Esta entrada ha sido redactada por M. Gema Quintero Lima.

Fuente de la imagen: Flickr (cblue98)

En la antesala de que la Organización Internacional del Trabajo apruebe en Ginebra eventualmente su Declaración del Centenario, al hilo de una de su últimas iniciativas relativas a la violencia en el trabajo, anclada en una idea renovada de la salud laboral como derecho fundamental, resultaría pertinente comenzar a abordar la salud mental desde una óptica laboral renovada.
Con carácter general el concepto de salud mental aparece connotado negativamente, desde una perspectiva patológica, de ahí que el énfasis se otorgue a la enfermedad mental.  Concomitantemente, la salud mental se percibe desde un plano individual, como una realidad del sujeto particular y personalmente considerado.
Ahora bien, cabría considerar que cabe un abordaje preventivo de la salud mental, y que tiene una vis colectiva ineludible, en la medida en que las organizaciones en las que se inserta un individuo son susceptibles de generar o incrementar riesgos objetivables para dicha salud. Y, al mismo tiempo, hay consecuencias de la pérdida o disminución de la salud mental que tienen efectos colectivos, para esas organizaciones, pero para el resto de los elementos de la sociedad (familias, sistema de protección social, etc.).
De este modo la empresa deviene, respecto de los trabajadores, un contexto de riesgos para la salud mental, que demanda la intervención de la Prevención de Riesgos Laborales. Que habría adquirir un protagonismo nuevo, a partir de la reconsideración de los postulados generales preventivos, ahora referidos a los riesgos psicosociales, a la salud mental y a las enfermedades psicológicas y/o  psicosomáticas.  Tanto más cuanto ha de enfrentarse a retos novedosos.
La Digitalización y las Nuevas Tecnologías parecer ser potenciales nuevos factores. Tanto más cuanto no se articulen reglas de transición sensibles a los efectos organizacionales en los recursos humanos (trabajadores asalariados)  que componen las plantillas. Pero, en realidad, si se observa, son solo causa de la modalización de riesgos ya existentes (ciberacoso, tecnoestrés, fatiga informática…), que pueden considerarse también riesgos psicosociales emergentes.
 Pero quizás más novedoso es la revisión de la incidencia que las propias reglas organizativas de la empresa puedan tener  sobre la salud mental de los trabajadores. Porque no es novedoso admitir  que los ritmos de trabajo, la nocturnidad o la turnicidad constituyen factores objetivos de riesgo para la salud física y mental. Pero sí está  menos explorado el modo en que la flexibilidad de los tiempos de trabajo, la temporalidad o la parcialidad en la contratación, la precariedad de otras condiciones de trabajo, el trabajo a distancia, el diseño de los procesos de reestructuración empresarial, los procesos de robotización o digitalización y las nuevas demandas formativas ligadas a las nuevas tecnologias, las idiosincrasias empresariales de promoción profesional/salarial, por señalar algunos ejemplos, pueden potencialmente afectar a la salud mental de los trabajadores. Independientemente de sus condicionantes personales.
Así, el estrés, la ansiedad, la depresión, la fatiga crónica, que intuitivamente se reconducen a factores ligados a la personalidad el sujeto y/o  sus circunstancias personales o familiares, puede ser enfrentados desde un punto de partida organizacional, a través de las herramientas de evaluación, planificación y protección  preventivas  aplicadas al resto de riesgos laborales.  En este sentido, los riesgos psicosociales no es habitual que reciban un tratamiento equivalente al de los demás riesgos (de seguridad, higiene o ergonómicos) y sin embargo, de ellos cabe predicar que rige el deber general de protección empresarial  (artículos 14 y 15 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales) desde la óptica preventiva. Sin que cupiera entender que es preciso un desarrollo reglamentario al hoc.
Se observan algunas tendencias en el ámbito de la Responsabilidad Social Corporativa que consideran que la promoción del bienestar y la salud de los trabajadores constituye una mera liberalidad empresarial. Sin embargo, no habría que confundir dos esferas muy próximas: una la de la protección de la salud mental de los trabajadores mediante el desarrollo de estrategias correctas desde la prevención de riesgos laborales; otra la de la promoción de una mejor salud y un bienestar físico y mental de los trabajadores más allá del trabajo.

Y es ahí donde se anidan las mayores vicisitudes, las de distinguir qué es cumplimiento normativo, y qué es filantropía corporativa. Eso resulta especialmente relevante, cuando acontecen eventos indeseados y se producen situaciones de patología extrema. Los suicidios en el trabajo, o ligados al trabajo,  son manifestaciones muy mediáticas. Pero la realidad del absentismo laboral, normalmente calificado con un origen común y no profesional, que puede concluir con un despido objetivo, o que tiene carácter esporádico e intermitente no provoca tanto revuelo social, pero también tienen muchos efectos colectivos. Para las familias afectadas, y, a lo que aquí interesa ahora, para el sistema de seguridad social, que ha de proceder, si se cumplen los requisitos de acceso a las prestaciones, al abono de prestaciones públicas por contingencia común. Eso tiene un efecto directo desde la perspectiva individual del beneficiario, que puede no reunir los requisitos más exigentes referidos a las causas comunes;  pero además, aun cuando sí lo reúna, percibirá una prestación de  cuantía inferior a la que recibiría si la causa fuera profesional. Por lo que se produce una ineficiencia del principio mismo de protección.
Pero también se produce un efecto colectivo. Porque en los supuestos de prestaciones devengadas por contingencia común  no cabe desplegar el mecanismo del recargo de prestaciones (art 164 LGSS) por ejemplo. O los mecanismos administrativos sancionadores más puros. Porque no se ha procedido a una objetivación correcta del riesgo psicosocial en la empresa, pero se ha producido un daño en la salud mental de la persona trabajadora.
En esto caso, entonces, la carga de prueba de la conexión recaerá sobre el sujeto cuya salud mental se ha afectado, cuando en el trasfondo se está produciendo un incumplimiento empresarial de la normativa laboral.
Sin perjuicio de todo lo anterior, la salud mental en el trabajo precisa, desde la prevención de riesgos laborales, un abordaje holísticos, de la perspectiva de género.  Por cuanto las dobles jornadas de trabajo, los déficits de corresponsabilidad familiar, la ineficacia de medidas de conciliación y de servicios públicos de cuidado tiene un efecto mayor en las mujeres trabajadoras, y eso podría repercutir negativamente de modo exponencial en su salud mental.
Y en ese panorama la labor del Diálogo social y la negociación colectiva habría de permitir la maximización de las condiciones del Trabajo Decente en lo que a la salud mental en el trabajo se refiere.