Cuando los efectos de la trágica DANA que ha devastado varias zonas de nuestro país –muy en especial la provincia de Valencia– no se han podido siquiera mesurar aún en toda su magnitud y muchísimo menos paliar, son incontables las preguntas que surgen. Algunas de ellas, las principales (¿por qué?), quizás no obtengan nunca verdaderas respuestas. Pero, con respecto a otras cuestiones, sí pueden ya ofrecerse algunas reflexiones desde distintos campos del conocimiento.

Así, en clave laboral, una de las dudas que probablemente atenazaron a algunos de los afectados más directos y que muchos otros, aun desde la distancia, hemos podido plantearnos al imaginar tan abrumadoras circunstancias es la de si una persona trabajadora puede o no abandonar de forma intempestiva su puesto de trabajo y, sobre todo, en qué términos y con qué posibles consecuencias.

Como no podría ser de otra manera, nuestro ordenamiento jurídico desarrolla y concreta la defensa de la vida y la integridad física (art. 15 de la CE) en el seno del contrato de trabajo de un modo nuclear en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Al efecto, esta normativa configura todo un sistema de protección de las personas trabajadoras que integra diversos mecanismos e involucra a toda una serie de agentes y estamentos. Sin embargo, incluso el más avanzado de los modelos de prevención de riesgos laborales puede llegar a verse desbordado ante según qué sucesos y circunstancias y en función de cuál fuese su imprevisibilidad y gravedad.

Y es por ello que, más allá de que el empresario y los delegados de prevención cumpliesen con su obligación y sus cometidos estructurales en materia de seguridad e higiene, el art. 21.2 de la LPRL confiere al trabajador una prerrogativa particular, directa y autónoma para interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud. La cuestión es que desde la parca redacción del precepto resulta complejo inferir los términos subjetivos, objetivos y hasta cronológicos –quién, cómo y cuándo– en los que se desenvuelve la apreciación de ese riesgo grave e inminente para la vida o la salud del trabajador y la subsiguiente decisión de paralizar la actividad o hasta abandonar su lugar de trabajo; así como cuáles serían los márgenes de responsabilidad que asumiría el trabajador al esgrimir este ius resistentiae, en función de las circunstancias concurrentes.

Pues bien, una primera lectura interpretativa sería la de que esa decisión, en efecto, le corresponde al trabajador. Pero con el importante matiz de que, al paralizar su actividad, ese trabajadorasumiría la responsabilidad de que, si a posteriori se aprecia mediante una valoración objetiva e independiente que en realidad no existió un riesgo grave e inminente para su vida o su salud, habría incumplido injustificadamente sus obligaciones contractuales, lo que podría dar lugar a la consiguiente sanción disciplinaria. Mientras que, por el contrario, cuando el órgano judicial advirtiese que sí concurrió de forma real y efectiva un riesgo grave e inminente para la vida o la salud del trabajador, la eventual desobediencia habría estado justificada y las ulteriores sanciones impuestas por la empresa carecerían de fundamento. Así, podríamos identificar esta primera línea interpretativa sobre los límites de la paralización de la actividad laboral ex art. 21.2 LPRL como la de la objetivación del riesgo.

De hecho, pudimos comprobar cómo algunas sentencias en sede de suplicación participaron de esta lectura interpretativa del art. 21.2 de la LPRL al hilo de supuestos de paralización de la actividad o abandono del lugar de trabajo durante las primeras semanas sucesivas al estallido de la pandemia por la COVID-19. Algo lógico, si se recuerda el escenario de preocupación y desconcierto imperante en aquellos meses del invierno y la primavera del año 2020 respecto a los riesgos del virus y las posibles medidas de evitación del contagio; lo que trasladado al ámbito que nos ocupa se tradujo en el miedo (en ocasiones difícilmente superable) de los trabajadores ante la posible infección y en la lógica confusión de empresarios y autoridades sanitarias en torno a las medidas y estándares de seguridad y prevención.

 Así discurrieron las argumentaciones y fallos de las SSTJS de Galicia de 05/07/2021 (Rec. 2132/2021) y de 22/11/2022 (Rec. 5198/2022), de Asturias de 27/07/2021 (Rec. 1390/2021), o, también, de Andalucía (Granada) de 13/01/2022 (Rec. 1984/2021). En esencia, en todas ellas, se viene a validar la sanción empresarial impuesta (despido) porque, a partir de una valoración pretendidamente objetiva del riesgo concurrente, el tribunal entiende que no existió, verdaderamente, un peligro real y efectivo para la vida o la salud del trabajador y, por lo tanto, la paralización de su actividad o abandono del lugar de trabajo estuvieron injustificados y supusieron un incumplimiento contractual grave y culpable.

Sin embargo, además de compartir el sentido de su fallo y las principales construcciones argumentales tendentes al mismo, estas SSTSJ incurren también, a mi juicio, en un mismo error aplicativo: todas ellas desatienden de forma difícilmente explicable el art. 21.4 de la LPRL; que establece de un modo categórico que el trabajador no podrá sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de esa medida de autotutela que le confiere el art. 21.2 a menos que hubiera obrado de mala fe o cometido negligencia grave.

Por lo tanto, una interpretación sistemática de los diversos puntos que integran el art. 21 de la LPRL arroja la ineludible conclusión de que cualquier tipo de control o revisión sobre el ejercicio de este derecho del art. 21.2 debiera poner el foco, única y exclusivamente, en la posible mala fe o negligencia grave del trabajador a la hora de adoptar por sí mismo esta excepcional medida; y solo la concurrencia de tales circunstancias podría justificar la eventual adopción sanciones. Y es que el ejercicio del derecho a paralizar su actividad o abandonar su puesto de trabajo estará plenamente justificado cuando el trabajador considere, de modo diligente y de buena fe, que existe un riesgo grave e inminente para su vida o salud; sin que resulte determinante que a posteriori se valore, en términos objetivos, si ese riesgo fue o no real y efectivo ni cuál fue su gravedad.

Esta misma conclusión se extrae al observar que el legislador no condiciona el ejercicio de este derecho a que exista de forma real y efectiva un riesgo grave o inminente, sino a que el trabajador así lo considere; término, desde luego, muy significativo y que encarna a la perfección el espíritu del art. 13 del Convenio 155 de la OIT: deberá protegerse de consecuencias injustificadas a todo trabajador que juzgue necesario interrumpir una situación de trabajo por creer, por motivos razonables, que ésta entraña un peligro inminente y grave para su vida o su salud.

Por lo tanto, frente a la tesis de la objetivación del riesgo por la que discurrían las SSTJS anteriormente citadas, cabe una segunda interpretación, más acertada a mi juicio, que sería la de la consideración subjetiva del riesgo; en virtud de la cual el único límite que sujeta el ejercicio de este derecho es que el proceso de conformación psicológica del riesgo que llevó al trabajador a decidir la paralización o abandono de su trabajo esté exento de mala fe y negligencia grave. Y así, de acuerdo con esta segunda línea interpretativa, la STSJ del País Vasco de 16/12/2014 (Rec. 2432/2014) concluyó, con toda claridad y contundencia, que “el art. 21.2 LPRL faculta al trabajador para dejar de trabajar y abandonar el lugar de trabajo si considera que está expuesto a un riesgo grave e inminente para su vida o su salud (…)” y que “lo importante no es que exista tal riesgo, sino que él crea que se da, bastando con que su apreciación sea de buena fe y no constituya una grave negligencia (…)”. Todo ello a la luz de, por un lado, cuáles fuesen los conocimientos y la información del trabajador y, por el otro, cuáles las circunstancias perceptibles al momento de paralizar la actividad, con especial atención a eventuales avisos o alertas a través de canales oficiales. De tal modo, esta teoría de la consideración subjetiva del riesgo encontrará su propio límite, únicamente, en las conductas maliciosas o negligentes, como las enjuiciadas, por ejemplo, en las SSTSJ de Navarra de 31/10/2005 (Rec. 355/2005) o de Islas Baleares de 27/06/2008 (Rec. 255/2008).

Desde luego, se me antoja imposible imaginar que ningún juez fuese a validar una sanción (por su parte también inconcebible) impuesta a algún trabajador que en la fatídica tarde-noche del pasado 29 de octubre interrumpiese su prestación de servicios o abandonase su lugar de trabajo dentro de las zonas más afectadas por la DANA. La cuestión es que, en los momentos inmediatamente anteriores a la constatación de la envergadura de esta catástrofe, los ciudadanos de a pie, las personas que se encontraban en esos momentos en su horario y puesto de trabajo no podían anticipar la magnitud objetiva de la situación que se cernía sobre ellos. Sin embargo, bastaba con una consideración subjetiva, pero honesta y sensata, de que existía un riesgo grave e inminente para su vida o su salud para que tuviesen el derecho de paralizar su actividad y abandonar su puesto de trabajo; sin que ello pudiese suponerles ningún perjuicio contractual. Lo contario, pretender que una persona permanezca en su lugar de trabajo y se mantenga en el desempeño de sus funciones contractuales cuando honestamente cree que su vida o su salud están en peligro, sería tanto como exigirle una heroicidad a cambio de su salario. Pero los héroes no se pagan con dinero.

Nota de publicación: Todos estos análisis relativos al art. 21 de la LPRL derivan de la investigación que desarrollé en un artículo doctrinal publicado en el núm. 111/2024 de la Revista Trabajo y Derecho: BASTERRA HERNÁNDEZ, M. “Prevención de riesgos laborales y poder de dirección del empresario: el ius resistentiae del trabajador ante un riesgo grave e inminente para su vida o su salud” https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=9401773)