¿Tendría efectos laborales el incumplimiento por un trabajador de las medidas anticovid en el ámbito privado?

¿Tendría efectos laborales el incumplimiento por un trabajador de las medidas anticovid en el ámbito privado?

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A finales del pasado mes de agosto, se abrió un pequeño debate en la opinión pública sobre el despido de una colaboradora de televisión que se había ido de fiesta sin mascarilla y sin respetar la distancia de seguridad establecida por las autoridades sanitarias. Al margen de la anécdota, puede resultar de interés que analicemos si existen consecuencias laborales para aquellos trabajadores que no respeten fuera del entorno laboral las medidas sanitarias establecidas por las autoridades frente a la Covid-19.
Son varias las preguntas que podemos hacernos al respecto: ¿Puede la empresa exigir que los trabajadores cumplan con las medidas anticovid fuera del tiempo y del lugar de trabajo? ¿Puede afectar a la empresa un comportamiento irresponsable del trabajador frente a la Covid en su vida privada? ¿Legitimaría ello una respuesta disciplinaria por parte de la misma?
En principio, el empresario no puede entrometerse en la vida extralaboral del trabajador, siendo este libre de disponer de su vida como crea conveniente. El poder directivo del empresario se refiere al “trabajo convenido” (art.20.1 ET) y el deber del trabajador del artículo 5 a) ET es el de “cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo”. Como trabajo convenido se entenderían incluidas naturalmente las conductas laborales fuera de la empresa (la actividad recaudatoria, la actividad comercial, la actividad inspectora, reparaciones y suministros, visitas médicas, etc.), en las que la empresa puede exigir y controlar el cumplimiento de las normas, de salud pública en este caso, y sancionar por su incumplimiento (STS de 19 julio de 1989).
Como regla general, pues, las conductas irresponsables, o ilícitas -fuera de las expresamente prohibidas para su profesión u oficio-, que llevara a cabo un trabajador en su esfera privada, no tienen per se consecuencias de índole laboral. Por ello, si un trabajador no se protegiera responsablemente en su ámbito privado y consecuentemente se contagiara de Covid, cursando incluso baja por Incapacidad Temporal, no podríamos hablar de un incumplimiento laboral.
Ciertamente hay efectos indirectos sobre el trabajo, pues se trata de una prestación de carácter personal, pero son conductas completamente desconectadas del mismo. Se trataría de una situación similar a la de un trabajador fumador, o a la de un aficionado a deportes de riesgo, o a la de aquel que lleva una dieta poco saludable, o a la del que conduce bajo los efectos del alcohol en su tiempo libre. Son decisiones que pertenecen a la esfera privada del trabajador. Si ello le provoca una enfermedad, un accidente o una condena penal, lógicamente ello afectará a la continuación de la prestación de trabajo, a una suspensión o incluso a una extinción de la relación laboral (por ineptitud sobrevenida, por ejemplo). Pero no nos planteamos, de inicio, una sanción disciplinaria, pues, para empezar, debería constituir una falta laboral. Y dada la inexistencia generalizada de justificación adecuada y razonable, sin claro menoscabo de los intereses empresariales, este tipo de prohibiciones genéricas se considerarían una restricción injustificada de la libertad individual del trabajador (STSJ Navarra de 14 de enero de 2008). Aunque ha de recordarse que los tribunales aprecian conducta desleal y transgresión de la buena fe contractual, por fraude a la Seguridad Social y a la empresa, cuando el trabajador no hace todo lo posible durante una baja para conseguir su recuperación (STSJ Madrid de 10 de noviembre de 1998) o realiza actividades contraindicadas para la patología padecida (STSJ Galicia de 29 de enero de 2020).
Pero, en relación con los efectos de la Covid-19 y la enorme repercusión de todo lo que tiene que ver con ella, hay algunas cuestiones que debemos considerar. Para empezar, la Covid es una enfermedad sin vacuna, de momento, que un trabajador puede contagiar, aun siendo asintomático y sin conciencia del riesgo, a otros compañeros, a veces con consecuencias graves para ellos o sus familias, a pesar de las medidas de protección, que no son 100% efectivas. Hemos de preguntarnos, entonces, si la empresa estaría legitimada para inmiscuirse en cuáles sean los comportamientos de los trabajadores que puedan dar origen a un contagio, fundamentándose en su deber de adoptar cuantas medidas sean necesarias para proteger eficazmente a sus trabajadores en el trabajo (art.14.2 LPRL); o incluso exigirlo a sus trabajadores en el contexto de un código ético, habida cuenta de las graves consecuencias sociales, personales, económicas y de salud que la pandemia está provocando, aunque sea como símbolo del deber de buena fe del trabajador (art.5 a) ET). Es obvio que se trata de un tema de proporcionalidad stricto sensu entre los diversos derechos fundamentales que entrarían en conflicto, pero resulta difícil dar una respuesta contundente en este sentido.
Tampoco puede ignorarse que hay conductas extralaborales del trabajador que pueden dañar más directamente los intereses de su empresa. De hecho, se considera susceptible de interés empresarial legítimo la conducta extralaboral del trabajador en caso de repercutir negativamente sobre su rendimiento, cuando por la especial naturaleza de la relación de trabajo el trabajador viene obligado a asumir un determinado comportamiento en su vida privada (como pueden ser los casos de deportistas profesionales, alto personal de entidades bancarias, trabajadores en destacadas tareas de tendencia, etc.); esto es, “cuando la eficacia y virtualidad del trabajo se pierda o disminuya si el trabajador desmerece ante la generalidad o sectores especiales de público” (ALONSO OLEA y CASAS BAAMONDE). Ello le exige lógicamente un determinado comportamiento público, incluso fuera del centro y del tiempo de trabajo.
Claramente el entorno del trabajador que podría verse más afectado es el referido a su esfera pública. En caso de que el trabajador acudiera sin mascarilla o sin respetar distancias a un evento o a un acto en representación de la empresa, o siendo muy notoria su vinculación con la misma, sí podría defenderse la conexión laboral, tratándose de una conducta que podría repercutir negativamente en la imagen de la empresa y ocasionarle algún tipo de perjuicio. Dicho perjuicio será mayor cuanto más importante sea la función representativa que corresponda a dicho trabajador, lo cual implica además un mayor grado de negligencia por su parte, justificándose una sanción disciplinaria más grave o incluso una demanda por daños y perjuicios. El Tribunal Supremo se ha mostrado siempre reacio a que las empresas exijan indemnizaciones por daños y perjuicios a sus trabajadores, habida cuenta de la previsión de responsabilidad disciplinaria, pero acepta una eventual demanda por responsabilidad civil contractual cuando exista culpa grave, cualificada y de entidad suficiente (STS de 30 de noviembre de 2011).
Un factor que también puede ser objeto de discusión es el hecho de que exista un número nada desdeñable de personas que obvian las medidas preventivas contra el coronavirus, no por comodidad, ni por descuido, sino por cuestiones “ideológicas”, por negacionismo sobre la gravedad de la pandemia o por rebelarse contra los poderes públicos que toman medidas que restringen derechos y libertades a propósito de la misma. ¿Podría hablarse aquí de objeción de conciencia? En mi opinión, no. Para que se aprecie objeción de conciencia ante la existencia de una obligación jurídica, se precisa siempre una norma o doctrina jurisprudencial que ampare la desobediencia por razones de conciencia para cada caso concreto, y ha de decirse que nuestro ordenamiento jurídico es extraordinariamente restrictivo en este sentido. Distinto sería si se trata de hacer un juicio de proporcionalidad ante derechos que entran en conflicto, como ha ocurrido con el derecho de reunión y manifestación, que ya traté en una entrada anterior.
Y finalmente, reparemos en el hecho de que, informado el trabajador por su empresa de que debe guardar cuarentena si es positivo de Covid o ha sido contacto estrecho de un positivo, acuda al trabajo sin comunicar este hecho. Aquí sí habría desobediencia grave y culpable a una orden de la empresa, pues conscientemente se pone en peligro la salud de compañeros y de terceras personas relacionadas con aquella. En la medida en que, como exige reiterada jurisprudencia del orden social, se trata de una conducta de índole grave, que merece un intenso reproche por parte del ordenamiento jurídico, ello ya constituiría, a mi juicio, causa suficiente de despido disciplinario. Los convenios colectivos suelen calificar también de falta muy grave los actos de desobediencia de los que se derive perjuicio para la empresa o compañeros de trabajo. Incluso si no hubiera una orden expresa por parte de la empresa, podría haber despido por transgresión de la buena fe contractual, por haber ocultado un hecho tan grave, de consecuencias por todos conocidas, poniendo en peligro a terceros. 

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