El Tribunal de Justicia de la Unión Europea continúa ampliando su doctrina interpretativa del artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88 en su reciente Sentencia de 11 de noviembre de 2021, asunto C-214/20, caso Dublin City Council, relativo a una petición de decisión prejudicial formulada por el Labour Court de Irlanda sobre la calificación que haya de merecer un periodo de guardia no presencial sujeto a controversia.
A modo de recordatorio, el precepto 2.1 de la Directiva 2003/88 define el tiempo de trabajo como “todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales”. Esta sencilla descripción –que, en apariencia, debiera ser de fácil aplicación práctica- ya ha dado lugar a un sinfín de controversias sobre la calificación o no como tiempo de trabajo de muy diversos supuestos, originando una ciertamente extensa doctrina del Tribunal de Justicia sobre la materia (más información en otras entradas de este blog: “La compleja delimitación del concepto ‘tiempo de trabajo’”, “Las guardias durante la pausa en la jornada, ¿son tiempo de trabajo?” o “¿En qué supuestos el tiempo de formación profesional debe computarse como tiempo de trabajo?”).
En este nuevo supuesto, el caso planteado ante el Tribunal se centra en determinar si un periodo de guardia en régimen de disponibilidad no presencial durante el cual un trabajador (bombero del retén) desarrolla otra actividad profesional por cuenta propia -con consentimiento de su empresario- pero sujeto a la obligación de presentarse en su parque de bomberos en un plazo máximo de diez minutos en caso de ser convocado para ello, constituye “tiempo de trabajo” en el sentido del artículo 2.1 de la Directiva 2003/88. En el marco del litigio, se informa de que el trabajador tiene la facultad de abstenerse en el 25% de las intervenciones de su brigada.
A efectos del análisis que aquí le atañe, el Tribunal de Justicia comienza recordando que, dentro del concepto de “tiempo de trabajo”, tienen cabida los periodos de guardia en régimen no presencial cuando, durante los mismos, las restricciones impuestas al trabajador afectan de manera objetiva y considerable su facultad para poder gestionar libremente su tiempo cuando no se requieran sus servicios, pudiendo invertirlo en sus propios intereses. En lo que respecta a la valoración del impacto que tales limitaciones puedan generar sobre la capacidad del trabajador para administrar su tiempo libre, el Tribunal llama la atención, entre otros factores, sobre la duración del plazo que se conceda a aquél para atender las eventuales convocatorias de servicios del empresario.
La importancia que el Tribunal de Justicia otorga al referido plazo de respuesta del trabajador a efectos de la calificación del periodo de guardia ya quedó de manifiesto en el conocido caso Matzak (Sentencia de 21 de febrero de 2018, asunto C-518/15), que trataba también sobre un periodo de guardia realizado por un bombero. En este supuesto el Tribunal de Justicia declaró que “el tiempo de guardia que un trabajador pasa en su domicilio con la obligación de responder a las convocatorias de su empresario en un plazo de ocho minutos, plazo que restringe considerablemente la posibilidad de realizar otras actividades, debe considerarse ‘tiempo de trabajo’”. Igualmente, en casos posteriores el Tribunal continuó insistiendo en que, cuando el plazo impuesto al trabajador para incorporarse al trabajo se limita a “algunos minutos”, a priori el periodo de guardia en su totalidad ha de computarse como “tiempo de trabajo”, en la medida en que tal reducido plazo disuade al trabajador de planificar cualquier otra actividad durante dicho periodo. En este sentido se pronunció en los casos Radiotelevizija Slovenija (Sentencia de 9 de marzo de 2021, asunto C-344/19), Stadt Offenbach am Main, (Sentencia de 9 de marzo de 2021, asunto C-580/19) y XR (Sentencia de 9 de septiembre de 2021, asunto C-107/19).
No obstante lo anterior, como también señalaba el Tribunal en las últimas sentencias apuntadas y recuerda nuevamente en la que aquí nos concierne, el impacto que un plazo de respuesta tal pueda provocar sobre la libertad del trabajador para gestionar su tiempo ha de evaluarse “tras realizar una apreciación concreta que tenga en cuenta, en su caso, las demás limitaciones impuestas al trabajador, así como las facilidades que se le conceden durante ese mismo período”; esto es, a efectos de la calificación de un periodo de guardia, deberán considerarse todas las circunstancias concurrentes en el caso. Y, además, deberá ser el órgano jurisdiccional nacional el que, a la luz de tales circunstancias y sobre la base de la jurisprudencia desarrollada por el Tribunal de Justicia en torno a este tema, determine si las limitaciones a las que se ve sometido el trabajador son de tal intensidad “que afectan, objetiva y muy significativamente, a su facultad para administrar libremente, durante esos períodos, el tiempo en el que no se requieren sus servicios (…)”. En cuyo caso debería considerarse que el periodo de guardia en cuestión constituye, efectivamente, “tiempo de trabajo”.
En vista de lo anterior, la Sentencia entra a analizar el resto de circunstancias existentes en el litigio planteado. Así, llega a la conclusión de que, en el presente supuesto, existen ciertamente elementos objetivos de los que se desprende que, durante el periodo de guardia controvertido, el trabajador se encuentra en condiciones de administrar su tiempo y dedicarlo a otra actividad objeto de su interés:
- Durante el periodo de guardia, el trabajador no se encuentra obligado a permanecer físicamente en un lugar concreto (circunstancia que el Tribunal resalta para diferenciar este supuesto del caso Matzak, en el que el trabajador sí debía permanecer físicamente en el lugar designado por el empresario durante la guardia, si bien este lugar era su domicilio y no el lugar de trabajo).
- Cuenta con la posibilidad –expresamente concedida por su empresario- de poder desarrollar otra actividad profesional durante tales periodos.
- Además, no está obligado a participar en todas las intervenciones que se realicen desde su parque de bomberos.
Estas características son valoradas por el Tribunal como indicativas de que, en el caso presente, la realización de guardias no conlleva la imposición de grandes limitaciones sobre el trabajador a efectos de la gestión de su tiempo libre durante las mismas, pudiendo dedicarse a esa otra actividad profesional durante estos periodos. Ello a no ser que la frecuencia y duración de las llamadas de urgencia que pueda recibir impidiera que pudieran compaginarse ambas actividades, cuestión que, como bien indica el Tribunal, corresponderá apreciar al órgano jurisdiccional remitente.
Por otro lado, el Tribunal recuerda que, como ya afirmara en casos anteriores, cualesquiera dificultades organizativas que pudiese sufrir el trabajador durante el periodo de guardia que viniesen derivadas de sus propias decisiones –como que el lugar de residencia o los lugares en los que desarrollar su otra actividad profesional se encontrasen alejados de aquél en el que debiera presentarse ante una convocatoria de servicios- no podrán tomarse en consideración a efectos de la calificación del periodo de guardia.
En atención a lo anterior, el Tribunal resuelve que un periodo de guardia no presencial como el descrito en el presente supuesto, en el que el trabajador desarrolla otra actividad profesional por su cuenta durante dicho periodo, pero debiendo acudir al lugar de trabajo ante una llamada de su empresario en un plazo máximo de diez minutos, no constituirá “tiempo de trabajo” en el sentido de la Directiva 2003/88 cuando, tras una apreciación del conjunto de circunstancias del caso en cuestión, se evidencie que las restricciones que sufre el trabajador durante la guardia no son de tal entidad que puedan objetivamente limitar, de forma considerable, su capacidad para administrar su tiempo libre durante tal periodo. En particular, las circunstancias destacadas por el Tribunal a efectos de tal valoración son “la extensión y condiciones de esa facultad de ejercer otra actividad profesional y la inexistencia de obligación de participar en todas las intervenciones realizadas desde ese parque”.
Esta Sentencia supone un paso más en el desarrollo de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia acerca de la calificación, como “tiempo de trabajo” o “periodo de descanso”, de un periodo de guardia en régimen de disponibilidad no presencial. En este sentido, si bien el Tribunal no enuncia ningún principio jurisprudencial nuevo por medio de la presente resolución, sí identifica expresamente ciertos elementos que pueden llegar a determinar que un periodo de guardia no presencial no pueda ser calificado como “tiempo de trabajo” a pesar de que el plazo que se exija al trabajador para atender las convocatorias de servicios sea significativamente reducido (de “algunos minutos”).
En este sentido, el Tribunal sostiene que la posibilidad de que el trabajador pueda ejercer otra actividad profesional durante el periodo de guardia “constituye una indicación importante de que las condiciones del régimen de disponibilidad no presencial no someten a dicho trabajador a grandes limitaciones que tengan un impacto muy significativo en la administración de su tiempo”. Asimismo, considera que esta circunstancia, junto con la falta de obligación de permanecer en un lugar concreto durante las guardias y la inexistencia de obligación de participar en todas las intervenciones para las que sea convocado el trabajador, “pueden constituir elementos objetivos que permitan considerar que está en condiciones de llevar a cabo, según sus propios intereses, esa otra actividad profesional durante esos períodos y dedicarle una parte considerable del tiempo de tales períodos”.
Finalmente, el Tribunal aprovecha para recordar –como ya venía indicando en sentencias previas- que, sin perjuicio de la calificación de un periodo de guardia como “de descanso” a efectos de la Directiva 2003/88, el empresario sigue teniendo el deber de cumplir con las obligaciones que le atañen en materia de protección de seguridad y salud en el trabajo; esto es, aun cuando un periodo de guardia no pudiera ser considerado “tiempo de trabajo”, el empresario no podrá introducir periodos de guardia de excesiva duración o con demasiada frecuencia en la medida en que ello conlleve un riesgo para la seguridad y salud de sus trabajadores.
