El Tribunal Supremo en su reciente (STS de 13 de noviembre de 2019, Rº. 75/2018) resuelve un interesante recurso que versa sobre la aplicación de las medidas recogidas en los Planes de Igualdad de las empresas usuarias a los trabajadores de las ETT. La cuestión en este caso ha consistido en determinar si los trabajadores puestos a disposición por las ETT tienen derecho, o no, a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de una empresa usuaria.

Estamos ante un conflicto colectivo por el cual se debe interpretar el derecho del personal contratado a través de ETT a que se les apliquen las medidas acordadas por el plan de igualdad de Qualytel Teleservices, ya sean de nueva creación (I Plan de Igualdad de oportunidades de hombres y mujeres), o por aplicación del Convenio Colectivo de Contact Center. Tenemos que recordar que nos encontramos en un caso de una empresa, Qualytel Teleservices, de 6.500 trabajadores, y que aproximadamente el 25% del los mismos proceden de ETT. 

Se trata de un recurso de casación planteado sobre la Sentencia de la Audiencia Nacional de 11 de diciembre de 2017 (Rº. 278/2017), que llegó a la conclusión de que las empresas están obligadas a  aplicar a los trabajadores procedentes de ETT las medidas de igualdad previstas para sus propios trabajadores (sobre esta sentencia y la actual del Tribunal Supremo, ver los comentarios realizados por Profesor Rojo Torrecilla). Ante esta solución, las empresas afectadas en este caso (Adecco TT ETT SA, Crit Internim España ETT Sl, Qualytel Teleservices SA, y Randstad Empleo ETT SA) deciden recurrir tal solución, por considerar que se está infringiendo el art. 11.1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, de Empresas de Trabajo Temporal (LETT) en relación con la Directiva 2008/104/CEE relativa al trabajo a través de Empresas de Trabajo Temporal y en relación a diversos preceptos del ET. Consideraban los recurrentes que la falta de referencia expresa a los Planes de Igualdad en la LETT supone una evidencia de que el legislador no ha querido que el contenido de dichos planes se aplique a los trabajadores de ETT. Además, entienden que no todas las medidas establecidas en el Plan de Igualdad están estrictamente vinculadas con el principio de igualdad y no discriminación entre hombres y mujeres, y además, algunas de las ETT tienen sus propios planes de igualdad que resultan aplicables a los trabajadores de las ETT. 

Ante este planteamiento, el Tribunal Supremo decide entrar a conocer el recurso. Vayamos por partes para analizar las soluciones a las que llega. 

En primer lugar, sobre el art. 11.1 LET que establece: «Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto», y en su párrafo 4, recoge expresamente que «los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basadas en el sexo (…)», el TS entiende que este precepto dispone que los trabajadores contratados para ser cedidos, tendrán derecho a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a que se les aplican las mismas disposiciones que a los trabajadores contratados directamente por las empresas, por lo que teniendo en cuenta que los planes de igualdad son el conjunto ordenado de medidas dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad real de hombres y mujeres en la empresa y que resultan obligatorios en determinadas empresas, resulta necesario entender que dentro de la literalidad del art. 11.1 LETT, cuando establece que resultan aplicables a los trabajadores de la empresa usuaria la igualdad de trato entre mujeres y hombres así como las disposiciones relativas a combatir discriminaciones por razón de sexo se comprenden las medidas que se contengan en el plan de igualdad de la empresa usuaria.

En segundo lugar, en relación con el argumento de que no todas las medidas del Plan de Igualdad están estrictamente vinculadas con el principio de igualdad, el TS considera que, por definición, y salvo excepción expresa, las medidas contenidas en un Plan de Igualdad están vinculadas directa o indirectamente con la remoción de obstáculos que impiden la igualdad entre hombres y mujeres. 

Y en tercer lugar, sobre el hecho de que haya Planes de Igualdad propios en las ETT aplicables a los trabajadores puestos a disposición, el TS llega a la conclusión de que como un Plan es un conjunto ordenado de medidas, nada impide que se apliquen al trabajador de la ETT las medidas contenidas en ambos planes de manera complementaria. Esta última cuestión pudiera plantear alguna duda, como bien establecen las empresas, y es que puede suponer un agravio comparativo para los trabajadores de la empresa principal el hecho de que, al final los trabajadores de las ETT tengan derecho a optar entre las medidas protectoras que ofrezcan más garantías (las de la empresa usuaria, o las de la ETT), y sin embargo, los trabajadores de la usuaria no. Habrá que ver, por tanto, qué significa exactamente aplicar ambos planes de manera complementaria. 

Por último, pero no por ello menos importante, sino todo lo contrario, la interpretación que hace el TS en esta sentencia queda fundamentada en el principio general de igualdad de trato y de oportunidades recogido en el art. 4 de la LOIMH que se configura como un principio informador del ordenamiento jurídico, lo que significa que la igualdad es un valor supremo de tal ordenamiento que debe considerarse un criterio hermenéutico imprescindible en la interpretación de las normas jurídicas. Así pues, es el propio Tribunal el que considera que dificilmente se podría garantizar la igualdad real si se admitieran interpretaciones sesgadas, por lo que la interpretación del precepto cuestionado debe ser acorde con la finalidad de la propia norma.  

Además, y por si quedaba alguna duda, en relación con la alusión a la interpretación del art. 11.1 en relación con la Directiva 2008/104/CE, el TS deja claro que tal interpretación, en un caso como este, es acorde con el Derecho de la Unión Europea en el que la igualdad entre mujeres y hombres es un principio fundamental desde el Tratado de Amsterdam, siendo un objetivo a integrar en todas las políticas y acciones tal y como recogen las Directivas 2004/113/CE y 2006/54/CE.