Tras siete años de vigencia, existen algunos datos que permiten afirmar que, al amparo de la prioridad aplicativa del convenio de empresa, han nacido unidades de negociación colectiva oportunistas. Y a ello me refiero en un doble sentido: por una parte, y en un sentido meramente descriptivo, hay un «boom» en la creación de convenios nuevos de nivel empresarial, y por otra -en un análisis más crítico- puede acreditarse que, en promedio, lo hacen aprovechándose del nuevo marco normativo  como herramienta de reducción de salarios. No obstante no hay evidencia de que se haya producido un deterioro generalizado de las condiciones económicas pactadas en los convenios de empresa que existían antes de la reforma.

La efímera reforma de la negociación colectiva de 2011, bajo el gobierno socialista de Rodríguez Zapatero, y la más recordada y aún vigente de 2012, de los primeros meses del gobierno de Rajoy, introdujeron y consolidaron la noción de «prioridad aplicativa del convenio de empresa«. Aún en la actualidad, el art. 84.2 ET se configura como una atribución material de competencia al nivel negocial de empresa, grupo de empresa y empresas vinculadas  que permite, para las materias recogidas en el mismo, desplazar la regla tradicional de prioridad temporal. Con ello, en gran medida, se desplaza el poder de negociación de los sindicatos representativos en cada sector hacia los sujetos legitimados en cada una de las unidades inferiores de negociación.
Algunos análisis, como publicó en su día el profesor Bentolila, han indicado que el impacto de dicha medida en salarios fue limitado; por otra parte, los sindicatos mayoritarios siguen estableciendo como prioridad la recuperación de la prevalencia del convenio sectorial, y de hecho así consta en la segunda de las «10 propuestas para el giro social» que han presentado CCOO y UGT con ocasión de la próxima convocatoria electoral del 28 de abril.

Resulta altamente complejo analizar el impacto global en el poder de negociación de los trabajadores de una reforma de este calado, no sólo por la interrelación de los distintos cambios normativos y de la propia economía nacional, europea y mundial que se han producido simultáneamente, sino por la propia dificultad de establecer un indicador claro de dicho poder.

Desde una perspectiva más concreta, sí que cabe analizar una realidad determinada. La negociación de empresa, por definición, está mejor posicionada para dar respuesta a las necesidades concretas de cada unidad productiva. Por otra parte, no puede negarse que la negociación sectorial evita que empresas del mismo sector compitan en la reducción de costes salariales.

La reforma de 2012, en este punto, se configura por tanto como un arma de doble filo. En empresas con un sistema de representación de los trabajadores consolidado y una relación de negociación fluida, abre la puerta a una negociación que globalmente beneficie a ambas partes. Si se utiliza rectamente,  la negociación empresarial no perjudicaría a los empleados, puesto que aún cuando se redujeran cuantías salariales con relación al sector, esto se haría compensando con otra clase de ventajas, pues de otro modo los trabajadores optarían por permanecer bajo el paraguas del convenio sectorial.  Por el contrario, cuando mediante cualquier clase de mecanismo de presión se forzara la creación de unidades de negociación con estructuras de representación más aparentes que reales, nacerá el riesgo de una devaluación salarial. Así, en una aplicación del dilema del prisionero, los trabajadores de una determinada empresa podrán aceptar la reducción de salarios bajo la premisa de que eso desplazará a la competencia de otras empresas. Sin embargo, los trabajadores de la empresa competidora actuarán de modo exactamente igual, para evitar la pérdida de sus empleos. De esta forma, la actitud racional de todas las representaciones de los trabajadores del sector sería la reducción de sus salarios para evitar la quiebra de sus respectivas empresas, llegando a un resultado en el que todos los trabajadores pierden en comparación con la situación de cooperación que supone fijar salarios únicos para todo el sector.

Las estadísticas oficiales no son especialmente útiles para analizar cuál de los dos efectos -adaptación y flexibilidad frente a competencia a la baja en salarios- prevalece. Los datos que ofrece el Ministerio de Trabajo únicamente indican incrementos salariales pactados, pero no dicen a qué base se aplica el porcentaje correspondiente. Al ofrecer sólo el dato de variación salarial, no tenemos información alguna acerca de si los salarios en los convenios de empresa son mayores o menores que los de los acuerdos sectoriales.

Sin embargo, disponemos de alguna evidencia en los datos oficiales que permite inferir, aunque no sea de forma concluyente, que más que una reducción salarial generalizada en la negociación de empresas existen empresas oportunistas, que han aprovechado la reforma laboral con el propósito de devaluar salarios.

En el estudio para la Comisión Nacional Consultiva de Convenios Colectivos dirigido por Jose María Goerlich y Jesús R Mercader, un amplio grupo de investigadores realizamos un esfuerzo notable por evaluar, entre otras cosas, el salario efectivo de trabajadores de tres niveles (técncio cualificado, cualificado no técnico, no cualificado) en casi 2.000 convenios colectivos de muy diversos sectores de la economía. A diferencia de la estadística oficial, aquí si disponemos de elementos para conocer cuál es el salario pactado. Los resultados hablan por sí solos: mientras que los convenios de unidades preexistentes mantienen salarios muy similares antes y después de la crisis, las nuevas unidades de negociación registran caídas de casi el 20% para los trabajadores más cualificados y del 8,3% de los no cualificados, comparados con los salarios medios de los convenios (en iguales sectores) antes de la reforma.