El pasado jueves, el profesor Gimeno ya daba cuenta de la aprobación de la Ley 11/2018, de 28 de diciembre, y la relevancia que tenían las nuevas obligaciones informativas relativas a “la remuneración media de directivos y consejeros», toda vez que exigía que esta información fuese «desagregada por sexo”. Pues bien, esta reforma legal no puede analizarse sin recordar que en el año 2007, la ley de Igualdad, al regular la participación de las mujeres en los consejos de administración de las sociedades mercantiles recomendó que las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada “procurarán incluir en su consejo de administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de esta Ley. Lo previsto en el párrafo anterior se tendrá en cuenta para los nombramientos que se realicen a medida que venza el mandato de los consejeros designados antes de la entrada en vigor de esta Ley”.

Sin embargo, en 2019, el peso de las mujeres en los consejos de administración está encallado en el 17% de media sin que las empresas cotizadas estén cumpliendo tampoco las recomendaciones de soft law que aconsejan la paridad en estos órganos de gobierno de las empresas, y aunque actualmente se exige una información de esta inacción (véase la Recomendación número 14 del Código de Buen Gobierno aprobado por la CNMV que insta a los consejos de administración a aprobar «a política de selección que (…) favorezca la diversidad y que promueva el objetivo de que en el año 2020 el numero de consejeras represente, al menos, al 30% del total de miembros del consejo de Administración”) porcentaje que supone un diez por ciento menos que el objetivo previsto en el año 2007, a nuestro juicio, solo cabe una reforma legal que introduzca un sistema gradual y progresivo de cuotas, justificando esta propuesta en las siguientes razones:

1.  La insuficiente diversidad de los consejos está principalmente ligada a la insuficiencia las prácticas de contratación que contribuyen a perpetuar la selección de miembros con características similares. Con frecuencia, la selección se nutre de un grupo de personas demasiado restringido: los administradores no ejecutivos se siguen contratando a menudo a través de un «círculo de viejos amigos» entre los contactos personales y empresariales de los miembros del consejo. 
2. La falta de transparencia en los nombramientos aumenta el problema, pues, como recuerda la profesora Tobías Olarte “no es la falta de talento de las mujeres el motivo de no acceder a los altos cargos directivos”; es más, es este un planteamiento reduccionista pues detrás de esta preterición hay un cúmulo de obstáculos, personales y de cultura corporativa, englobados en el denominado “techo de cristal” que impide a las mujeres, pese a su capacidad, promocionarse a niveles superiores. 
3. En el caso de los consejos de administración, los elementos como disponibilidad o experiencia son cuestiones que inciden en la promoción profesional de las mujeres y están detrás de la preterición en las posibilidades de promoción de las mujeres. De todo lo expuesto, es evidente que existe un cierto “sesgo de género” en el acceso de mujeres a puestos de poder, de manera que se produce una relegación de estas en favor de hombres que se encuentran en igualdad -e incluso en inferioridad- de méritos y capacidades.
4. Esta preterición se suele producir en sistemas de nombramiento basados en la selección por quienes ya están dentro del modelo (esto es, sistemas de cooptación que también tienen en cuenta relaciones extraprofesionales de electores y elegidos, relaciones estas en las que se suelen ver excluidas las candidatas femeninas, como brillantemente recordaba la fiscal García Aller). 

Respecto a cómo podría articularse esta reforma normativa, un buen punto de partida lo ofrece la proposición de ley, presentada por el Grupo Parlamentario Ciudadanos, de Conciliación, Igualdad y Apoyo a las Familias, que propone dar una modificación al art. 75 LOIEMH, y así: “las sociedades mercantiles de más de cien trabajadores deberán establecer objetivos concretos de participación de mujeres en sus consejos de administración, con el objetivo de promover una composición equilibrada de mujeres y hombres. Estos objetivos, así como las medidas para alcanzarlos se recogerán en el plan de igualdad que elabore y aplique la empresa” así como todas las propuestas realizadas por el profesor Conde Ruiz sobre esta materia.