La creación del registro de jornada, que por su importancia ha merecido ya varias entradas en nuestro blog, está dejando en un lugar secundario en la atención de los expertos otro registro creado tan sólo una semana antes: el registro salarial previsto en el art. 28.3 ET, introducido por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo dentro de las medidas destinadas a potenciar la igualdad de remuneración por razón de sexo.
Unos meses antes, en los últimos días del año pasado, se aprobó la Ley 11/2018, de 28 de diciembre, introduciendo ciertos cambios en normas mercantiles (básicamente, Ley de Sociedades de Capital y Código de Comercio), en transposición de la Directiva 2013/34/UE del Parlamento Europeo y del Consejo de 26 de junio de 2013.
En lo que aquí interesa, el art. 49 del Código de Comercio, establece ahora la obligación –en los términos que más adelante expondré y con un ámbito subjetivo ciertamente limitado– de incluir en los estados de información no financiera consolidados, información relativa al “número total y distribución de empleados por sexo, edad, país y clasificación profesional”  y “las remuneraciones medias y su evolución desagregados por sexo, edad y clasificación profesional o igual valor; brecha salarial, la remuneración de puestos de trabajo iguales o de media de la sociedad, la remuneración media de los consejeros y directivos, incluyendo la retribución variable, dietas, indemnizaciones, el pago a los sistemas de previsión de ahorro a largo plazo y cualquier otra percepción desagregada por sexo”.
El art. 28.2 ET, por su parte, la obligación del empresario de “llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor”.
Dada la similitud aparente entre uno y otro precepto, interesa profundizar un poco más en las similitudes y diferencias, pues la interrelación entre ambos preceptos es evidente. Debe señalarse, con carácter preliminar, que en ambos casos el legislador español ha llegado más lejos que lo que indicaban las directrices comunitarias: ni la directiva transpuesta exigía la información desagregada por sexos de las retribuciones del grupo, ni las recomendaciones en materia de transparencia salarial cubrían a empresas de menos de 50 trabajadores.
En primer lugar, cabe destacar que hay una diferencia evidente en el ámbito subjetivo de aplicación, pues mientras que en la obligación laboral el alcance subjetivo es universal (todos los empleadores a efectos laborales) la norma mercantil se restringe a sociedades que formulen cuentas consolidadas (es decir, las dominantes de grupos de sociedades, conforme a las definiciones del art. 42 C. Com.) y que además cumplan dos requisitos: que el número de trabajadores empleados por las sociedades del grupo sea superior a 500 y que además, o bien tengan la consideración de entidades de interés público de conformidad con la legislación de auditoría de cuentas, o bien, durante dos ejercicios consecutivos cumplan ciertos criterios de tamaño (por volumen de activos, cifra de negocios o número de trabajadores empleados).
Esta definición de la obligación conduce directamente a una importante diferencia en cuanto al alcance de la obligación, pues mientras que en el caso del Estatuto de los Trabajadores se refiere a cada empresa individualmente considerada, aquí se trata de información de conjunto de diversas empresas, no necesariamente todas en España.
En cuanto al contenido material de la obligación, destaca la aparente mayor precisión de la exigencia prevista para los datos consolidados de grupos empresariales, pues se incluye la variable edad a las de sexo y clasificación profesional, si bien debe tenerse en cuenta que se trata de datos agregados para todo el grupo empresarial. Así, si en la norma laboral se corre el riesgo de generar datos irrelevantes en empresas muy pequeñas (con pocos trabajadores, es posible que las comparaciones de trabajos de igual valor no sean posibles o se refieran a muy pocos individuos, en los que circunstancias particulares de uno o dos empleados o empleadas distorsionen la comparación), en la mercantil será la mezcla de empresas de países de distinta renta la que puede distorsionar la comparación: posiblemente si se agrega para una misma categoría el salario de empresas del grupo en España, Alemania y Polonia, por ejemplo, el dato será poco preciso.
El elemento en el que mayor contraste encontramos sea, posiblemente, el relativo a publicidad de los datos. Es sabido que el RD-L 6/2019 quiso evitar el acceso universal a la información relativa a salarios, de modo que las personas trabajadoras podrán conocer el contenido del registro sólo a través de la representación de los trabajadores, ya sea por consulta directa, ex art. 28.2 ET, o por medio de la información anual obligatoria a la que hace referencia el art. 64.3 ET.
La información no financiera de las empresas, de conformidad con el art. 42.5 C.Com., al estar integrado en el informe de gestión del grupo, es objeto de depósito en el Registro Mercantil, rigiéndose por las mismas normas de publicación que las cuentas anuales de las sociedades anónimas. En consecuencia, atendiendo a lo que dispone el reglamento de dicho registro, podrá expedirse certificación o copia de los documentos a solicitud de cualquier persona. De este modo, la información está disponible no ya para cualquier trabajador, sino para el público en general, sin necesidad de que la representación legal o sindical actúen de intermediarias. No obstante, debe señalarse que el valor medio por sexos de los trabajadores de su misma “clasificación profesional” (con la amplitud que eso permite) en el conjunto de empresas del grupo no aportará información efectiva para fundamentar una acción por discriminación, pues al mezclarse distintas empresas (probablemente radicadas en distintos países) la comparación será inidónea.
En definitiva, aun cuando no pueden obviarse las similitudes entre el registro salarial y la obligación mercantil de publicación de datos salariales desagregados, son más los elementos que los diferencian. Es esencialmente la finalidad última –la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el trabajo– lo que une a ambos preceptos, pero mientras que la funcionalidad práctica del art. 28.2 ET se desenvolverá en el ámbito jurídico-laboral, la previsión del art. 49 C. Com. probablemente tenga más un ámbito de presión pública o social.