La obligación empresarial de registro de la jornada tiene sólidos fundamentos, tanto de orden técnico  -la ajenidad y la dependencia que caracterizan la relación laboral-  como especialmente de orden ético  -evitar la explotación laboral y los abusos de jornada de toda índole (horas extras, descansos, etc.)-. Estos fundamentos hacían bastante predecible la decisión adoptada por el TJUE, que confiere al nuevo artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores una cierta irrevocabilidad en lo esencial. En términos coloquiales, la obligación empresarial de registro de jornada ha venido para quedarse. Ello nos obliga a analizar sus múltiples vertientes, lo que en este blog se viene haciendo repetidamente, desde la perspectiva de protección de datos o con una visión más general.

La obligación de registrar la jornada ha vuelto a proyectar ante nuestros ojos la rica variedad, la enorme heterogeneidad de las relaciones laborales. La realidad laboral es infinitamente plural y no existe un patrón unitario de trabajador. Técnicamente, podríamos decir que el espectro de la ajenidad/dependencia es amplísimo. Esto implica en términos prácticos y concretos que haya trabajadores con un grado elevado de ajenidad y dependencia (un operario en una línea de producción, un camarero en un restaurante, un dependiente de comercio, etc.), mientras para otros la ajenidad/dependencia no es más que un tenue hilo casi difuminado, porque en su día a día el protagonismo lo tienen la autonomía y la libre iniciativa, recompensadas mediante retribuciones variables que se ligan a la consecución de objetivos, no a echar x horas.

La amplitud del espectro en que se proyecta la ajenidad/dependencia tiene importantes implicaciones en materia de jornada. La jornada es, de hecho, uno de los elementos más intensamente determinados por la ajenidad/dependencia. De ahí que al tratar del registro de la jornada, las consideraciones sobre en qué punto del espectro se ubica cada trabajador sean relevantes. A estos efectos, podemos intentar simplificar la enorme heterogeneidad del espectro y diferenciar las siguientes situaciones:

1.- Trabajadores con un horario determinado por la empresa que prestan servicios en un lugar directamente controlado por el empleador.Para este conjunto, la obligación de registro debe ser estricta y nítida, y lo sorprendente es que la obligación no existiera desde hace tiempo. Si el trabajo es presencial en un lugar controlado por el empleador, este puede fácilmente establecer la operativa práctica del registro. La falta de registro, en los casos de trabajadores a tiempo parcial, ya venía siendo fundamento suficiente para la Inspección de Trabajo a la hora de determinar la conversión de la relación en a tiempo completo.

2.- Trabajadores con un horario determinado por la empresa cuyo trabajo se desarrolla en un lugar que el empleador no controla. Inevitablemente, este deberá servirse de la colaboración bien del propio trabajador (el registro se alimenta con el input del trabajador, que puede auxiliarse con medios tecnológicos) bien de terceros (vgr., un cliente al que el trabajador es enviado). Lógicamente, esta colaboración no supone derivación alguna de responsabilidad en lo que a la obligación de registro se refiere: el único responsable es el empleador. Distinto es que el trabajador que no colabora o que falsea la información pueda tener responsabilidad disciplinaria en el marco de la relación laboral.

3.- Trabajadores con horario flexible de entrada / salida / descansos o pausas intradía. Para este grupo, cada vez más numeroso en la realidad productiva, pueden hallarse fórmulas diversas. Es relativamente fácil registrar la hora de inicio (a) y la de finalización (b), tanto si se trabaja en un lugar controlado por el empleador como si se teletrabaja. Es relativamente más difícil dar cabida a las pausas, que pueden ser varias a lo largo de ese intervalo a-b. Un registro detallado de cada pausa es impensable, no solo para la empresa, sino especialmente para el trabajador, quien probablemente rechace semejante carga burocrática, que además es bastante invasiva. Puede explorarse la idea de configurar un tiempo de descanso globalizado y estimado para cada jornada (30 minutos, una hora, dos horas, lo que en cada caso se considere apropiado), garantizando, de este modo, la libertad y la privacidad de las que los trabajadores muchas veces disfrutan en los intervalos a-b.

4.- Trabajadores con amplia flexibilidad de jornada. Muchos trabajadores disfrutan de libertad para configurar su jornada de trabajo, para entrar y salir de oficinas y otros lugares de trabajo, para atender clientes o compromisos laborales o paralaborales. Quizá un día trabajan x horas y al siguiente la mitad de x. Viajan frecuentemente. Tienen comidas y cenas de trabajo, actos sociales ligados al trabajo, etc. Se toman un café con un cliente. Atienden correos o llamadas en muy variados momentos. Normalmente disfrutan esa libertad. Su trabajo incorpora elementos de autonomía y propia iniciativa. Son habitualmente bien remunerados por una amplia disponibilidad y una estrecha conexión (tecnológica) con la empresa. No se les remunera por las horas echadas, sino por los objetivos logrados. Resulta impensable obligar a estos trabajadores a registrar su jornada, y digo bien, trabajadores, pues en estos casos la obligación en términos prácticos no recae sobre la empresa, que carece normalmente de recursos para el control.