Entrada elaborada por Víctor Sánchez del OlmoEstamos a las puertas de enfrentarnos con varios momentos terribles (entiéndase: terriblemente maravillosos): la cena de Navidad con la familia y la cena de Navidad con la empresa. El análisis de las primeras excede, por mucho, de las dimensiones lógicas de una entrada en un Blog, además de requerir de otros conocimientos.
Nos vamos a centrar en esta entrada en las segundas: las cenas de Navidad de empresa. Y, en concreto, en el comportamiento (sancionable) de las personas trabajadoras en el transcurso de las mismas, haciendo una valoración crítica de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede de Valladolid, de 6 de junio de 2005 (núm.983/2005). Una sentencia que cuenta ya con unos años, pero que mantiene su vigencia y que suele ser, llegados a estas fechas, motivo de sana discusión.
Con carácter previo, cabe recordar que no aparece regulada expresamente en el Estatuto de los Trabajadores una prohibición tajante sobre la ingesta de alcohol en el ámbito laboral; si bien, algunos convenios colectivos sí lo han regulado (no el aplicable a nuestro caso). No obstante, cuando el consumo se convierte en hábito y repercute negativamente en el trabajo, como se sabe, puede entrar en juego la causa de extinción del apartado segundo, letra f) del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante lo anterior, parece razonable seguir el común entendimiento de que, en este concreto ámbito, es extremadamente recomendable evitar su ingesta. Ahora bien, en el tipo de eventos al que nos referimos, a menudo, no sólo se abandona esta presunción inicial, sino que el alcohol se permite o proporciona en abundancia por parte de la empresa (que es quién debería velar por su no consumo, con carácter general). Si damos por buena esta premisa, quizá debamos hacernos la siguiente pregunta: ¿es proporcionado que se mantengan el resto de principios sancionadores y los mismos parámetros sobre la conducta de las personas trabajadoras aún cuando éstas actúan bajo sus efectos?.
Para tratar de darle respuesta procedamos con el análisis de la sentencia referida.
En el caso que dio lugar al recurso de suplicación nos encontramos a un trabajador que, en el transcurso de la cena de Navidad de empresa (de unos 800 asistentes) tras la ingesta de una cierta cantidad de alcohol que lo situó, según la carta de despido, “en un estado de lamentable embriaguez, que como se pudo comprobar le impedía casi caminar”, sintió la imperiosa necesidad de emitir ciertos juicios de valor, algunos de ellos, muy poco afortunados. Según el propio Tribunal uno que de por sí es “suficiente para quebrar la necesaria convivencia en el seno de la empresa y hacer inviable la continuidad de la relación laboral, todo ello como consecuencia de proceder imputable al trabajador (no existió la más mínima provocación ni acto previo que pudiera dar lugar a la degradación de la gravedad de los hechos)”, fue insultar a uno de los superiores que en ese momento estaba dedicando unas palabras al público haciendo especial mención a la nacionalidad del mismo. El literal del improperio fue: “mejicanos, hijos de puta”, según se recogió en la preceptiva carta de despido; ello fue merecedor del máximo castigo dando cumplimiento, según se desprende de las resoluciones judiciales, a los requisitos de los criterios gradualistas de las sanciones.
Otros comentarios emitidos durante toda la cena, no tan desagradables, fueron los continuos gritos de “vivan los novios” y “que se besen”, emitidos por el trabajador simulando encontrarse en un banquete nupcial, realizados de manera simultánea al lanzamiento continuo de trozos pan hacia mesas contiguas.
Estos hechos son los que dieron lugar al despido disciplinario. Despido que, atendiendo a los hechos y a la graduación de los mismos por parte del juzgador de instancia, fue calificado como procedente.
El trabajador recurre en suplicación entendiendo que “los hechos no se desarrollaron en el lugar de trabajo ni trabajando sino en una cena de Navidad organizada por la empresa, que el trabajador nunca había sido sancionado por la empresa, que no existió intención de injuriar y que se encontraba en situación de embriaguez”.
El Tribunal, por su parte, entiende que es indiferente el lugar en el que los improperios se materializan, no pudiéndose desprender de la norma (artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores) que éstas deban circunscribirse exclusivamente al ámbito laboral o que deban producirse en el centro de trabajo o trabajando. Ahora bien, acto seguido reconoce el Tribunal que, “habida cuenta de que, en todo caso, cuando las ofensas se producen en el transcurso de una reunión de empresa en la que se hallan presentes directivos y trabajadores lo que no cabe negar es que las expresiones proferidas en menosprecio o con ánimo vejatorio de los directivos, salvo prueba en contrario, han de entenderse insertas en el ámbito laboral y nunca ajenas a él”.
Vemos ya, en este punto, la complejidad del caso que consiste en hacer encajar jurídica y proporcionadamente tres escenarios: (i) ámbito laboral; (ii) permisividad absoluta con la ingesta de alcohol por parte de la empresa en el ámbito laboral; y (iii) procedimiento sancionador a quien está bajo su influjo aplicando ajustadamente los criterios gradualistas.
Vaya por delante que, en absoluto, se pretende en estas líneas justificar el citado e inadmisible insulto, en ningún caso amparado por la libertad de expresión, como bien advierte el Tribunal.
El Tribunal entiende que el insulto, llevado a término en el ámbito laboral, no esta protegido por el derecho fundamental de libertad de expresión, pues ésta, recoge la sentencia, “no ampara las expresiones injuriosas, máxime si son de la gravedad de la que nos ocupa y se profieren con efectiva intención de vejar al destinatario, en forma consciente, o cuando menos sin relevante afectación de las facultades intelectivas, amén de afectar no sólo a sus destinatarios inmediatos sino a todos los nacionales de un determinado estado”.
No podemos sino encontrarnos en total consonancia con el Tribunal. Ahora bien, el problema, quizá, no es tanto el insulto en sí mismo -totalmente censurable y reprochable, como hemos matizado ya-, sino la materialización del mismo y las circunstancias que lo rodean.
En este sentido, el Tribunal, ante la argumentación del trabajador de que no existió ánimo real de injuriar o que aquél se produjo debido al estado de embriaguez patente que sufría, da validez a la fundamentación contenida en la sentencia de instancia que recoge como hechos probados que “los actos ofensivos los llevó a cabo desde el inicio de la cena, pretendiendo además, bajo la cobertura del alcohol, incrementar el grado de ofensa verbal impunemente con sus comentarios; siendo el actor consciente en todo momento de sus actos”. Lo que le hace, según el Tribunal, plenamente responsable de sus actos; es más, parece sugerir que la estrategia del trabajador era la de ingerir más alcohol para poder injuriar más o más impunemente. Concluye el Tribunal estableciendo que todo lo anterior “equivale a tanto como a sostener que existió voluntad de ofender y que, pese a la ingesta de alcohol, era plenamente responsable, por no hallarse alteradas en forma relevante sus facultades, de lo que hacía”.
Argumentación, ésta última, por parte del juzgador, que no casa oportunamente con el contenido de la carta de despido en la que se recoge, con carácter un tanto genérico, el lamentable estado en el que se encontraba el trabajador al momento de su comportamiento (“lamentable estado de embriaguez, que como se pudo comprobar le impedía casi caminar”). Este desequilibrio, entre lo contenido en la carta de despido y lo declarado como hechos probados, es reconocido por el propio Tribunal que defiende su inclusión y validez en atención a que las circunstancias han sido valoradas por “el magistrado de instancia, dentro de la fundamentación jurídica (ordinal sexto), pero con pleno valor de hecho probado (no combatido en el recurso)”; es decir, a pesar de que “los hechos acaecidos a lo largo de la comida si bien no fueron alegados como causa del despido (basta leer la carta para poder afirmarlo)” se han tomado en “consideración por el magistrado a la hora de formar su convicción sobre las circunstancias que rodearon el proceder del recurrente.”
Así las cosas, como conclusión y volviendo a la reflexión inicial, quizá se echa de menos, algún reproche hacia la empresa, consciente, según los hechos declarados probados, del comportamiento del trabajador desde el inicio de la cena (con cierta atención por parte del Vigilante de Seguridad, que le invitó a cesar en los gritos y paseos entre las mesas, actuando, parece, más en labores propias de seguridad que de organización empresarial) y que le permitió no ya continuar físicamente en las instalaciones, sino seguir ingiriendo alcohol. Quizá hubiera sido positivo plantearse si existió alguna posibilidad real y efectiva de frenar la conducta del trabajador en un momento anterior; ello teniendo en cuenta los comportamientos previos descritos, lo que quizás habría evitado la máxima sanción. Si hubiese existido esa posibilidad y la empresa no hubiera hecho uso de la misma, quizá deberíamos plantearnos otra valoración de la graduación de la sanción, pues quizá el trabajador pudo malentender consentidos y admisibles ciertos actos previos continuando así con su conducta.
Podríamos seguir profundizando y valorar también si en estos supuestos, la empresa, que conserva su potestad sancionadora intacta, sigue manteniendo una posición de garante sobre la población trabajadora en relación a sus actos (recordemos que nos encontramos en el ámbito laboral). Y si no es así, podemos plantearnos otra cuestión: ¿cómo se hubiera calificado un eventual accidente del trabajador de vuelta a su casa en ese estado?.
Vemos, por todo ello que, aunque necesario para sobrellevar ciertos momentos que nos sobrevienen inminentemente, es del todo aconsejable evitar el alcohol, al menos, en la cena de Navidad de empresa; de la familia no es posible ser despedido.
