Es precisamente esta curiosa y sorprendente pregunta la que encuentra respuesta en la reciente STS de 19 de marzo de 2019 (ECLI: ES:TS:2019:1402). La cuestión se suscita a raíz del conflicto colectivo planteado por varios sindicatos solicitando, entre otras cosas, el reconocimiento de que el tiempo dedicado voluntariamente por los trabajadores fuera de su jornada de trabajo a determinados eventos y competiciones deportivas organizadas por la empresa –en concreto, una liga de fútbol y la presentación de una revista- sea considerado como tiempo efectivo de trabajo.
La SAN de 27 de octubre de 2017, que conoció el conflicto en primera instancia, estimó la pretensión de los trabajadores por considerar que las actividades señaladas son “programadas por el empresario y vinculadas estrechamente con la prestación de servicios del trabajador, y en cuyo desarrollo, sin perjuicio de su carácter voluntario, éste debe atenerse a las pautas del empleador, encontrándose en consecuencia bajo el ámbito organicista, rector y disciplinario de éste”.
El Tribunal Supremo confirma esta sentencia y avala, por tanto, que el tiempo dedicado por los trabajadores a participar en un partido de fútbol organizado por la empresa es tiempo efectivo de trabajo. Sin embargo, debe advertirse que la solución alcanzada por el Tribunal Supremo no es tan contundente ni tan generalizable como lo fue la de la Audiencia Nacional. Si ésta se fundamentaba en la definición que la Directiva 2003/88 y el Estatuto de los Trabajadores aportan sobre el concepto de tiempo de trabajo y solo complementariamente en las previsiones que al respecto contenía el Convenio colectivo aplicable, la sentencia del Tribunal Supremo invierte los términos de su fundamentación de tal modo que son las previsiones expresas de la norma convencional las que justifican su fallo.
Más allá de la solución concreta, el asunto tiene especial interés porque incide sobre un tema nuclear de la relación laboral cual es la identificación de qué debe considerarse tiempo de trabajo efectivo. Cuestión que, además, ha regresado a un primer plano de la actualidad precisamente por la reciente regulación del registro de la jornada. Y es que la obligación de registrar la jornada diaria de cada trabajador requiere deslindar con precisión lo que debe o no considerarse como tiempo efectivo de trabajo. Y la respuesta a este interrogante dista de ser sencilla.
Es evidente, por una parte, que no todo el tiempo transcurrido entre la hora de inicio y la hora de finalización de cada jornada diaria, únicos parámetros que la ley exige como contenido mínimo del registro, debe computarse como tiempo de trabajo. No lo son, salvo que el convenio colectivo disponga lo contrario, los descansos intrajornada, ni tampoco las interrupciones para el almuerzo, típicas en las jornadas con horario partido, u otras que pueda tomarse el trabajador unilateralmente. Pero no todos los descansos quedan excluidos del tiempo de trabajo efectivo. La propia ley o el convenio colectivo configuran como tiempo de trabajo algunos descansos obligatorios en determinados sectores productivos.
Por otra parte, también puede merecer la consideración de tiempo de trabajo el dedicado por el trabajador, fuera de su jornada habitual, a realizar actividades vinculadas con su trabajo o impuestas por la empresa para el desarrollo de la actividad laboral. Así lo ha declarado la doctrina judicial respecto al tiempo dedicado por el trabajador a trasladar, antes del inicio de su jornada o al finalizar ésta, a la empresa o al trabajador del siguiente turno, información necesaria para el correcto desarrollo de la actividad laboral (STS 20 de junio de 2017, Rº 170/16), o el destinado a realizar determinados desplazamientos o actividades impuestas por la empresa (STS 24 de septiembre de 2009, Rº 2033/08), el empleado en actividades de formación obligatoria (STS 11 de diciembre de 2017, Rº 265/16), las guardias físicas y los tiempos de presencia, o, como se declara en la sentencia que da pie a este breve comentario, el tiempo dedicado a eventos comerciales o empresariales especiales.
Pero estas precisiones no agotan, ni mucho menos, la variedad de situaciones posibles: ¿debe considerarse tiempo de trabajo el empleado por el trabajador en desplazarse a otra localidad, incluso a otro país, para prestar su trabajo, reunirse con un cliente o participar en un evento empresarial?, ¿y el transcurrido en dicho lugar si incluye pernocta?, ¿y el dedicado a tareas administrativas o de gestión preparatorias del trabajo desarrollado en el centro de trabajo? ¿el invertido en actividades lúdicas organizadas por la empresa?
La respuesta a estos interrogantes no está clara pero pasa, posiblemente, por superar la concepción binaria entre tiempo de trabajo y tiempo de descanso, asumiendo la existencia de actividades que, por no encajar en estas categorías, requieren un tratamiento específico.
La determinación de lo que es o no tiempo de trabajo, ha provocado, además, que recuperen absoluta trascendencia los límites a la jornada previstos en el art. 34 ET. El inderogable e imperativo de las 12 horas entre la finalización de una jornada y el inicio de la siguiente se convierte en límite infranqueable que debe respetarse también cuando el trabajador desarrolla esas actividades que, aun no constituyendo su prestación típica y habitual, deben computarse como tiempo de trabajo efectivo, tal y como también ha señalado la ya citada STS de 19 de marzo de 2019.
No menos relevancia adquiere el límite a la jornada ordinaria de 9 horas, este sí superable por la autonomía colectiva. Un límite, el legal o el superior pactado, que se viene tomando como referencia para identificar las horas extraordinarias, pero que se torna confuso cuando se recurre a la distribución irregular de la jornada. En ausencia de pacto expreso al respecto, las escasas previsiones legales suscitan interrogantes sobre si la decisión unilateral de la empresa de distribuir irregularmente la jornada está o no limitada por ese máximo de horas/día. El problema no es baladí pues de su solución depende el alcance de la capacidad empresarial para distribuir flexiblemente el tiempo de prestación de servicios, a la vez que condiciona la forma de retribución o compensación, y la cotización, del tiempo de trabajo prestado por encima de la jornada máxima diaria, en función de si debe o no calificarse como tiempo extraordinario de trabajo.
En fin, la obligación de registrar la jornada brinda la ocasión para volver sobre todas estas cuestiones vinculadas con la jornada de trabajo. O, por ser más precisos, hace ineludible su análisis que, además, interesa en igual medida a empresas y trabajadores.
3 comentarios en «¿Es tiempo de trabajo jugar al fútbol en el equipo de la empresa? La trastienda del registro de jornada»
La empresa tiene obligación de tener un plan de formación y hacerlo efectivo. En mi empresa la suelen ofrecer online y cuando les reclamas el tiempo de formación te dicen que no es obligatoria. También ofrecen formación presencial fuera del horario laboral y siempre en sábado. ¿Ese tiempo es jornada laboral? ¿Se puede solicitar a la empresa que lo imparta en mi horario laboral?
Muchas gracias Elena por tu aportación. En cuanto a la cuestión que planteas, como se indica en el comentario, el Tribunal Supremo ha reiterado en diversas ocasiones que el tiempo dedicado a la formación obligatoria, incluida la referida a prevención de riesgos, debe computarse como tiempo de trabajo, tanto si se realiza dentro del horario de trabajo como fuera. Cuestión distinta es si se trata de formación ofrecida por la empresa voluntariamente a sus trabajadores.
Muchas gracias Elena por tu aportación. En cuanto a la cuestión que planteas, como se indica en el comentario, el Tribunal Supremo ha reiterado en diversas ocasiones que el tiempo dedicado a la formación obligatoria, incluida la referida a prevención de riesgos, debe computarse como tiempo de trabajo, tanto si se realiza dentro del horario de trabajo como fuera. Cuestión distinta es si se trata de formación ofrecida por la empresa voluntariamente a sus trabajadores.