Una de las principales novedades incorporadas por el RDL 6/2019 fue, sin duda, el derecho de adaptación de jornada contemplado en la nueva versión del art. 34.8 ET, precepto que ya ha sido objeto de atención en este mismo Foro por los profesores Gómez Abelleira y Moreno Solana.

Teniendo en cuenta las múltiples posibilidades que este precepto contempla -adaptaciones en la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de trabajo a distancia- era previsible que, al amparo de este precepto, se suscitaran numerosos conflictos entre los intereses de los trabajadores y los de la empresa, cuya solución, una vez descartado el acuerdo entre las partes, terminara en sede judicial.
La realidad ha confirmado estas previsiones y existen ya algunos pronunciamientos judiciales sobre esta cuestión. Se trata de sentencias de diversos Juzgados de lo Social, órganos jurisdiccionales que están llamados a jugar un importante papel en la delimitación del derecho a la adaptación de jornada, dadas las limitadas posibilidades de recurso de suplicación frente a las sentencias de primera instancia –reservado a los casos en que la demanda se acompañe de la reclamación de daños y perjuicios que, por su cuantía, lo permitan-.
Estos primeros pronunciamientos, al margen de las concretas y particulares circunstancias concurrentes en cada caso, y aun siendo todavía escasos, apuntan algunos aspectos relevantes que deben ser tomados en cuenta a efectos de delimitar el alcance y eficacia del derecho de adaptación de jornada.
En primer lugar, se trata de un derecho que está sometido a la acreditación por parte del trabajador no solo de la existencia de una necesidad de conciliación familiar, sino también de la razonabilidad y proporcionalidad de la medida solicitada.
La prueba del primero de estos elementos, la necesidad de conciliar, no está generando excesivas controversias, aunque se constata que las empresas vienen exigiendo al trabajador la acreditación documental de la situación que justifica la solicitud del trabajador: la existencia de hijos menores de 12 años o la necesidad de atender a hijos mayores o a otros familiares que, por razones de edad, enfermedad, discapacidad… requieran cuidados.
Mayores problemas suscita, sin embargo, la acreditación por el trabajador de la adecuación o razonabilidad de las medidas solicitadas para atender dicha necesidad de conciliación. Es aquí donde las sentencias abordan el análisis de todas las circunstancias concurrentes para valorar si la particular solicitud del trabajador (un horario concreto, la adscripción a un turno fijo, la exclusión del trabajo en fines de semana…), es condición adecuada para atender la necesidad de conciliación familiar. En la práctica, son este tipo de consideraciones las que han determinado, en ocasiones, la estimación de la demanda del trabajador o su estimación parcial. Así ocurre en la SJS Cáceres, de 15 de julio de 2019 (Proc.211/19), que acepta el derecho de la trabajadora a trabajar en turno fijo durante la semana pero no durante los sábados “en los que el cónyuge de la actora no trabaja y puede ocuparse de su descendiente”. Y en la SJS Salamanca, de 9 de agosto de 2019 (Proc. 545/19) en la que se estima la pretensión de la trabajadora de prestar sus servicios en jornadas de mañana y noche dado que su pareja y padre de su hija trabaja también a turnos, de tal manera que se estima razonable que la prestación de servicios le permita “estar exenta de hacerlo durante el tiempo en que es viable compartir tiempo con la menor, en horario de tarde”. O, en fin, en la SJS Valladolid, de 31 de julio de 2019 (Proc. 618/19) en la que se reconoce el derecho del trabajador a quedar liberado del turno de noche para atender a su madre dependiente, con la que convive, una vez acreditado que la necesidad de conciliación solo concurre en ese periodo temporal.
En segundo lugar, aun concurriendo los anteriores requisitos, la empresa puede oponerse a la solicitud del trabajador en función de circunstancias organizativas y/o productivas. Circunstancias como la especialización de las tareas y el reducido número de trabajadores asignados al turno del que el trabajador pretende quedar eximido (SJS Gijón, de 29 de agosto de 2019, Proc. 380/19) o la existencia de mayor carga de trabajo durante los fines de semana (SJS La Coruña, de 4 de octubre de 2019, Proc. 671/19) se han valorado para desestimar las solicitudes de adaptación de jornada.
Finalmente, no menor importancia adquiere el efectivo desarrollo de una negociación de buena fe entre la empresa y el trabajador (hasta el punto de que su carencia puede ser motivo casi automático de estimación de la pretensión del trabajador, como ocurre en la SJS Salamanca, de 9 de agosto de 2019, Proc. 545/19) así como la existencia de alternativas o contraofertas por parte de la empresa que permitan satisfacer la necesidad del trabajador sin generar excesivo o gravoso perjuicio a la organización empresarial (SJS La Coruña, de 4 de octubre de 2019, Proc. 671/19).
Los citados pronunciamientos confirman que el derecho reconocido a los trabajadores en el art. 34.8 ET no es, en ningún caso, un derecho a modificar unilateralmente la jornada de trabajo sino únicamente el «derecho a proponer, a falta de normativa convencional, la adaptación de su horario de trabajo, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral» (SJS Cáceres, de 15 de julio de 2019, Proc. 211/19). Derecho, pues, a solicitar la adaptación que ni es automático, pues requiere la acreditación de una efectiva necesidad de conciliar, ni es absoluto, pues puede venir limitado por las necesidades organizativas o productivas empresariales. Un derecho de conciliación de la vida familiar y laboral sujeto, en definitiva, a la necesaria conciliación de los intereses del trabajador y de la empresa.
Se trata, en cualquier caso, de una todavía reducida muestra de pronunciamientos a resuelven tan solo algunos de los problemas que la adaptación de jornada suscita. Quedan aún sin respuesta numerosas cuestiones que este derecho plantea: ¿ampara el derecho de adaptación de jornada la solicitud de no realización de horas extras?, ¿o la exclusión de la distribución irregular de la jornada?, ¿cabe una reducción de jornada ex art. 34.8 ET en supuestos distintos de los expresamente previstos en el art. 37.6 ET?, ¿cómo priorizar en caso de simultaneidad de solicitudes de adaptación?, ¿cómo y con qué medios debe acreditar el trabajador su necesidad de conciliación?, ¿qué razones puede esgrimir la empresa para oponerse al regreso anticipado del trabajador a su jornada u horario anterior? ¿qué grado de tutela merece el trabajador que ha adaptado su jornada ante el despido? Preguntas que, probablemente, irán encontrando respuesta, bien en la negociación colectiva, a la que expresamente apela la ley para articular el ejercicio de este derecho, bien en sucesivos pronunciamientos judiciales. De todo ello, en su caso, seguiremos dando cumplida cuenta en este blog.