Al regular las horas extraordinarias, el artículo 35 ET entrecruza dos planos que conviene separar para una mayor claridad del análisis del caso o del problema sobre el que haya que pronunciarse. Las horas extras deben ser analizadas, primero, en el plano de la regulación del tiempo de trabajo, ya que aquí tienen su sustento conceptual y su ecosistema. En un segundo momento, entrarán en escena las variables de remuneración y de cotización a la seguridad social.

Del lado empresarial, la generación de horas extras suele tratar de evitarse a casi cualquier costa. Las técnicas para lograr el objetivo son numerosas dentro de la legalidad, aunque los contornos de esta no son siempre nítidos y dejan margen a la creatividad. Tras la obligatoriedad legal del registro de jornada (art. 34.9 ET), ha proliferado, por ejemplo, condicionar la generación de horas extras a la autorización o permiso de algún responsable en la empresa, lo que se ha validado judicialmente al interpretarlo como la “la forma en la que la empresa ha decidido expresar su consentimiento al respecto” (SAN núm. 144/2019 de 10 diciembre).

Estas posibles “prolongaciones de jornada” son típicas de actividades en que la organización del trabajo se basa más en las tareas que en el tiempo, algo que es sumamente frecuente, posiblemente cada vez más. La organización basada en tareas va acompañada de distintos grados de flexibilidad o libertad horaria, de modo que no se trata de pasar un determinado tiempo trabajando, sino de finalizar determinadas tareas en el día, la semana, etc. Esta libertad horaria encuentra mal acomodo en la legislación laboral común y las dificultades prácticas se han exacerbado tras la implantación de los registros de jornada.

Aunque la organización del trabajo basada en tareas no es contraria a la normativa, el respeto a los límites de jornada y a los descansos es imperativo, sin perjuicio de la flexibilidad que ofrece la regulación (p.ej., distribución irregular, cómputo anual de jornada, etc.). Dicho de otro modo, los límites de jornada y los descansos constituyen una referencia inexcusable a la hora de organizar el trabajo alrededor de las tareas o proyectos más que en el tiempo. La operativa basada en que el responsable autorice o valide las horas extras debe funcionar como piloto indicativo de la necesidad de cambios cuando una o especialmente varias personas incurren habitualmente en prolongaciones de jornada. Por mucho que la organización esté basada en tareas, los incumplimientos de la normativa de jornada y descansos pueden dar lugar a responsabilidades de tipo resarcitorio (daños y perjuicios instados por los individuos perjudicados) y de tipo sancionador (LISOS, art. 7.5, infracción grave, sanción de 751 a 7.500 EUR).

No es defensa frente a lo anterior que la empresa remunere de manera generosa, pero sí es cierto que la existencia de complementos fijos o variables que tengan por objeto compensar “excesos de jornada”, “dedicaciones más extensas” o “prolongaciones horarias” han de producir efectos en el plano de la remuneración. Lo que ocurre en este tema debe estudiarse con algún detenimiento. Y es que, de entrada, el punto de partida con el que nos encontramos es la imposibilidad de absorber y compensar cualquier partida salarial con lo debido en concepto de remuneración por las horas extras. Dice el TS a este respecto: “la retribución de las horas extraordinarias no es compensable ni absorbible con otras remuneraciones distintas del trabajador. La retribución de las horas extraordinarias constituye un concepto salarial independiente y autónomo que responde a la finalidad especifica de remunerar el tiempo trabajado que excede del que es propio de la jornada ordinaria de trabajo, y no guarda homogeneidad alguna con las restantes percepciones de los trabajadores; y por ello no es posible compensar ni absorber tan especial retribución con ningún otro concepto salarial diferente” (STS 24 julio 2006, Rº 1570/2005; en el mismo sentido, STS 5 octubre 2010, Rº 21/2010).

Sin embargo, este rechazo de la compensación y absorción de la remuneración específica de las horas extraordinarias con otras percepciones salariales no impide que puedan existir conceptos salariales de devengo periódico con la específica finalidad de remunerar los excesos de jornada. La propia STS citada del año 2006 añade: “el hecho de que la retribución de las horas extras no sea compensable, no impide que sean perfectamente válidos y conformes a derecho los pactos individuales o colectivos concertados por el empresario con el trabajador o los trabajadores, en los que se fije una retribución global o genérica, de importe igual o similar cada mes, en compensación del exceso de jornada que éste se compromete a realizar”.

Una aplicación reciente de esta doctrina en un caso típico de organización del trabajo por tareas (repartidores de mercancía y vendedores móviles) lo ofrece la STSJ Canarias / Las Palmas de 29 marzo 2021 (sentencia de instancia núm. 341/2021 dictada en procedimiento de conflicto colectivo). Los autovendedores de este caso suscriben contratos de trabajo con una cláusula que indica que el autovendedor “realiza su trabajo por el sistema de tareas”. En el pacto sobre comisiones suscrito entre la empresa y el comité se acuerda que el pago de la comisión “compensará a todos los efectos cualquier desajuste del horario de trabajo necesario para cubrir el servicio a los clientes”. La demanda colectiva pretende que se declare el derecho de los autovendedores “a cumplir su jornada de trabajo conforme al art. 24 del convenio colectivo del Grupo [jornada máxima anual de trabajo efectivo de 1776 horas anuales] y no mediante el sistema de trabajo a tareas”. La valoración jurídica que la Sala de lo Social realiza es que el pacto de trabajo a tareas no es conforme a la normativa de tiempo de trabajo, “pues deja en manos del empresario su duración desconociendo los límites legales y los establecidos por el convenio colectivo que la limitan en Canarias a 40 horas semanales, siendo el consentimiento de los trabajadores que reflejan sus contratos no válido, al ir en contra de derechos indisponibles que protegen su salud y seguridad en el trabajo (art. 3.5 ET)”. Y concluye: “El pacto denominado de «trabajo a tareas» no es posible, y en este sentido la demanda se estima, debiendo declararse nulo. Los trabajadores afectados por el conflicto tienen derecho a ajustar su jornada de trabajo a los límites del art. 24 del convenio colectivo de Grupo Kalise, SA, y la empresa a controlar su cumplimiento siendo el registro de jornada exigible y posible técnicamente”. No entra a valorar la Sala si la cláusula contractual en cuestión estableciendo el trabajo a tareas se puede interpretar como una aceptación de la realización de horas extras, aunque sí cita una Sentencia previa de la propia Sala declarando la procedencia de un despido disciplinario de un autovendedor que se negaba de manera reiterada a continuar los repartos una vez alcanzadas las 8 horas de prestación diaria de servicios.

Cosa distinta es lo que ocurre en el plano salarial. Aquí la pretensión actora es que “se declare el derecho al percibo de horas extras”. El artículo 14 del convenio de aplicación establece que las horas extras deben remunerarse conforme a determinados valores. Sin embargo, la Sala pone el acento en el pacto sobre comisiones, que señala que la comisión compensa “a todos los efectos cualquier desajuste del horario”. Para la Sala esto es “lo mismo” que decir que remunera las horas extras, y añade: “si la jornada se computa a tareas, es coherente que la productividad remunere su exceso mediante abono de comisiones y no como horas extras”. Y es que lo que remunera uno de los tipos de comisiones acordadas, dice la Sala, “es el volumen de trabajo llevado a cabo, lo que permite atribuir su pago a la compensación por el exceso de jornada, que resulta del sistema de trabajo a tareas, y no a la consecución de determinados niveles de venta. No es necesario alcanzar ningún objetivo, siempre se devengan estas comisiones, y en el mismo porcentaje sobre el volumen de ventas”.

Este es el análisis de las circunstancias del caso. Y esta la conclusión con valor general que cabe destacar: “este tipo especial de remuneración de las horas extraordinarias, mediante el pago por la empresa de una cantidad igual o parecida todos los meses, podrá establecerse válidamente tanto en aquellos casos en que el empleado se compromete a realizar cada día un exceso de jornada determinado y concreto, siendo esa especial remuneración la compensación económica de ese exceso determinado que el mismo realiza de modo regular y diario; como en aquellos otros supuestos en los que el trabajo extraordinario no se efectúa de esa forma regular, sino de modo variable y cambiante, lo que supone que hay días en los que el empleado no supera el tiempo de trabajo de la jornada ordinaria, y otros en que sí lo supera. En estos últimos casos los pactos referidos producen el efecto de obligar al trabajador a realizar las horas extraordinarias que las condiciones del trabajo impongan, y que el precio que por ellas va a recibir dicho trabajador será la cantidad mensual fija referida, a pesar de que el número de horas extras realizadas por él en cada mes, pueda ser muy diferente; e incluso puede haber meses en que no realice ningún trabajo en tiempo extra, lo que no le privará de percibir la cantidad genérica pactada a tal objeto”.

Es importante, finalmente, tener en cuenta dos apuntes. Uno, para que produzca sus efectos en la compensación salarial de las horas extraordinarias, el concepto salarial de abono regular debe responder con toda claridad, sin lugar a duda, a esta forma especial de remunerar dichas horas. Es decir, es exigible la máxima claridad en la redacción de lo que el concepto remunera. Y dos, nada de lo anterior impide verificar caso por caso, de manera individualizada, la suficiencia de lo abonado en relación con las horas extras que se hayan llevado a cabo. Lógicamente, esto último ya no tendrá cabida en un procedimiento colectivo, sino en reclamaciones individuales.