Novedades laborales del RDL 5/2023, de 28 de junio, publicado en el BOE el 29 de junio

Novedades laborales del RDL 5/2023, de 28 de junio, publicado en el BOE el 29 de junio

Comparte este post

Esta mañana se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea. Desde este blog ya se ha analizado críticamente la técnica legislativa  que recurre a la regulación de materias muy diversas en un solo texto, tal y como ocurre en este RDL 5/2023 (vid. la entrada “Algunas tendencias del sistema de fuentes”, del profesor Goerlich Peset).

La diversidad de las materias recogidas y la extensión de la norma (224 páginas del BOE) contribuyen a dificultar el conocimiento exacto y la relevancia de las modificaciones aprobadas. Por ello, aunque seguro que serán analizadas con mayor detenimiento en próximos días en este blog y en otros, esta entrada pretende dar cuenta de las novedades más relevantes en materia laboral contenidas en el RDL 5/2023.

A.- Modificación del concepto de discriminación: se reforma el art. 4.2.c ET para incluir dentro de la denominación de la discriminación el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral. Ello garantizará que mujeres y hombres puedan disfrutar de una protección al máximo nivel cuando ejercen dichos permisos, con independencia de la literalidad de las normas o convenios.

B.- Modificaciones en la regulación de los derechos de las personas trabajadoras a las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo (art. 34.8 ET): en este apartado los cambios son relevantes tanto en el ámbito del derecho como en la tramitación de las peticiones:

Además de las supuestos que previamente podían activar este derecho (para conciliación de la vida familiar y laboral y de forma especial para atender el cuidado de hijos o hijas menores de 12 años) se amplía expresamente a aquellas personas trabajadoras que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición. Aunque anteriormente podía interpretarse que estos supuestos estaban ya incluidos en la referencia genérica del primer apartado del art. 34.8 ET, su inclusión expresa restringirá las posibles denegaciones por parte de las empresas de atender estas peticiones.

Mayor trascendencia tiene la modificación del procedimiento de petición de la adaptación o modificación de la jornada y/o horario. En este sentido, se agiliza el proceso de petición de adaptaciones y modificaciones, que pasa de 30 a 15 días. Asimismo, la posible denegación de la petición de la persona trabajadora se vuelve algo más exigente, pues se presumirá la concesión de la medida solicitada por la persona trabajadora si no concurre oposición motivada expresa en los 15 días indicados. Asimismo, debe tenerse en cuenta que a partir de ahora la empresa deberá justificar su decisión siempre que no sea estimatoria de la petición de la persona trabajadora. Hasta ahora esta obligación solo estaba prevista cuando se denegaba la petición, pero no si se proponían alternativas.

Asimismo, la reforma precisa las causas y momento en los que la persona trabajadora puede recuperar su jornada habitual previa a la adaptación o modificación. A partir de ahora, la persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello. Se especifica y desarrolla, por tanto, el derecho de las personas trabajadoras a volver al puesto de trabajo previo a la adaptación. Sin que la empresa pueda negarse una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de supuestos, la empresa podrá denegar el regreso solicitado solo cuando existan razones objetivas motivadas para ello. No obstante, hubiera sido deseable delimitar con mayor precisión qué debe entenderse por razones objetivas.

Finalmente, es también sumamente relevante la ampliación de los supuestos de nulidad en caso de extinción del contrato de trabajo previstos por los arts. 53.4 y 55.5 ET. Se incorpora a los supuestos de nulidad objetiva el despido de la persona trabajadora durante el nuevo permiso parental, que se analizará a continuación, y la de aquellas personas que estén disfrutando de una adaptación de su jornada y su distribución, salvo que se demuestre la procedencia del despido. Sin duda, estas ampliaciones suponen una mejor protección de los derechos de conciliación de la persona trabajadora.

C.- Ampliación de permisos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar: Esta materia es quizás el que más novedades introduce al incorporar y desarrollar nuevos permisos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar, inicialmente previstos en el anteproyecto de la Ley de Familias, cuya tramitación parlamentaria quedó paralizada con la convocatoria anticipada de elecciones.

Los cambios más relevantes en esta materia son los siguientes:

C.1.- El RDL recoge una ampliación de los permisos de las personas trabajadoras o de los supuestos en los que se pueden solicitar (art. 37.3 y 37.9 ET).

Matrimonio o parejas de hecho: Se amplía el permiso por matrimonio al registro de pareja de hecho.

Enfermedades, accidentes alteraciones de la salud de familiares o convivientes: se reconocen cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

Fallecimiento: la persona trabajadora dispondrá de dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.

Nuevo permiso para ausentarse del trabajo por fuerza mayor en caso de enfermedad o accidente de familiares o convivientes: las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año. Dos precisiones deben realizarse. En primer lugar, la norma recoge el derecho a ausentarse por motivos enfermedad o accidente siempre que sea necesario, pero solo el equivalente a 4 días al año será de forma remunerada. En segundo lugar, la redacción del precepto (Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas) plantea el interrogante de determinar si hasta que no exista un acuerdo convencional o con la representación legal de los trabajadores es posible ejercer dicho derecho. La interpretación más razonable debe ser sostener que el derecho es directamente ejercitable y que la negociación colectiva podrá determinar y concretar cómo ejercer dicho permiso, por ejemplo, determinando los medios de justificación o contemplando disfrutar dicho permiso por días de forma acumulada.

C.2.- Se asegura el ejercicio del permiso de lactancia en caso de que dos personas trabajadoras lo soliciten en la empresa por el mismo sujeto causante, al exigir una motivación clara en la respuesta, en caso de que no sea posible su concesión, y al exigir también un plan alternativo: así, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen el derecho previsto en el art. 37.4 por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

C.3.- Se amplía también la reducción de jornada de un máximo del 50%, prevista en el art. 37.6 ET, de la jornada por cuidados, que ahora incluirá de forma expresa al cónyuge o pareja de hecho, que ciertamente se podía entender incluido dentro del concepto de familiar, pero que ahora queda más claro. Asimismo, se incluye al familiar consanguíneo de la pareja de hecho.

C.4.- Excedencia por cuidado de hijos, familiares o cónyuges: se amplía esta excedencia, prevista en el art. 45.3 ET. Como en el caso de la reducción de jornada, se incluye también aquí de forma expresa al cónyuge o pareja de hecho y al familiar consanguíneo de la pareja de hecho. Igualmente, en caso de que dos personas trabajadoras soliciten esta excedencia en la empresa por el mismo sujeto causante, se exige una motivación clara en la respuesta, en caso de que no sea posible su concesión, y se exige también un plan alternativo para garantizar el disfrute del derecho.

C.5. Ampliación de permisos para familias monoparentales en caso de discapacidad del menor nacido, adoptado o en situación de guarda con fines de adopción o acogimiento: En estos casos se podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras.

C.6. Nuevo permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años: tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa. Igualmente, en caso de que dos personas trabajadoras soliciten esta excedencia en la empresa por el mismo sujeto causante, se exige una motivación clara en la respuesta, en caso de que no sea posible su concesión, y se exige también un plan alternativo para garantizar el disfrute del derecho.

Finalmente, debe tenerse en cuenta que este permiso se incorpora a la DA 19 ET, relativa al cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida.

D.- Modificaciones para los EMPLEADOS PÚBLICOS: La reforma extiende a los empleados públicos algunos de los anteriores derechos:

1.- Se extienden los permisos por matrimonio y pareja de hecho, por en enfermedades, accidentes alteraciones de la salud de familiares o convivientes y por fallecimiento.

2.-Se extiende el permiso parental.

E.- Limitación de la causa de despedir: se prorroga hasta el 31 de diciembre de 2023 la imposibilidad de que las empresas beneficiarias de las ayudas directas justifiquen el despido por el aumento de los costes energéticos.

F.- Prórroga de ERTES vinculados a la situación de fuerza mayor temporal en el supuesto de empresas y personas trabajadoras de las islas Canarias afectadas por la erupción volcánica: se prorrogan los ERTEs hasta el 31 de diciembre de 2023.

G.– Se establece una regulación específica para regular los derechos de participación de las personas trabajadoras en supuestos de modificaciones estructurales transfronterizas intraeuropeas de sociedades de capital.

Como se adelantó, son muchas y variadas las reformas introducidas por el RDL 5/2023. Muchas necesitarán de un estudio más detallado y exhaustivo. Otras generaran dudas e interrogantes cuando las personas trabajadoras traten de ejercitar los nuevos derechos previstos. Es seguro, por tanto, que de todas ellas les volveremos a dar cuenta en este blog.

12 comentarios en «Novedades laborales del RDL 5/2023, de 28 de junio, publicado en el BOE el 29 de junio»

  1. Muchísimas gracias por el meritorio resumen de una norma tan compleja pero con lo que yo me quedo es con la operación de propaganda -y el escándalo- que suponen 224 páginas del BOE, incluso comparándolos con los 4 anteriores RRDDLL de este año (65, 54, 14 y 65 págs), a escasos 25 días de unas elecciones generales. Lamento el deterioro de nuestro sistema jurídico constitucional y siento vergüenza ajena de nuestros gobernantes en funciones; con perdón.

    Responder
    • Y sentiste la misma vergüenza con el casi año de “desgobierno en funciones” de Mariano Rajoy?

      Y no seré yo quien defienda al actual gobierno, pero opinar en un artículo sobre nuevos permisos en materia de conciliación, que además suponen la transposición de una directiva europea, y decir que te quedas con la operación de propaganda aludiendo al resto del RDL (que son 205 páginas y no 224) sin tan siquiera entrar a valorar el contenido, me parece cuanto menos lamentable y de vergüenza ajena. En resumen, que lo tuyo si que es propaganda.

      Responder
    • Más que la extensión (la norma recoge muchos otros aspectos de los enumerados en esta entrada, de ahí las 224 páginas) o que la oportunidad temporal de su aprobación (un debate más político que jurídico), creo que lo más reprochable es la mezcla de asuntos tan dispares en una misma norma. El propio nombre del RDL ya evidencia el galimatías que contiene. Lamentablemente, no es una técnica legislativa inventada recientemente y me temo que en el futuro otros gobiernos, de diferente signo, lo seguirán reproduciendo. Desde luego, los operadores jurídicos tendremos que seguir alerta y poniendo de manifiesto el proceder inadecuado en la elaboración de RDL por parte de cualquier ejecutivo.
      ¡Gracias por la lectura!

      Responder
  2. Muchas gracias por esta información tan bien resumida. Yo tengo una duda, el permiso parental de 8 semanas por hijo menor de 8 años, ¿es remunerado? y ¿sería 8 semanas a lo largo de los 8 años del niño/a u 8 semanas por año?

    gracias!

    Responder

¿Qué opinas? ¡Deja tus comentarios!

Este es un blog para la difusión de resultados de investigación y el análisis jurídico de carácter general. Por ello, no se publicarán consultas particulares, que requieren la asistencia de un profesional que analice su caso concreto.

Las siguientes reglas del RGPD deben leerse y aceptarse:
Este formulario recopila tu nombre, tu correo electrónico y el contenido para que podamos realizar un seguimiento de los comentarios dejados en la web. Para más información, revisa nuestra política de privacidad, donde encontrarás más información sobre dónde, cómo y por qué almacenamos tus datos.

Lee más

Suscríbete a nuestro blog

y recibe en tu correo nuestras entradas

También en nuestro blog...

Office table

Contacta
con nosotros

Licencia

El contenido de este blog se publica bajo una Reconocimiento-CompartirIgual 4.0 . Esto significa que puedes reutilizar nuestros contenidos siempre que reconozcas la autoría, enlaces al blog original y no hagas un uso comercial sin autorización previa, expresa y por escrito del autor.