Los comentarios y noticias sobre Registro de Jornada no han hecho más que empezar. Hace unos días podíamos leer la noticia sobre Elisa una estudiante de Derecho que trabajaba como camarera los fines de semana. La empresa le había hecho un contrato de 2 horas pero muchas veces trabajaba hasta 12 horas. Y ayer amanecíamos con la publicación del Criterio Técnico 101/2019 de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de Registro de Jornada. Se trata de las dos caras de la misma moneda, el tiempo de trabajo, la jornada y los horarios, su regulación por nuestro ordenamiento jurídico laboral y la vida real.
A los preceptos sobre registro de jornada de nuestro reciente RD Ley 8/2019, de 8 de marzo de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo (que ya se trató en este blog en un post de la Prof. Aragón), añadíamos hace unos días, la Guía del Ministerio de Trabajo que intentaba aclarar algunas cuestiones y dudas que ya se habían suscitado para la aplicación de la nueva regulación. Ahora, a todo eso, tenemos que sumar el Criterio Técnico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) que, por cierto, deja sin efecto la Instrucción 1/2017 complementaria, y en lo que afecte o se oponga, también quedará sin efecto la Instrucción 3/2016 sobre intensificación del control en materia de tiempo de trabajo y de horas extraordinarias. ¿Qué cuestiones van a tener en cuenta los inspectores cuando valoren la obligación de registro de jornada?
Los primero que nos recuerda el Criterio, es que el registro de jornada se configura como una obligación de resultado que, por el momento, no admite excepciones, salvo ciertas peculiaridades ya previstas por la normativa laboral, y solo para casos concretos.
El objeto del registro es la jornada de trabajo realizada diariamente. No se exige, nos dice la ITSS, el registro de la interrupciones y pausas que no tengan carácter de tiempo de trabajo efectivo. Por tanto, lo que hará la ITSS es analizar el registro de forma integral, considerando todas las posibilidades que permite el ordenamiento laboral en materia de tiempo de trabajo para analizar la existencia de un posible incumplimiento. En todo caso, parece que la negociación colectiva o los acuerdos de empresas son los instrumentos más adecuados para considerar todos los aspectos relacionados con las interrupciones, pausas, descansos y con las formas flexibles de tiempo de trabajo. Lo que sí nos recuerda el criterio, conforme a la STJUE de 14 de mayo de 2019 (Asunto C-55/18) que jornada será la que transcurra entre la hora de inicio y finalización registrada, y será el empresario el que tiene la carga de probar, en su caso, que esto no es así, y que hay tiempos que no son, por tanto, de trabajo efectivo.
No acredita el cumplimiento de la obligación registro ni la exhibición del horario general, ni el calendario laboral, ni los cuadrantes de horarios, o documentos similares que hagan una previsión de jornada. El registro muestra las horas efectivamente realizadas no las que se tienen que realizar; y es ésta la obligación a la que se está refiriendo la norma.
En relación con la forma de realizar el registro la ITSS nos dice que será la que se determine en la negociación colectiva, acuerdo o, en su defecto, por la decisión del empresario. Pero debe ser un sistema objetivo que garantice la fiabilidad, veracidad y la no alteración de datos y que respete la normativa sobre protección de datos (ver el post de la Prof. Muñoz). Hay que tener en cuenta que cuando el registro es por medios informáticos, la ITSS podrá requerir la impresión de los registros o su descarga en formato tratable. Si el registro es por medios manuales, la ITSS puede recabar los originales o solicitar copia. De no tener copias puede tomarse notas o hacerse fotos. En este sentido, y como medida cautelar (art. 13.4 Ley 23/2015), por las incongruencias que puedan observarse entre el registro realizado y el declarado, la ITSS podría quedarse con el original del registro de jornada. También es competencia de la ITSS comprobar que la organización y documentación del registro ha ido precedida del correspondiente procedimiento de negociación o consulta con los representantes de los trabajadores (actas de las reuniones celebradas).
Por lo que se refiere a la conservación del registro, este debe ser accesible lo que implica: a) que sea posible el acceso en cualquier momento cuando sea solicitado por el trabajador, sus representantes o la ITSS; y b) que el registro esté y permanezca físicamente en el centro de trabajo o sea accesible de manera inmediata. Cuando esté en formato papel podrán archivarse en soporte informático mediante escaneo guardado con todas las garantías. La puesta a disposición del registro no implica la entrega de copias, salvo que así se establezca en la negociación colectiva o en un pacto expreso en contrario. Por tanto, la puesta a disposición lo que permite es la consulta del registro de jornada. En relación con la ITSS, cuando ésta inicia su actuación, se debe poner a su disposición en ese mismo momento. La ausencia de esta puesta a disposición del registro impediría al Inspector fiscalizar el cumplimiento de la obligación. Por tanto, la comprobación de la existencia de registro debe realizarse en el centro de trabajo, lo que evita la creación, manipulación o alteración posterior. Aun así, los registros también podrán solicitarse para su presentación en comparecencia.
Hay que tener en cuenta que el registro horario tiene sus especialidades en determinados trabajos o circunstancias sobre las que la normativa ya había previsto particularidades:
- Trabajo a tiempo parcial (art. 12. 4 c) ET)
- Registro de Horas Extraordinarias (Art. 35.5 ET)
- Registro de Horas de la regulación del RD 1561/1995 sobre trabajadores móviles, trabajadores de la marina mercante y trabajadores que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el transporte ferroviario.
- Registro de Jornada en desplazamientos transnacionales
A efectos del inicio del procedimiento sancionador hay dos cuestiones importantes que recoge el Criterio y que, desde nuestro punto de vista, pone un cierto sentido común a esta obligación legal que, aunque adecuada, necesita de un urgente desarrollo, y de un tiempo de adaptación, tanto para empresas, como para trabajadores. La primera, que pese a que la obligación entró en vigor el 12 de mayo de 2019, deberá tenerse en cuenta por los Inspectores la existencia de actuaciones en la empresa que favorezcan la negociación de la organización y documentación del registro con los representantes de los trabajadores, y por tanto, se esté ante una negociación entre empresa y trabajadores bajo el principio de buena fe. La segunda, que los Inspectores deberán atender el resto de circunstancias del caso ante el que se encuentren. En este sentido, cuando haya certeza de que una empresa cumple con la normativa en materia de tiempo de trabajo, aunque no lleve a cabo el registro, el Inspector puede sustituir el inicio de un procedimiento sancionador por un requerimiento para que se de cumplimiento a la obligación de registro. Por tanto, el procedimiento sancionador solo se activaría, inicialmente, bajo el principio de sospecha de fraude. No olvidemos, como bien dice el criterio, que el registro de la jornada no constituye un fin en sí mismo, sino un instrumento para el control del cumplimiento de la normativa de tiempo de trabajo que se fundamenta a su vez, en la mejora de las condiciones de vida y seguridad y salud de los trabajadores.
Muchas son las cuestiones que quedan claras entre la Guía del Ministerio y el Criterio Técnico de la ITSS, especialmente en relación con los trabajadores que tienen un horario determinado de trabajo y que prestan sus servicios en centros de trabajo o lugares controlados por el empresario. Sin embargo, muchas son las dudas que se nos siguen planteando en relación con el registro o con la exclusión del registro de los descansos, pausas, interrupciones, que no son tiempo de trabajo efectivo; con los trabajadores a distancia o teletrabajadores; o con los trabajadores con horarios flexibles; y aún más con el supuesto de trabajadores que tienen una amplia flexibilidad de la jornada, a los que el Criterio ni menciona, y los que la Guía del Ministerio llama trabajadores que tienen pactado un régimen de libre disponibilidad del tiempo de trabajo, y que solo referencia sin ofrecer soluciones (ver los post 1 y 2 del Prof. Gómez Abelleira sobre esta cuestión). Teniendo claro, que según el art. 34.9 ET el registro de la jornada es obligatorio en todo caso, quedamos a la espera del desarrollo reglamentario de este precepto que admite que el Gobierno establezca especialidades para sectores, trabajos o categorías profesionales que lo requieran (art. 34.7 ET). Mientras tanto, anhelamos que la futura regulación pueda contentar tanto a la parte social como a la parte empresarial.
