despedir por causa de fuerza mayor y por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas del mencionado fenómeno atmosférico”. De esta forma la prohibición de despedir por circunstancias vinculadas o derivadas de la DANA solo opera para empresas que se hayan beneficiado de cualquiera de las ayudas directas previstas en los RRDDLey 6 y 7/2024 o que hayan recurrido a ERTE para afrontar los efectos de la DANA. Empresas que, merece la pena recordarlo, pueden estar ubicadas en localidades no directamente afectadas por la DANA (art. 1.2 RDL 7/2024).

En esta ocasión, la norma prevé expresamente que, en caso de incumplimiento de la prohibición, además de reintegrar las ayudas recibidas, el despido se calificará como nulo. Otra lección aprendida de la crisis del COVID pues, entonces, a falta de una expresa previsión normativa, los tribunales interpretaron que el despido contrario a la prohibición debía calificarse como improcedente. Sin embargo, la medida presenta algunos problemas. En primer lugar, no puede olvidarse que esta calificación opera con efectos retroactivos desde el 28 de octubre de modo que resultará aplicable en el hipotético caso de que se hubiese producido alguna extinción por fuerza mayor o causas ETOP en ese periodo. De ser así, la empresa se vería imposibilitada para solicitar ayudas o tramitar un ERTE al amparo de art. 44 RDL 7/2024. Quizás, para evitar este efecto, seguramente indeseado, la norma debería haber incluido expresamente la posibilidad de que las empresas puedan dejar sin efecto las extinciones producidas por las causas señaladas en el tiempo transcurrido desde el 28 de octubre. En segundo lugar, quizás una prohibición tan radical de despido puede resultar excesiva para empresas que, como consecuencia directa o indirecta de la DANA, puedan verse obligadas a tomar decisiones extintivas como medida de supervivencia.

Un par de precisiones más para finalizar con el análisis de esta prohibición del despido. Por una parte, se contempla expresamente la situación de algunos colectivos con presencia intensa en el área geográfica afectada por la DANA: los fijos discontinuos, advirtiendo que las causas mencionadas “tampoco justificarán el fin del periodo de actividad ni la falta del llamamiento”, y los trabajadores de cooperativas, para los que se incorpora una previsión similar. Por otra, debe advertirse que, si bien esta prohibición de despido protege a las personas trabajadoras únicamente frente a los despidos por fuerza mayor o causas ETOP, otras previsiones del RDL 7/2024 protegen a quienes hayan incurrido en incumplimientos motivados por los efectos de la DANA. En este sentido, el art. 42.3, refiriéndose a los permisos retribuidos contemplados en el 42.1, prevé que “la adopción de cualquier medida desfavorable para la persona trabajadora derivada del ejercicio de los derechos de ausencia será calificada como nula”. Medidas desfavorables entre las que, sin duda, debe incluirse el despido. Por si hubiera dudas, el mismo precepto añade que “asimismo, se considerarán justificadas, a todos los efectos, las ausencias al trabajo por las causas del apartado 1, así como las faltas de puntualidad o las interrupciones de la jornada laboral que se deriven de las mismas”. No se reitera previsión similar para las personas trabajadoras que ejercen el derecho a la adaptación o reducción de jornada del art. 42.4. Tampoco creo que haga falta porque, al tratarse de derechos vinculados a la conciliación, cuentan con la protección que les ofrece el art. 55.5 ET.

Veremos en los próximos meses la conflictividad que toda esta batería de medidas suscita. Probablemente, aunque sin duda concentrada en el ámbito geográfico al que van dirigidas, serán numerosos los conflictos interpretativos que se generen. Quizás no puede ser de otra manera porque, dado que tanto el origen de la DANA como la persistencia en el tiempo de sus efectos depende, al menos en parte, de las condiciones climatológicas, las medidas laborales para afrontarlas no pueden aportar certidumbre en cuanto a su duración, a su alcance y a su ámbito de aplicación. Pero lo que, en mi opinión, está fuera de duda es que se trata de medidas cuya adopción y aplicación es imprescindible para garantizar, como ocurrió durante la pandemia, el mantenimiento de empleo, la protección de las personas trabajadoras y la supervivencia de las empresas. Así pues, con sus insuficiencias, que las habrá, y sus incorrecciones, que también, bienvenidas sean las medidas que integran este nuevo escudo social. Es lo mínimo que necesitan las zonas y sobre todo las personas devastadas por la DANA.