Como bien sabemos, el RD 152/2022, de 22 de febrero ha fijado el salario mínimo interprofesional (en adelante, SMI) en 1.000 € mensuales a abonar en 14 pagas, con efectos de 1 de enero de 2022. No obstante, dicho importe se entiende referido a una jornada completa, de forma que si se realizase una jornada inferior se percibiría a prorrata. Esta revisión representa un incremento con respecto al año anterior de un 3,63%.

Las importantes subidas que ha experimentado el SMI en los últimos años han suscitado dudas sobre el modo en que deben repercutir en los ingresos percibidos por buena parte de la población activa. En particular, se ha venido discutiendo si las nuevas cantidades debían tomarse como “salario base” y sobre ellas calcular los diversos complementos (antigüedad, penosidad, peligrosidad, etc.). Un debate suscitado fundamentalmente por la propia redacción de los sucesivos reales decretos que anualmente vienen fijando el importe del SMI, pues de ella parecen desprenderse reglas contradictorias: Así, de un lado, la norma indica que al salario mínimo hay que adicionar los complementos salariales a que se refiere el art. 26.3 ET (art. 2 RD 152/2022); si bien, inmediatamente después advierte que la revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo las personas trabajadoras cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores a dicho salario mínimo (art. 3.1 RD 152/2022).

Pues bien, el Tribunal Supremo acaba de dictar varias resoluciones judiciales que clarifican esta controversia. A la luz de estas sentencias podemos concluir que el impacto en las nóminas de la revisión del SMI se rige por las siguientes reglas:

Primera.- En principio, no se verán afectados por la subida del SMI los trabajadores que estén cobrando por encima de 14.000 € al año. Y, a tal efecto, el art. 27.1 ET incluye todos los conceptos que perciba el trabajador en su conjunto y cómputo anual, “sin realizar distinción alguna entre ellos sobre la base de la naturaleza homogénea o heterogénea de algunos de sus complementos” (STS 26-1-2022, Rº 89/2020). Dicho en otros términos, para saber si debemos revisar el salario de un empleado, con ocasión de la subida del SMI, debemos realizar un juicio de comparación, esto es, debemos confrontar la cuantía anual de éste (14.000 €) con el total de partidas salariales que perciba el trabajador en conjunto y cómputo anual. Por lo tanto, debemos partir de una premisa: salario mínimo no es equiparable a salario base (STS 13-4-1989, RJ 1989/2969). La intención del legislador es establecer “una garantía salarial mínima de los trabajadores por cuenta ajena”, quienes tienen derecho a percibir en cómputo anual, por todos los conceptos, la cantidad de 14.000 €. Otra interpretación provocaría un efecto multiplicador sobre todos los convenios cuyos salarios bases fueran inferiores al SMI, lo que vulneraría el papel de la negociación colectiva como espacio natural para la fijación de los salarios y podría dejar sin contenido el art. 37.1 ET. En aplicación de lo expuesto, la STS 26-1-2022, Rº 89/2020 advierte que lo cobrado por complemento de antigüedad forma parte del salario que debe compararse con el nuevo SMI y la STS 29-3-2022, Rº 162/2019 extiende esa regla a todos los complementos salariales (incluso variables).

En consecuencia, si con arreglo al convenio colectivo o al contrato de trabajo, la persona trabajadora cobra una retribución superior al SMI, la revisión de dicho salario mínimo se vería neutralizada en la práctica, pues quedaría absorbida por la retribución superior efectivamente percibida (art. 3.2 RD 152/2022). De esta forma, la subida del SMI en nada afectaría ni a la estructura retributiva ni a la cuantía del salario (art. 27 ET y art. 3.1 RD 152/2022). En conclusión, la compensación del SMI no sigue las reglas generales del art. 26.5 ET, sino que presenta singularidades importantes (Gómez Abelleira).

Segunda.- Como es obvio, sí se verá afectado por la revisión del SMI el trabajador que, en conjunto y cómputo anual, cobre por debajo de 14.000 € al año. Ahora bien, si el incremento del SMI determina que se supere la retribución efectivamente percibida, debe aplicarse la retribución superior, pero no en la totalidad del incremento establecido (un 3,63% para este año 2022, como hemos visto), sino incluyendo únicamente la diferencia necesaria para alcanzar el nuevo límite superior, siendo objeto de compensación el resto(STS 11-5-2009, Rº 52/2008).

Tercera.- También se verán afectados por la revisión del SMI quienes estén cobrando por encima de 14.000 € al año, pero se encuentren en alguna de las siguientes situaciones:

a) Los trabajadores que, en conjunto y cómputo anual, sí estén cobrando por encima del umbral, pero perciban una parte de su retribución en especie y esta atribución conlleve que, en dinerario, no se estén abonando 14.000 € al año. No podemos olvidar a este respecto que, de conformidad con el art. 26.1 ET, el salario en especie no puede dar lugar en ningún caso a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del SMI.

b) Los trabajadores que, en conjunto y cómputo anual, sí estén cobrando por encima del umbral, pero perciban una parte de sus emolumentos en conceptos extrasalariales y esta atribución conlleve que, en conceptos salariales, no se estén garantizando los 14.000 al año. Deben quedar, de esta forma, fuera del juicio de comparación todas aquellas partidas recibidas por el trabajador cuya causa o fundamento no sea la contraprestación por el trabajo (STS 29-3-2022, Rº 60/2020). Así, por ejemplo, “el carácter extrasalarial del plus de transporte impide que el mismo pueda ser compensado o absorbido por el incremento del Salario Mínimo Interprofesional” (SAN 3-4-2019, Rº 58/2019).

c) Los trabajadores que, en conjunto y cómputo anual, sí estén cobrando por encima del umbral, pero con base en determinados complementos salariales con respecto a los cuales no podrían resultar aplicables las reglas de absorción y compensación previstas en el art. 27 ET. Es lo que ocurre con respecto al abono de las horas complementarias (art. 12.5 ET) o de las horas extraordinarias (art. 35 ET). Como ya hemos adelantado, la cuantía del SMI viene referida a la jornada ordinaria de trabajo y precisamente por ello, la realización de una jornada superior debe comportar una retribución adicional que debe quedar al margen del juicio de comparación (Cruz Villalón). Y otro tanto ocurre con la nocturnidad (art. 36.2 ET), pues por imperativo legal el trabajo nocturno exige el abono de una retribución específica que debe determinarse en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos. Además, tampoco resultarán aplicables las reglas de absorción y compensación previstas en el art. 27 ET, cuando una norma con rango de ley lo impida o cuando el propio convenio colectivo lo indique de forma expresa.

e) Por último, también se verán afectados por la revisión del SMI los trabajadores que, en conjunto y cómputo anual, sí estén cobrando por encima del umbral, pero asumen el coste de determinadas prestaciones accesorias y el saldo resultante –una vez deducidos dichos costes- no respeta este mínimo (SAN 31-3-2014, Rº 486/2013). En esta interesantísima resolución judicial, varios sindicatos habían presentado conflicto colectivo contra una empresa dedicada a la atención domiciliaria de personas en situación de dependencia. La reclamación de los sindicatos versaba sobre la obligación de la empresa de compensar a los trabajadores los gastos de desplazamiento efectuados durante la prestación del servicio. Pues bien, en opinión de la Audiencia Nacional, la obligación legal de retribuir el trabajo tiene un mínimo que se concreta en el SMI, como consecuencia del principio constitucional de suficiencia de la remuneración, con el que se pretende satisfacer las necesidades del trabajador y de su familia (art. 35.1 CE). Pero la cuantía del salario mínimo interprofesional está prevista para los supuestos en los que la prestación del trabajador se limita a su trabajo personal. No obstante, nada impide que, en el marco del contrato, el trabajador quede obligado a prestaciones accesorias que impliquen la asunción de gastos por su parte (lo que no desnaturaliza la relación como laboral en tanto en cuanto dichas prestaciones sean accesorias respecto de la principal). Pero al incurrir en tales gastos, el principio constitucional de suficiencia de la remuneración obliga a que el mínimo salarial haya de aplicarse al saldo resultante después de restar estos gastos en los que el trabajador incurre como contenido accesorio de su prestación laboral. En resumidas cuentas, según la Audiencia, es perfectamente posible que sean los trabajadores quienes soporten el coste de determinadas prestaciones accesorias a la que quedan obligados, pero siempre y cuando el saldo resultante respete el mínimo legal constituido por el SMI.