El 22 de octubre del pasado año se aprobó el texto definitivo de la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de noviembre de 2022, relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y a medidas conexas, y esta es una noticia que debemos celebrar, pues, pese a estar demostradas las repercusiones positivas del equilibrio de género, las mujeres siguen estando ampliamente infrarrepresentadas con respecto a los hombres en los consejos de administración de las empresas en toda la UE. Este desequilibrio de género es especialmente importante y grave en el sector privado, y significadamente en las empresas cotizadas, donde solo el 31,5% de los miembros de los consejos de administración son mujeres, y un dato aún más preocupante: solo el 8% de los consejos de administración están presididos por mujeres. Además, no puede olvidarse el azaroso camino que ha tenido que transcurrir desde que hace más de diez años se empezará a incluir en la agenda pública la necesidad de esta regulación.
Con la nueva legislación, las empresas cotizadas tendrán que procurar que, de aquí a 2026, las personas del sexo infrarrepresentado ocupen al menos el 40% de los puestos de administrador no ejecutivo. En el caso de los Estados miembros que no alcancen estos objetivos, las empresas cotizadas tendrían que establecer, para la selección y el nombramiento de los miembros del consejo de administración, procedimientos transparentes para rectificar la situación, como por ejemplo una evaluación comparativa de los distintos candidatos a partir de criterios claros y formulados de manera neutra.
¿Y en qué situación se encuentra en España en comparación a otros Estados Miembros? La presencia de mujeres en los consejos de administración de las empresas cotizadas subió más de tres puntos en el último año, alcanzando en el año 2021 el 29,26% del total. Este dato supone que las compañías casi han alcanzado el compromiso referido ante la CNMV de situar en un 30% el porcentaje de mujeres directivas. Ahora bien, para que las compañías del Ibex35 cumplan con el nuevo objetivo fijado en la última revisión del código de buen gobierno: alcanzar el 40% a finales de 2022, tendrían que nombrar a 24 mujeres en sus Consejos, esto es, apenas el 5,7% del total.
Han pasado más de 15 años de la aprobación de la ley de Igualdad, que, como recordábamos en este mismo foro hace ya tres años, no consiguió establecer como obligación de estas empresas la de asegurar la paridad en sus consejos de administración sino que el único mandato que se incorporó en el art. 75 LOIEMH fue una recomendación dirigida a las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada para que “procurarán incluir en su consejo de administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de esta Ley. Lo previsto en el párrafo anterior se tendrá en cuenta para los nombramientos que se realicen a medida que venza el mandato de los consejeros designados antes de la entrada en vigor de esta Ley”. En el año 2019, habiendo transcurrido con creces el plazo que la propia norma se dio para el cumplimiento de este porcentaje, el peso de las mujeres en los consejos de administración estaba muy lejos del objetivo, encallado en el 17%. Y aunque ciertamente en estos tres últimos años se ha mejorado este porcentaje, todavía es insuficiente. La propia CNMV advierte de la necesidad de que las empresas cotizadas apuesten por “la incorporación de más mujeres en los puestos de mayor responsabilidad, especialmente en puestos de alta dirección y como consejeras ejecutivas, entendiendo “a estos efectos, aquellos puestos que dependan directamente del consejo o del primer ejecutivo de la compañía”, pues la mayor parte de los nombramientos se efectúan como consejeras independientes
¿Y por qué ocurre esto? Pues, porque, con frecuencia, la selección se nutre de un grupo de personas demasiado restringido: los administradores no ejecutivos se siguen contratando a menudo a través de un «círculo de viejos amigos» entre los contactos personales y empresariales de los miembros del consejo. La falta de transparencia en los nombramientos aumenta el problema, pues, como recuerda la profesora Tobías Olarte “no es la falta de talento de las mujeres el motivo de no acceder a los altos cargos directivos”; es más, es este un planteamiento reduccionista pues detrás de esta preterición hay un cúmulo de obstáculos, personales y de cultura corporativa, englobados en el denominado “techo de cristal” que impide a las mujeres, pese a su capacidad, promocionarse a niveles superiores. En el caso de los consejos de administración, los elementos como disponibilidad o experiencia son cuestiones que inciden en la promoción profesional de las mujeres y están detrás de la preterición en las posibilidades de promoción de las mujeres. De todo lo expuesto, es evidente que existe un cierto “sesgo de género” en el acceso de mujeres a puestos de poder, de manera que se produce una relegación de estas en favor de hombres que se encuentran en igualdad -e incluso en inferioridad- de méritos y capacidades. Esta preterición se suele producir en sistemas de nombramiento basados en la selección por quienes ya están dentro del modelo (esto es, sistemas de cooptación que también tienen en cuenta relaciones extraprofesionales de electores y elegidos, relaciones estas en las que se suelen ver excluidas las candidatas femeninas, como brillantemente recordaba la fiscal García Aller).
La dificultad de las mujeres para alcanzar cotas más altas de presencia en los Consejos de Administración de las empresas cotizadas se trata de revertir con la Directiva comunitaria, pendiente de transposición por el estado español. El Gobierno ha aprobado el Proyecto de Ley Orgánica de representación paritaria de mujeres y hombres en órganos de decisión con el objetivo de adecuar la legislación española a esta nueva regulación. Y, para ello, contempla una batería de medidas, que no solo alcanza a las sociedades cotizadas sino cuya extensión también se contempla para las sociedades de interés público a las que requiere mínimos porcentuales de presencia del sexo menos representado en esta materia. También se incluye la obligación de que las sociedades de capital, que no sean cotizadas pero que a efectos de la legislación de auditoría de cuentas sean consideradas entidades de interés público, deban cumplir el principio de presencia equilibrada en los consejos de administración, a partir del ejercicio siguiente al que concurran ciertos requisitos, esto es, que el número medio de trabajadores empleados durante el ejercicio sea superior a 250 y que en el importe neto de la cifra anual de negocios supere los 50 millones de euros o el total de las partidas de activo sea superior a 43 millones de euros.
Pendientes de la tramitación parlamentaria de esta iniciativa, podemos anticipar las principales novedades del Proyecto de Ley:
En primer lugar, incorpora una modificación del Título XIV, de la Ley de Sociedades de Capital, en lo relativo a los consejos de administración y la información societaria. Concretamente, se añade un nuevo artículo 529 ter para exigir que las sociedades cotizadas aseguren que el consejo de administración tenga una composición que garantice la presencia, como mínimo, de un 40 por ciento de miembros del consejo del sexo menos representado.
En segundo lugar, y a modo de colchón de seguridad, en el caso de que la sociedad cotizada no alcance los objetivos establecidos en el artículo 529 ter, se contempla que esta deberá ajustar los procesos de selección de las personas candidatas a miembro del consejo de administración, para garantizar la consecución de los mismos. Para asegurar un adecuado seguimiento del cumplimiento de estas obligaciones, se prevé también
la necesidad de aprobar un Informe anual sobre igualdad de género en el consejo de administración. Y, en tercer y último lugar, señala el anteproyecto de ley que “no se debe olvidar el papel central que pueden jugar los puestos de alta dirección que no tienen el carácter de miembros del consejo de administración”. Conviene recordar que las compañías cotizadas ya presentan información en este ámbito, de acuerdo con la Circular 3/2021, de 28 de septiembre, de la Comisión Nacional del Mercado de Valores, concretamente la relativa al número de mujeres que hay en la alta dirección y a su porcentaje sobre el total de miembros de alta dirección de la empresa. Por tanto, y siendo esa línea de alta dirección un elemento central en la gestión de las empresas, una mejora en los niveles de igualdad de género en la misma mejorará su rendimiento y sus resultados económicos.
La disolución anticipada de las Cortes Generales anunciada ayer por el presidente del Gobierno, y la convocatoria de elecciones para el próximo 23 de julio, retrasarán la aprobación de esta norma al igual que ha ocurrido con el proyecto de ley de familias. La diferencia entre una y otra iniciativa es que, en la primera, todavía queda tiempo para que culmine el plazo máximo de transposición (28 de diciembre de 2024) mientras que, respecto a la Directiva 2019/1158, se ha superado ampliamente dicho plazo, que concluía en agosto de 2022. Es más, Europa ya ha remitido una carta al Gobierno español instándole a la urgente transposición de la Directiva. Sin embargo, no parece que este mandato vaya a ser atendido sino que seguramente haya que esperar, al menos, hasta la constitución de un nuevo hemiciclo.
