El permiso por nacimiento de hijo, previsto en el art. 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores, permitía al padre disfrutar de una licencia retribuida de dos días laborables, ampliables a cuatro en caso de necesidad de desplazamiento, por nacimiento de hijo. Se trata de un derecho que se mantuvo en vigor incluso cuando se reconoció al otro progenitor el derecho a suspender su contrato de trabajo por paternidad. En estos casos, el trabajador disfrutaba su permiso retribuido con ocasión del nacimiento de su hijo y a continuación, o en un momento posterior, procedía a la suspensión de su contrato de trabajo por paternidad.
El RDL 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, suprimió, con efectos de 8 de marzo de 2019, el permiso por nacimiento. La razón, aunque no se explicita en la norma, es sin duda la nueva regulación que se da a la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento y cuidado de hijos. En la actualidad, en caso de parto, tanto la madre como el otro progenitor tienen derecho a suspender su contrato de trabajo, y obligatoriamente ambos progenitores han de disfrutar de una parte de dicha suspensión inmediatamente a continuación del parto. De esta forma, pierde sentido el permiso retribuido por nacimiento, que además se superpondría en el tiempo con la suspensión por nacimiento y cuidado de hijos.
Esta nueva situación plantea, sin embargo, la duda de qué ocurre con las previsiones que, al respecto, acostumbran a incluir los Convenios colectivos. No es extraño, en este sentido, que los convenios mejoren la regulación del Estatuto ampliando el número de días de permiso retribuido por nacimiento de hijos. El problema es si, una vez eliminado el permiso del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores tienen derecho a seguir disfrutando de las licencias retribuidas que, por esta misma causa, les reconoce el Convenio colectivo.
La STSJ País Vasco, de 16 de julio de 2019 (ECLI:ES:TSJPV:2019:2356) ya se había pronunciado sobre esta cuestión, señalando que los trabajadores no tienen derecho a disfrutar de los 3 días de permiso de paternidad previstos en el Convenio colectivo, tras desaparecer el derecho al permiso previsto legalmente y regularse un nuevo derecho a la suspensión del contrato de duración mucho más amplia. Señala la sentencia que no puede aceptarse la vigencia en el Convenio de la mejora de un derecho legal que ya no existe ni resulta legítimo, en relación a idéntica materia y derecho, que los trabajadores pretendan acogerse a dos fuentes distintas (el convenio y la ley).
La Sentencia de la Audiencia Nacional de 29 de noviembre de 2019 (Sentencia núm.140/2019) vuelve a abordar esta cuestión y, como se verá, llega a conclusiones bien distintas. En este caso, el convenio aplicable, Cc de Renault España, suscrito en el año 2016, prevé su art. 30 el derecho a cuatro días laborales por nacimiento y adopción de hijos ampliable a seis días naturales en caso de desplazamiento. En mayo de 2019, la dirección de la empresa decide dejar de reconocer este permiso por considerar que, al suspenderse el contrato de trabajo desde el momento del nacimiento de hijo, el derecho al permiso había quedado vacío de contenido. Frente a esta interpretación, los sindicatos CCOO, UGT y SCP presentan demandas de conflicto colectivo solicitando, en esencia, que se mantenga el derecho reconocido en el Convenio colectivo.
La Audiencia Nacional estima las demandas de los sindicatos y reconoce el derecho de los trabajadores a disfrutar del permiso por nacimiento en los términos previstos en el Convenio (cuatro días ampliables a seis) aunque excluye pronunciarse sobre la fecha de disfrute de mencionado permiso por considerar que esta cuestión no está contemplada en el Convenio y remite por tanto a un pacto o estipulación convencional nueva cuyo contenido no compete a los tribunales.
Para llegar a esta conclusión, con una fundamentación prolija y detallada, la sentencia apela, en primer lugar, a las normas que rigen la concurrencia entre ley y convenio colectivo y, recordando el carácter de regulación mínima de los permisos regulados en el art. 37 ET, señala que la supresión del permiso por nacimiento no elimina automáticamente las previsiones del Convenio que mejoran dicha regulación. Se advierte, en segundo lugar, de las diferencias existentes entre la suspensión por nacimiento –con cobertura prestacional de la Seguridad Social- y el permiso –cuyo coste asume el empresario- de forma que ambos derechos han de ser disfrutados plenamente, sin que nada impida que el permiso se disfrute una vez finalizado el periodo de suspensión del contrato. Finalmente, se rechaza la posibilidad de considerar que la desaparición del permiso legal permite absorber o compensar una parte de los cuatro o seis días reconocidos en el Convenio.
Lo que no tiene en cuenta la sentencia es que, a diferencia de la anterior regulación de la suspensión por paternidad, la nueva regulación de la suspensión por nacimiento y cuidado de hijo obliga necesariamente a que el otro progenitor disfrute de una parte de la suspensión inmediatamente después del nacimiento de modo que el permiso por nacimiento solo podrá disfrutarse semanas después, cuando finalice dicha suspensión. Y, siendo así, es evidente que la finalidad y función del permiso por nacimiento queda desnaturalizada. El propio Tribunal Supremo ha señalado (STS de 17 de enero de 2008, ECLI:ES:TS:2008:1500), refiriéndose a los permisos por nacimiento de hijo y fallecimiento de familiares, “es totalmente lógico estimar que el disfrute de estos permisos tiene que hacerse efectivo en el tiempo inmediatamente siguiente a aquél en que tuvo lugar el correspondiente nacimiento o fallecimiento (…). La razón de ser de estos permisos se debe a la gran importancia, muy especial significado y enorme carga de sentimientos y emociones que los referidos acontecimientos tienen para toda persona; de ahí que el disfrute de los mismos tenga que ser hecho efectivo en el momento en que tales sucesos acontecen, es decir, en el día en que se produjeron y en los inmediatos siguientes”. Para añadir más adelante que “para que una licencia que se ha creado y constituido como licencia por nacimiento de hijo o fallecimiento de familiar, pueda ser disfrutada en fechas posteriores a ese alumbramiento o a esa muerte, es de todo punto obligado que la norma que la estableció disponga expresa y claramente la posibilidad de ese disfrute tardío de la misma. Si tal norma no dice nada a tal respecto, no puede admitirse ni tener por válido este cumplimiento retrasado del permiso, pues es contrario, como se vio, a la verdadera naturaleza del mismo”.
La cuestión queda, pues, abierta, a la espera de un pronunciamiento del Tribunal Supremo que zanje definitivamente el debate.
4 comentarios en «Permiso de paternidad reconocido en Convenio Colectivo ¿Tienen los trabajadores derecho a disfrutarlo?»
Estaría de acuerdo con el inciso final y la referencia a la jurisprudencia del TS, si no fuera por la nueva definición de nacimiento que da el RDL 6/2019.
Según esta norma, el nacimiento comprende el parto y el cuidado del menor hasta los doce meses.
En mi opinión, si ahora el nacimiento llega hasta el cumplimiento de los doce meses del hijo, no se desnaturalizaría el permiso de nacimiento convencional si se disfruta dentro de ese período y, en cualquier caso, después de las semanas de descanso obligatorio.
Estaría de acuerdo con el inciso final y la referencia a la jurisprudencia del TS, si no fuera por la nueva definición de nacimiento que da el RDL 6/2019.
Según esta norma, el nacimiento comprende el parto y el cuidado del menor hasta los doce meses.
En mi opinión, si ahora el nacimiento llega hasta el cumplimiento de los doce meses del hijo, no se desnaturalizaría el permiso de nacimiento convencional si se disfruta dentro de ese período y, en cualquier caso, después de las semanas de descanso obligatorio.
Muchas gracias por tu comentario. Introduces un criterio muy interesante porque, en efecto, el nacimiento comprende ahora, como tu indicas, el parto y cuidado de hijo hasta los doce meses. Desde esta perspectiva, si la finalidad del permiso concedido por el Convenio colectivo es el cuidado del hijo (y no tanto el hecho concreto del nacimiento) podría defenderse el derecho no solo del otro progenitor (distinto de la madre, en caso de parto), sino también de la propia madre y, por supuesto, de ambos progenitores en caso de adopción. Con todo, sigo pensando que el permiso por nacimiento del Estatuto de los Trabajadores (y las mejoras que sobre el mismo establecen los Convenios Colectivos) no tenía esta finalidad. Gracias de nuevo por tu comentario, que nos permite seguir reflexionando sobre estas cuestiones.
Muchas gracias por tu comentario. Introduces un criterio muy interesante porque, en efecto, el nacimiento comprende ahora, como tu indicas, el parto y cuidado de hijo hasta los doce meses. Desde esta perspectiva, si la finalidad del permiso concedido por el Convenio colectivo es el cuidado del hijo (y no tanto el hecho concreto del nacimiento) podría defenderse el derecho no solo del otro progenitor (distinto de la madre, en caso de parto), sino también de la propia madre y, por supuesto, de ambos progenitores en caso de adopción. Con todo, sigo pensando que el permiso por nacimiento del Estatuto de los Trabajadores (y las mejoras que sobre el mismo establecen los Convenios Colectivos) no tenía esta finalidad. Gracias de nuevo por tu comentario, que nos permite seguir reflexionando sobre estas cuestiones.