En las últimas semanas venimos asistiendo a un intenso debate en torno a la reforma laboral. Dos son los motivos fundamentales. Por una parte, las disensiones en el seno del Gobierno acerca de cuál es su propia postura en relación a los puntos centrales a reformar -y quién ha de sostenerlos en la negociación-. Por otra, el acercamiento de la fecha límite para alcanzar un acuerdo con un buen número de materias bastante avanzadas. A este respecto, debemos recordar que el componente 23 del Plan de recuperación, transformación y resiliencia se refiere a las reformas que han de adoptarse para adecuar el mercado de trabajo español «a la realidad y necesidades actuales», «de manera que permitan corregir las debilidades estructurales». Este plan recoge los compromisos adquiridos por España para el ciclo del Semestre Europeo 2021, que ha alterado temporalmente su funcionamiento y contenido a fin de adaptarlo al Mecanismo de recuperación y resiliencia.
Así las cosas, parece que el debate sobre los contenidos de la próxima reforma laboral se intensifica. De ahí la oportunidad de analizar algunos de los puntos clave que están en la mesa diálogo con los agentes sociales. En esta entrada me referiré a una concreta parcela de la negociación colectiva, los descuelgues, y a algunas de las principales disfunciones que se han venido detectando desde la reforma de 2012. Éste está llamado a ser un mecanismo clave del próximo cambio normativo, dada la importancia que tanto la negociación colectiva como la flexibilidad interna tendrán de acuerdo con el mencionado componente 23.
En efecto, la reforma de 2012 tuvo su leitmotiv en la flexibilidad. En particular, la exposición de motivos de la Ley 3/2012 declaró que resultaba imprescindible «…incentivar la flexibilidad interna en la empresa como medida alternativa a la destrucción de empleo…», para lo que el descuelgue y la negociación colectiva podían jugar un papel fundamental dado su amplio potencial en lo que hace a «adaptar las condiciones laborales a las concretas circunstancias de la empresa». Sin embargo, tras casi una década de aplicación, lo cierto es que este mecanismo de flexibilidad interna no ha alcanzado los resultados esperados, lo que exigiría una reconsideración.
En primer lugar, Rodríguez & Canal han puesto de manifiesto su escasa incidencia desde el punto de vista del número de personas trabajadoras afectadas. De acuerdo con sus cálculos, el porcentaje de personas trabajadoras afectadas se ha situado en todo el período por debajo del 1% del total de las sujetas a convenio, con la única excepción del año 2013, en el que esta cifra se elevó hasta el 1,5%. Ello pudiera ser debido a la competencia que ejercen otros mecanismos también flexibilizados en las últimas reformas laborales y que, por diversas razones, hubieran sido considerados más adecuados por las empresas.
En segundo lugar, a pesar de la apertura de su objeto, pues se pasó del descuelgue salarial incorporado en la reforma de 1994 al simple descuelgue por poderse aplicar a un abanico relativamente amplio de materias, lo cierto es que las inaplicaciones siguen refiriéndose fundamentalmente al salario. Tal y como evidencian los datos de la Estadística de convenios colectivos, la cuantía salarial y el sistema remuneratorio suponen el 76,6% del total, es decir, en tres de cada cuatro casos el descuelgue sigue siendo salarial.
Pero quizá el elemento fundamental a la hora de valorar el funcionamiento de esta institución es quién lo está aplicando y dónde. En relación a lo primero, de nuevo los datos evidencian que el 58% de las inaplicaciones afectan a entre 1 y 10 personas trabajadoras, es decir, las microempresas constituirían casi tres de cada cinco descuelgues. Este porcentaje se eleva hasta el 87% si incluimos el conjunto de pequeñas empresas. Las medianas aportan el 11% del total. Las grandes, por último, representarían el 2%. Gómez Rufián ha puesto de manifiesto que el peso de las microempresas y empresas es especialmente significativo en sectores como la construcción, el comercial y el metal y automoción.
Y esto nos lleva precisamente al segundo de los elementos, dónde se están aplicando. Recurriendo una vez más a las Estadísticas sobre negociación colectiva, podemos observar que comercio y reparación de vehículos, construcción, industria manufacturera, hostelería y transporte y almacenamiento explican casi tres cuartas partes de los descuelgues que se producen en nuestro país o, más concretamente el 72,2%.
Pudiera pensarse que resulta razonable que microempresas y pequeñas empresas empleen más intensamente el descuelgue pues, por su propia naturaleza, podría considerarse que son las más constreñidas por las condiciones impuestas por los convenios de sector. Sin embargo, su sobrerrepresentación en relación al porcentaje de empleo que ocupan (entre ambas no llegan al 40% de la población ocupada) y las muy concretas actividades en las que se concentran (tres cuartas partes y cinco grupos de actividad) no hacen plausible esta explicación.
Al contrario, a su luz bien podría argumentarse que las comisiones ad hoc estarían empleándose estratégicamente para escapar de la regulación sectorial al margen de la coyuntural productiva y económica real de la empresa. De lo contrario, deberíamos encontrar porcentajes de utilización más equilibrados, cuando menos, incluyendo también a las medianas empresas, y, por actividades, en otras próximas a las anteriormente mencionadas.
En suma, estos datos invitan a reconsiderar el descuelgue como herramienta de flexibilidad interna en un doble sentido. Por una parte, debe tenerse presente que su flexibilización en aras a facilitar su utilización no puede hacerse de forma aislada, sino en conexión con otros mecanismos que cumplen una función idéntica o similar, como es la modificación sustancial de condiciones de trabajo, la propia estructura de la negociación colectiva o los ERTEs. Esto implica realizar un reparto de funciones que impida que estas herramientas compitan entre sí, menoscabando su eficacia última. Por otra, corrigiendo el uso fraudulento que los datos evidencian. La flexibilidad como vía para evitar la pérdida de puestos de trabajo no es un fin que justifique cualquier medio, pues lo contrario no solamente perjudica unas condiciones de trabajo dignas, sino una justa competencia entre empresas.
*la presente entrada surge del intercambio de opiniones en redes sociales con Joan Coscubiela (@jcoscu), al que agradezco sus reflexiones. Expongo aquí con algo más de espacio y sosiego las líneas argumentales que nos intercambiamos en Twitter.
5 comentarios en «El debate sobre la reforma laboral: descuelgues y comisiones ad hoc»
Buenos días:
Estimado Prof. Pérez del Prado, apreciando enormemente la aportación efectuada, con el debido respeto, respeto en algún mdo se su planteamiento y creo conveniente efectuar algún comentario.
En primer lugar, con el máximo respeto, insisto, a su criterio, creo que no es del todo correcto interpretar que la figura del art. 82.3 ET no ha alcanzado los resultados esperados. Antes bien, todo lo contrario, en cuanto que ha permitido salvar miles de puestos de trabajo. En segundo término, respecto de las apreciaciones respecto de la materia causal, en mi humilde opinión, que una buena parte de los descuelgues lo sean en materia salarial no deja de ser un consecuencia lógica de la realidad social y económica desde la crisis del 2009 y de marzo de 2020, pues desde el 2012 en adelante, las situaciones económicas negativas han sido los presupuestos habilitantes en la inmensa mayoría de los casos. En este sentido, es normal que la inaplicación mayoritariamente lo haya sido en material salarial, sin que ello implique un disfunción de la institución. Con respecto del asunto de que tres de cada cinco desceulgues lo sean en microempresas, ello también parecería una consecuencia de nuestro tejido productivo, que no es precisamente conformado mayoritariamente por grandes empresas. Con el máximo respeto, el término de comparación a estos efectos no podría ser el del procentaje de empleo en número de trabajadores, pues la inaplicación se produce en el ámbito de la empresa. De ser así, parece hasta un porcentaje inferior en términos absolutos. Por último, y precisamente por esa especificdad de nuestro tejido productivo, en mi opinión, la introducción de las comisiones ad hoc para estos supuestos ha resultado beneficiosa, para ambas partes, sólo referir que la alternativa sería el despido. Bajo mi punto de vista, la figura de la inaplicación es lo que es, y sirve para lo que sirve, intentar mantener los puestos de trabajo. De ahí que las ad hoc, bien utilizadas, deban ser bien recibidas, dada la escasa implantación de la representación unitaria y sindical en PYMES. Personalmente, me parece muy arriesgado considerar que existe un uso fraudulento de las ad hoc, no comparto que se deduzca esta afirmación de los datos estadísticos. En todo caso, en la línea de las últimas reformas, en su defecto, parece que el legislador está apostanto por las comisiones sindicalizadas, lo mismo se reforma la norma en este sentido, veremos a ver. En todo caso, en mi experiencia en la gestión de RRLL, y teniendo ejemplos claros de despidos de miles de trabajadores antes del período reformador iniciado en 2010-2012 precisamente por no poder desbloquearse negociaciones de descuelgues, soy un firme defensor de la figura en sus justos términos, opinando que, en este preciso momento, abrir el melón del debate de la conveniencia de una reforma «limitadora» de esta figura, aporta poca seguridad jurídica en un momento ya de por sí enormemente complicado. Por supuesto son opiciones personales respetando el, seguramente, mejor criterio suyo. En todo caso, siempre es de agradecer el debate jurídico, más si está tan fundamentado, como es el caso. Un saludo
Estimado Emilio:
En primer lugar, muchísimas gracias por su amable comentario. Me agrada mucho que esta Casa digital, El Foro de Labos, sea la casa de todos y todas y sirva también para el debate. En cuanto a sus argumentos, con el mayor de los respetos también, me atrevería a decir lo siguiente:
En cuanto a la eficacia del descuelgue para salvar los puestos de trabajo, precisamente en la entrada intento justificar con datos que es muy limitada, aunque la idea original hiciera pensar en un impacto mayor. De ahí la necesidad de repensarlo en el marco de otras instituciones que sirven al mismo fin y que entran en colisión y competición con esta.
En relación al descuelgue salario, coincido completamente con usted. De ahí también que me pregunte si verdaderamente es necesario tener un listado tan amplio o cuáles son los problemas que llevan a esa situación.
En cuanto a la aplicación por tamaño de empresa, coindicimos parcialmente, pues en la entrada digo «pudiera pensarse que resulta razonable que microempresas y pequeñas empresas empleen más intensamente el descuelgue pues, por su propia naturaleza, podría considerarse que son las más constreñidas por las condiciones impuestas por los convenios de sector». Donde nos separamos en la argumentación es aquí: «sin embargo, su sobrerrepresentación en relación al porcentaje de empleo que ocupan (entre ambas no llegan al 40% de la población ocupada) y las muy concretas actividades en las que se concentran (tres cuartas partes y cinco grupos de actividad) no hacen plausible esta explicación».
Por último, por lo que hace al uso fraudulento de las comisiones ad hoc, es algo sumamente difícil de demostrar, pero creo que los datos expuestos en la entrada apuntan en esa dirección, al menos, esa ha sido mi intención, la de argumentar esa afirmación.
De nuevo, muchisimas gracias por haber dedicado unos minutos a pasarse por el Foro de Labos y por haber tenido la generosidad de dejarme sus reflexiones críticas, que le agradezco muy sinceramente
Estimado Prof. Pérez Prado me resultó muy útil sus opiniones sobre el descuelgue. Le informo que soy de Uruguay y aquí no tenemos normas legales ni por convenio colectivo sobre descuelgue. Mi preocupación es que el gobierno actual de mi país anunció una ley sobre descuelgue por lo que me interesa mucho saber que sucede a nivel de derecho comparado.
La negociación colectiva en mi país se realiza por rama de actividad donde se establecen los mínimos salariales. De todas formas hemos tenido empresas que se han presentado a solicitar que no pueden cumplir con los mínimos y aumentos salariales y se ha resuelto tripartitamente que las empresas deben probar su situación económica y un proyecto de viabilidad en donde se establezca cuando puede ponerse al día con dichos mínimos y aumentos. Le agradecería si me puede indicar bibliografía sobre descuelgues. Le saludo muy cordialmente.
Será un placer. Escríbame, por favor, a daniel.perez.delprado@uc3m.es y le doy alguna suferencia de vuelta. Gracias por su comentario y por seguirnos.
MUCHAS GRACIAS LE ENVIARE MAIL A LA BREVEDAD.