Esta entrada ha sido elaborada por Ana de la Puebla y Jesús R. Mercader
Tras la aprobación del RDL 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo, y al menos durante la vigencia de esta norma, resulta posible que una empresa con un ERTE por fuerza mayor “vivo” se encuentre en una situación que le permita solicitar un ERTE por impedimento o limitación.
En efecto, el art. 1 RDL 30/2020 prorroga automáticamente hasta el 31 de enero de 2021 los ERTE por fuerza mayor vigentes basados en el art. 22 RDL 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19. Por su parte, el art. 2 RDL 30/2020 prevé que las empresas y entidades de cualquier sector o actividad que vean impedido o limitado el desarrollo de su actividad como consecuencia de restricciones o medidas de contención sanitaria adoptadas por las autoridades pueden solicitar un ERTE de suspensión de contratos y/o de reducción de jornada.
La prórroga a que se refiere el citado art. 1 no requiere actuación alguna por la empresa. Basta con que se trate de empresas que en su momento solicitaron y obtuvieron un ERTE al amparo del art. 22 RDL 8/2020 y que no hayan renunciado al mismo antes de la entrada en vigor del RDL 30/2020 (esto es, el 30 de septiembre de 2020). Tales empresas podrán mantener las medidas de ajuste temporal que en su momento solicitaron y les fueron autorizadas, y podrán además seguir gestionando dichas medidas en las condiciones de flexibilidad que se han venido admitiendo (Oficio DGT-SGON-733PGG), de modo que podrán afectar y desafectar sucesivamente a los trabajadores en función de las necesidades productivas u organizativas de la empresa. Todo ello con el límite temporal del 31 de enero de 2021.
El art. 2 RDL 30/2020 contempla una nueva modalidad de ERTE por fuerza mayor, que no deja de ser una nueva versión, más elaborada y detallada, de los ERTE por rebrote contemplados en la DA 1ª.2 RDL 24/2020 -cuya vigencia se mantiene, en los mismos términos en que fueron autorizados, conforme a la DT Única del RDL 30/2020-. El régimen de estos nuevos ERTE se proyecta sobre las empresas que vean impedido el desarrollo de su actividad por nuevas medidas de contención sanitaria adoptadas por las autoridades españolas o extranjeras o que vean limitado el desarrollo normal de su actividad por decisiones o medidas adoptadas por las autoridades españolas (en este caso, no se exige que sean nuevas, esto es, no tienen por qué ser posteriores al 30 de septiembre de 2020). En estos casos, las referidas empresas podrán solicitar la autorización de medidas temporales de regulación de empleo: los denominados ERTE por impedimento o limitación.
A diferencia de los ERTE por fuerza mayor ex art. 22 RDL 8/2020, la solicitud de un ERTE por impedimento o limitación deberá tramitarse por el procedimiento regulado en el art. 47.3 ET y en el RD 1482/2012 y su duración quedará limitada y condicionada por la de las medidas o decisiones de las autoridades de las que traen causa. No son estas las únicas diferencias: en el caso de los ERTE por fuerza mayor a que se refiere el art. 1 RDL 30/2020 el derecho a la exoneración de cuotas a partir del 1 de octubre de 2020 queda condicionado por la actividad económica desarrollada por la empresa -pues debe tratarse de alguna de las incluidas en los CNAE-09 enumerados en el Anexo del RDL 30/2020-, o por su carácter de empresa dependiente o integrante de la cadena de valor de otras, en los términos previstos en la DA 1ª RDL 30/2020. Por el contrario, todas las empresas que solicitan ERTE por impedimento o limitación, sea cual sea su actividad o el sector productivo al que pertenezcan, tienen derecho a las exoneraciones que establece el citado art. 2 (vid, al respecto, nuestra anterior entrada en este Blog).
Esta última circunstancia es motivo suficiente para que las empresas, al menos aquellas con un ERTE por fuerza mayor ex art. 22 RDL 8/2020 sin derecho a exoneraciones a partir del 30 de septiembre de 2020, puedan estar interesadas en solicitar un ERTE por impedimento o limitación. De esta forma, podrán acceder a las exenciones de cuotas previstas en el art. 2 RDL 30/2020. Pero no es la única razón. Puede ocurrir también que las nuevas restricciones o medidas de contención afecten a una parte de la plantilla que no había sido incorporada en el ERTE vigente en la empresa al amparo del art. 22 RDL 30/2020, o que lo habían sido con una reducción de jornada insuficiente a la vista de las nuevas medidas, precisando en este caso la empresa una nueva autorización para suspender los contratos o para ampliar la reducción de la jornada de estos trabajadores. Con frecuencia, además, puede suceder que las medidas de restricción o contención operen en un ámbito geográfico distinto al del primer ERTE por fuerza mayor de modo que la empresa necesite mantenerlo y complementarlo con nuevas medidas de regulación temporal aplicables solo a determinados trabajadores.
En estas situaciones se suscita de inmediato la cuestión de si ambos ERTE -el vigente en la empresa ex art. 22 RDL 8/2020 y el solicitado al amparo del art. 2 RDL 30/2020- pueden convivir o si, por el contrario, solo pueden sucederse en el tiempo de modo que la empresa está obligada a renunciar al primer ERTE como condición para solicitar el segundo. De admitirse aquella posibilidad se produciría, como gráficamente se ha dicho, un curioso supuesto de matrioska o “muñecas rusas”, pues dentro de la misma empresa coexistirían ERTES con naturalezas, ámbitos de aplicación y regímenes jurídicos diferenciados.
El RDL 30/2020 no resuelve expresamente esta cuestión pero nada en la norma lleva a entender que deba renunciarse al ERTE por fuerza mayor ex art. 22 RDL 8/2020 como condición para solicitar un ERTE por impedimento o limitación de actividad. De hecho, la coexistencia de ambos tipos de ERTE ha sido admitida por el Govern de Balears, el de Valencia y, también, el de la Comunidad de Madrid.
Y es razonable que así sea. En una situación tan cambiante e imprevisible como la que vivimos, los ERTE por fuerza mayor deben ser un instrumento ágil de gestión que permita a las empresas adaptar su plantilla a las necesidades cambiantes y volubles de un mercado condicionado por medidas de limitación y contención de la actividad que se suceden en el tiempo de forma imprevisible y con vigencias temporales diversas. En la medida en que surjan nuevas limitaciones o se adopten decisiones por las autoridades competentes que requieran ampliar el alcance de las medidas laborales -en términos de número de contratos de trabajo suspendidos o de jornadas reducidas- parece razonable permitir a las empresas acogerse a esa posibilidad solicitando un nuevo ERTE que de cobertura a las necesidades de regulación temporal de empleo no cubiertas por el ERTE ex art. 22 RDL 8/2020.
Esta convivencia o coexistencia de ERTE plantea, no obstante, un importante problema en relación con la previsión recogida en la DA 1ª.5 RDL 30/2020 conforme a la cual “Las exenciones reguladas en esta disposición adicional serán incompatibles con las medidas reguladas en el artículo 2 de la presente norma”. Conviene recordar que “las exenciones reguladas en esta disposición adicional” son las referidas a los ERTE por fuerza mayor prorrogados ex art. 1 y “las medidas reguladas en el art. 2” se refieren a los ERTE por impedimento o limitación. Se parte pues del presupuesto de que ambos ERTE pueden coincidir en una misma empresa para declarar que lo que no resulta posible es acumular las exoneraciones previstas para ambos. Una solución que resulta en buena medida contradictoria con el hecho de que ambos tipos de ERTES obedecen a causas distintas, de los que resultan procedimientos diferentes, constatados llegado el caso por autoridades laborales que podrían no ser las mismas, con extensiones temporales y afectación de trabajadores y centros que podrían coincidir o no. Razón que justificaría, por ello, la coexistencia de un régimen de exoneraciones diferenciado para cada uno de los colectivos implicados sin que operase, por tanto, la regla de incompatibilidad.
15 comentarios en «¿Pueden coexistir los ERTE por fuerza mayor y los ERTE por impedimento y/o limitación?»
Falta por contestar la situación creada en una empresa hostelera que solicitó Erte por lo limitación a la que sobreviene ahora orden autonómica de cierre. Ha de transitar del Erte de limitación al ERTE de impedimento?.
Si, nosotros tenemos empresas con ertes de fuerza mayor, de limitaciones e impedimentos. 3 ertes activos pero no hay ke renunciar a ninguno. Lo que te digo nos lo ha confirmado la autoridad laboral de trabajo de Palencia.
Si, nosotros tenemos empresas con ertes de fuerza mayor, de limitaciones e impedimentos. 3 ertes activos pero no hay ke renunciar a ninguno. Lo que te digo nos lo ha confirmado la autoridad laboral de trabajo de Palencia.
Se considera vigente un ERTE al que no se ha renunciado pero se desafectaron totalmente a todos los trabajadores?
Se considera vigente un ERTE al que no se ha renunciado pero se desafectaron totalmente a todos los trabajadores?
Muchas gracias por su interesante pregunta y también, por supuesto, por la respuesta de Sergio.
Entendemos que, en efecto, no es preciso renunciar al primer ERTE por limitación para solicitar un ERTE por impedimento. Obviamente, el segundo afectará a la totalidad de los trabajadores de los centros de trabajo afectados por las medidas que impiden la continuidad de la actividad (una actividad que, hasta ese momento, estaba solo limitada). Bastará pues con plantear una nueva solicitud incorporando a los trabajadores no incluidos en el ERTE de limitación. Este sistema permitirá a la empresa, una vez que finalice el ERTE por impedimento, mantener -siempre que subsistan las causas que lo justificaron- el ERTE por limitación sin necesidad de tramitar una nueva solicitud.
Muchas gracias por su interesante pregunta y también, por supuesto, por la respuesta de Sergio.
Entendemos que, en efecto, no es preciso renunciar al primer ERTE por limitación para solicitar un ERTE por impedimento. Obviamente, el segundo afectará a la totalidad de los trabajadores de los centros de trabajo afectados por las medidas que impiden la continuidad de la actividad (una actividad que, hasta ese momento, estaba solo limitada). Bastará pues con plantear una nueva solicitud incorporando a los trabajadores no incluidos en el ERTE de limitación. Este sistema permitirá a la empresa, una vez que finalice el ERTE por impedimento, mantener -siempre que subsistan las causas que lo justificaron- el ERTE por limitación sin necesidad de tramitar una nueva solicitud.
Gracias Alberto por tu pregunta.
El art. 8.2 RDL 30/2020 señala que "Las empresas que decidan renunciar con carácter total y definitivo al expediente de regulación temporal de empleo deberán igualmente efectuar la comunicación referida". Por eso entendemos que aunque se desafecten a todos los trabajadores, el ERTE puede seguir vigente en tanto la empresa no comunique dicha renuncia. No obstante, hay interpretaciones en sentido contrario. Así, por ejemplo, la Comunidad de Madrid en su Criterio de 2 de octubre de 2020 sobre ERTE prorrogados por el RDL 30/2020 considera que el ERTE no estará vigente tanto en los casos en que ha habido renuncia expresa como en aquellos en que se ha producido la incorporación de todos los trabajadores.
Gracias Alberto por tu pregunta.
El art. 8.2 RDL 30/2020 señala que "Las empresas que decidan renunciar con carácter total y definitivo al expediente de regulación temporal de empleo deberán igualmente efectuar la comunicación referida". Por eso entendemos que aunque se desafecten a todos los trabajadores, el ERTE puede seguir vigente en tanto la empresa no comunique dicha renuncia. No obstante, hay interpretaciones en sentido contrario. Así, por ejemplo, la Comunidad de Madrid en su Criterio de 2 de octubre de 2020 sobre ERTE prorrogados por el RDL 30/2020 considera que el ERTE no estará vigente tanto en los casos en que ha habido renuncia expresa como en aquellos en que se ha producido la incorporación de todos los trabajadores.
Muchas gracias por tu respuesta. Y en Castilla y León sabeis como está la cuestión? Tengo un bar, tuve erte pero desafecte a todos y ahora voy a tramitar uno por impedimento de la actividad, hago bien?
Muchas gracias por tu respuesta. Y en Castilla y León sabeis como está la cuestión? Tengo un bar, tuve erte pero desafecte a todos y ahora voy a tramitar uno por impedimento de la actividad, hago bien?
Buenas tardes Ana. Me acababa de sentar para preguntar lo mismo que Alberto, y he visto tu respuesta, la cual agradezco. Sin tener vuestros conocimientos, parto de la premisa de que no hay que renunciar a los ERTEs por FM, como criterio general. Se ha visto lo ocurrido desde julio, cuando todo parecía ir bien, que aquellas empresas que renunciaron al ERTE por pensar que "se había vencido al virus", no han podido "renunciar a la renuncia", -salvo en Cataluña- y tuvieron que ceñirse a los ERTEs por Rebrote (y sus posteriores variantes actuales). Las 2 preguntas más concretas son:
1ª. ¿Es sancionable por la ITSS la no renuncia en el caso de haber incorporado a todos los trabajadores?, en caso afirmativo, ¿dónde se establece o dónde está tipificada esta falta?
2ª. En el supuesto de no-renuncia a un ERTE por FM, y con CNAE no-exonerado, a saber qué ocurriría si se reafectan determinados trabajadores al supuestamente vigente ERTE por FM, si las circunstancias lo exigen: siempre es mejor un ERTE sin bonificaciones que no tener ERTE. ¿Lo rechazaría la AL y nos obligaría a acudir a los nuevos ERTEs por impedimento/limitación?
Un saludo
Buenas tardes Ana. Me acababa de sentar para preguntar lo mismo que Alberto, y he visto tu respuesta, la cual agradezco. Sin tener vuestros conocimientos, parto de la premisa de que no hay que renunciar a los ERTEs por FM, como criterio general. Se ha visto lo ocurrido desde julio, cuando todo parecía ir bien, que aquellas empresas que renunciaron al ERTE por pensar que "se había vencido al virus", no han podido "renunciar a la renuncia", -salvo en Cataluña- y tuvieron que ceñirse a los ERTEs por Rebrote (y sus posteriores variantes actuales). Las 2 preguntas más concretas son:
1ª. ¿Es sancionable por la ITSS la no renuncia en el caso de haber incorporado a todos los trabajadores?, en caso afirmativo, ¿dónde se establece o dónde está tipificada esta falta?
2ª. En el supuesto de no-renuncia a un ERTE por FM, y con CNAE no-exonerado, a saber qué ocurriría si se reafectan determinados trabajadores al supuestamente vigente ERTE por FM, si las circunstancias lo exigen: siempre es mejor un ERTE sin bonificaciones que no tener ERTE. ¿Lo rechazaría la AL y nos obligaría a acudir a los nuevos ERTEs por impedimento/limitación?
Un saludo
Buenas noches. Mi situación es la siguiente, trabajo en un bar, al principio de la pandemia en marzo entre erte por fuerza mayor, en agosto mi jefe decidió incorporar a parte de plantilla. Y el 9 de noviembre, con la limitación de cerrar los bares a las 6 de tarde, nos volvió a meter en erte por limitacion. El problema es que la gestoria de mi empresa nos comunica que a partir del día 23 de diciembre ya no podemos estar en erte por limitacion, porque ya los bares pueden estar abiertos hasta las 10:30, y no existe esa limitación. Ahora estamos en esta situación: no estamos en ningún tipo de erte, no me pueden despedir para poder cobrar el paro, y nuestro jefe nos dice que no hay trabajo y no nos puede reincorporar. Mi pregunta es, podemos volver a otro tipo de erte que sea compatible con nuestra situación?
Buenas noches. Mi situación es la siguiente, trabajo en un bar, al principio de la pandemia en marzo entre erte por fuerza mayor, en agosto mi jefe decidió incorporar a parte de plantilla. Y el 9 de noviembre, con la limitación de cerrar los bares a las 6 de tarde, nos volvió a meter en erte por limitacion. El problema es que la gestoria de mi empresa nos comunica que a partir del día 23 de diciembre ya no podemos estar en erte por limitacion, porque ya los bares pueden estar abiertos hasta las 10:30, y no existe esa limitación. Ahora estamos en esta situación: no estamos en ningún tipo de erte, no me pueden despedir para poder cobrar el paro, y nuestro jefe nos dice que no hay trabajo y no nos puede reincorporar. Mi pregunta es, podemos volver a otro tipo de erte que sea compatible con nuestra situación?