A lo largo de la última legislatura mucho se ha hablado de la negociación y aprobación del “Estatuto del Becario”. El RD-Ley 32/2021, recogió expresamente en su Disposición Adicional Segunda que “El Gobierno, en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de esta norma, convocará a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas para, en el ámbito del diálogo social, abordar el Estatuto del Becario que tendrá por objeto la formación práctica tutorizada en empresas u organismos equiparados, así como la actividad formativa desarrollada en el marco de las practicas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales”.

Para cumplir con esta previsión se han elaborado varias propuestas que han ido negociándose a lo largo del último año y medio, con los principales representantes de los sindicatos y de la patronal. Sin embargo, en los últimos intentos de negociación, la patronal decide desvincularse de la negociación por no estar de acuerdo con los términos y planteamiento de la propuesta normativa. Sin embargo, el 15 de junio de 2023, el Ministerio de Trabajo y Economía Social y la Representación sindical, llegan a un acuerdo, admitiendo el texto de fecha 5 de junio de 2023, al que hemos podido tener acceso. Ahora bien, solo con haber prestado algo de atención a las noticias de las ultimas semanas, sabemos que este Estatuto aún no ha sido aprobado por el Consejo de Ministros, sino que parece que no verá la luz, por lo que todo lo que vamos a exponer aquí, no está aprobado, y por tanto, no se puede aplicar.

El “ESTATUTO DE LAS PERSONAS EN FORMACIÓN PRÁCTICA NO LABORAL EN EL ÁMBITO DE LA EMPRESA”, que es como se ha denominado el texto en las últimas versiones que hemos manejado, derogaría el RD 1543/2011, de 31 de octubre por el que se regulan las practicas no laborales en empresas, y todas las normas de igual o inferior rango que contradigan o se opongan a esta, entre las que debemos entender que se encuentra el RD 592/2014, de 11 de julio, por el que se regulan las practicas académica externas de los estudiantes universitarios. Este nuevo Estatuto incorporaría importantes novedades que, brevemente, vamos a destacar a continuación:

1.- Ámbito de aplicación de la propuesta normativa

El ámbito de aplicación abarca la formación práctica vinculada a grados del sistema de formación profesional, a enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, a especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo y a prácticas universitarias. En relación con estas últimas llama la atención la delimitación de las horas extracurriculares que podrán cursar los estudiantes. Estas no podrán superar el 15% de horas en que se concreten los créditos ECTS de la titulación, ni 480 horas en total. En relación con las practicas curriculares, no podrán superar el 25% de las horas en se concretos los créditos ECTS de la titulación. Por otro lado, la duración varía si se trata de prácticas desarrolladas en estudios vinculados a títulos propios universitarios, de manera que, en este caso, de manera que la suma no puede superar el 25% de los créditos ECTS de la titulación, y cuando la duración sea de, al menos 60 créditos, se podrán realizar prácticas por un periodo de tres meses. Estas limitaciones tienen por objetivo evitar que la formación cubra situaciones contractuales irregulares. No se trata de que el alumno o alumna desarrolle competencias del ámbito laboral donde se circunscriben sus prácticas, lo que se podrá hacer a través de un contrato laboral para la obtención de una práctica profesional, sino que complete la formación teórica que ha obtenido en el centro de estudios o universidad donde cursa sus estudios.

2.- Extensión de algunos derechos laborales a las personas en formación

A continuación, destacaremos algunos derechos laborales que la norma pretende dar a las personas en formación:

a) Las practicas deberán respectar lo límites y descanso, incluidos los días festivos y las vacaciones que fijen en las normas y en los convenios colectivos aplicables. En relación con las vacaciones, varias son las dudas que se podrían plantear. Por ejemplo, ¿Cómo se computa el tiempo de vacaciones al que tendrán derecho las personas en formación?, ¿Se tratará de vacaciones pagadas? Parece que la respuesta debe ser afirmativa, teniendo en cuenta que se remite a las leyes y convenios colectivos aplicables. Además, la propia Recomendación del Consejo, de 10 de marzo de 2014, sobre un marco de calidad para los períodos de prácticas, dentro de apartado “Condiciones laborales aplicables a los trabajadores en prácticas”, establece la necesidad de garantizar que se respeten los derechos y las condiciones laborales de los trabajadores en prácticas recogidos en la legislación nacional y europea aplicable, incluidos los límites aplicables al tiempo máximo de trabajo semanal, al tiempo mínimo de descanso diario y semanal y, cuando proceda, a la duración mínima de las vacaciones.
b) Compensación de gastos en los que incurra como consecuencia de la formación práctica (desplazamientos, alojamiento, manutención, etc., -se trata de una lista abierta-).
c) Tendrán derecho a la interrupción temporal por enfermedad, accidente o por necesidad de atención a responsabilidades de cuidados.
d) Al acceso a todos los servicios con los que cuenten las personas trabajadoras del centro, como pueden ser los de restauración, zonas de descanso, aparcamiento, etc.
e) A la protección de la salud a través de la aplicación de todas las medidas necesaria y que como mínimo serán: la formación previa y suficiente acerca de los riesgos y medidas preventivas y la dotación de equipos de protección individual. Las personas en formación no podrán llevar a cabo actividades peligrosas del Anexo I del RD 39/1997, u otras que sean peligrosas, calificadas así por cualquier otra ley o por los convenios colectivo, salvo cuando resulte imprescindible para el desarrollo de la formación. En estos casos, se debe garantizar la presencia de recursos preventivos y del cumplimiento de la obligación de vigilancia de la salud.
f) A la protección frente a la violencia y el acoso en el trabajo. Derecho que se debe incluir necesariamente teniendo en cuenta que el Convenio 190 de la OIT, sobre violencia y acoso en el trabajo, ratificado por España, y en vigor, incluye a las personas en formación dentro de su ámbito de aplicación.
g) A la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.

3.- Modificación del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (en adelante, LISOS)

La norma ha querido incluir, como no puede ser de otra forma, la vigilancia y exigencia de cumplimiento de los derechos y obligaciones establecidos como parte de las infracciones en materia laboral. Para ello, i) define primero quienes son los sujetos responsables, esto es, las empresas en cuyo ámbito se realizan las actividades formativas de carácter práctico; ii) determina el plazo de prescripción en 3 años contados desde la fecha de la infracción; iii) para la determinación de la sanción, establece criterios de graduación; iv) establece una infracción leve para los casos de transgresión de las reglas fijadas en el convenio de cooperación y en el plan formativo individual, y una infracción grave para la transgresión de los derechos y las garantías fijadas en el propio texto de la norma.

4.- Regulación de las prácticas en materia de Seguridad Social

En materia de Seguridad Social, la propuesta de norma remite a la normativa específica de Seguridad Social. En este sentido, estaba previsto que el 1 de octubre de 2023 entrara en vigor la Disposición Adicional Quincuagésima Segunda sobre inclusión en el sistema de Seguridad Social de alumnos que realicen practicas formativas o practicas académicas externas incluidas en programas de formación, del RD-Ley 2/2023, de 16 de marzo. Sin embargo, el reciente RD-Ley 5/2023 de 28 de junio, ha previsto que se demore la entrada en vigor de esta Disposición, hasta el 1 de enero de 2024 puesto que las prácticas formativas, remuneradas o no, no se realizan con carácter general al inicio de los cursos académicos, sino en el segundo o tercer trimestre de dichos cursos. La ampliación temporal de la vacatio legis permitirá, además, facilitar los trabajos técnicos de adaptación de los centros formativos y, en general, de quien deba asumir la condición de sujeto responsable del cumplimiento de las obligaciones de Seguridad Social respecto a quienes realicen las prácticas. El legislador, también argumenta que resulta necesario efectuar una serie de modificaciones puntuales en la posibilidad de suscribir un convenio especial para poder computar períodos de prácticas realizadas con anterioridad a su entrada en vigor, ampliando el plazo del convenio de dos a cinco años, al objeto de favorecer y dar seguridad jurídica.

Sobre la cotización a la Seguridad Social, hay que destacar varias cuestiones:

A) A partir del momento de entrada en vigor de la norma (1 de enero de 2024) todas las personas que estén haciendo prácticas, sean o no, remuneradas, cotizarán a la SS.
B) En cuanto a los sujetos obligados, la norma distingue entre las practicas remuneradas y las no remuneradas:
a. Remuneradas: Estará obligado a realizar la cotización la entidad, empresa u organismo que financie el programa formativo
b. No remuneradas: Estará obligada la entidad, empresa u organismo en la que se desarrollen las practicas o el centro de formación cuando el convenio de cooperación así lo establezca
C) La acción protectora será la correspondiente al régimen de Seguridad Social aplicable, con la exclusión de la protección por desempleo, de la cobertura del Fondo de Garantía Salarial y por Formación Profesional. En el supuesto de las prácticas no remuneradas se excluirá también la protección por la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes.

Además, se pretende modificar el RD-Legislativo 8/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de Seguridad Social de forma que se introduciría un nuevo apartado quinto en el art. 282 con la siguiente redacción: “La prestación y el subsidio por desempleo serán compatibles con la inclusión en el sistema de Seguridad Social de alumnos que realicen prácticas formativas o prácticas académicas externas incluidas en programas de formación, regulada en la disposición adicional quincuagésima segunda.”

5.- Algunos límites a destacar establecidos en la propuesta normativa

Resulta interesante comentar en esta entrada, dos límites que la norma pretende introducir en el desarrollo de las practicas por parte de las empresas. Por un lado, se ha establecido una limitación del número total de personas en formación que podrá tener una empresa, entendemos que de manera simultánea (aunque esto no lo dice la norma), tomando como referencia la plantilla del centro de trabajo, de forma que no se podrá superar el 20% de esa plantilla. En todo caso, y con independencia del número de personas de la plantilla, toda empresa podrá tener 2 personas en formación. Por otro lado, se establece un límite en el número de personas por tutor. El tutor de la empresa o institución es una figura esencial al que la norma quiere dotar de competencias especificas (que ya el RD 592/2014, en cierto modo hacía respecto a las prácticas en el ámbito universitario), limitando, además, el numero de personas en formación que estarán a su cargo, y que también dependerá del tamaño del centro de trabajo. En centros de menos de 30 personas trabajadoras, el tutor o tutora podrá hacerse cargo de 2 becarios. En centros de trabajo con más de 30 personas trabajadoras, el tutor podrá tener, como máximo, de forma simultánea, a 5 becarios

Para ir terminando y a modo de conclusión, habría que poner de manifiesto algunos matices importantes.

Las practicas reguladas quedan referidas a personas que aún no han terminado su formación en el Centro de Estudios o Universidad. A diferencia de lo que ocurre con el contrato para la obtención de una práctica profesional o con el contrato para la formación en alternancia, donde hay un vínculo laboral y por tanto una relación de trabajo por cuenta ajena regulada por el Estatuto de los trabajadores (art. 11).

Por otro lado, y aunque parece que la propuesta no verá la luz antes de las elecciones nacionales, hay que recordar las indicaciones dadas por Europa, donde muy recientemente el Parlamento Europeo, en fecha 14 de junio de 2023 ha elaborado y aprobado un informe (todavía no publicado), pidiendo a la Comisión que proponga una Directiva sobre prácticas de calidad, y que actualice la actual Recomendación de Consejo de 10 de marzo de 2014, sobre un marco de calidad para los periodos de prácticas. Junto a ello, la realidad es que las organizaciones empresariales también reclaman una regulación más clara y sencilla que de mayor seguridad jurídica a todas las partes implicadas. En este sentido, en la presentación del estudio “Estrategias de Gestión de personas en Acción” que ha llevado a cabo recientemente The Adecco Group Institute, el Instituto Cuatrecasas de Estrategia legal en RRHH, y el Think tank EnClave de Personas, se estableció que el 82% de los responsables de RRHH encuestados cree que se necesita “facilitar y clarificar la regulación de los contratos formativos y la figura de las practicas no laborales”. Así pues, más allá de los problemas políticos y jurídicos que esta propuesta pueda plantear, la realidad es que se necesita, con carácter urgente, una regulación adecuada de las prácticas, adaptada a las nuevas realidades socio-laborales y educativas.