El registro de planes de igualdad, cualquiera que sea su origen o naturaleza, se configura en nuestro ordenamiento como requisito constitutivo para la validez del plan de igualdad. Entendemos que esta es la única interpretación posible en la medida en la que la obligación de registrar se deriva de lo establecido en el art. 46 LOIEMH, de manera que su incumplimiento tendría perfecto encaje en el art. 7.13 LISOS, de acuerdo al cual se considera infracción administrativa grave “no cumplir las obligaciones que, en materia de planes y medidas de igualdad, establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación”. La calificación del registro del plan como requisito de validez de este tiene, a nuestro juicio, una proyección mayor que la de entender inscrito el plan, toda vez que el art. 71.1 d) LCSP contempla una verdadera prohibición de contratar para las empresas de 50 o más personas trabajadoras que no cumplan con “la obligación de contar con un plan de igualdad conforme a lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres” y en base a este precepto, bien es sabido que los tribunales de contratación administrativa han tenido que resolver si el registro regulado en el art. 11 RD 901/2020 es constitutivo o declarativo, es decir, si es condición necesaria para que el plan adquiera eficacia jurídica frente a terceros o si, por el contrario, es un requisito declarativo, existiendo un notable debate al respecto. Ya hemos referido que consideramos que el registro del plan se configura en nuestro ordenamiento como un trámite constitutivo, pues no es un mero requisito formal ni se practica a los solos efectos de conocimiento y publicidad del plan, sino que solo a partir de la inscripción en registro, el plan de igualdad goza de virtualidad plena. Sin embargo, esta interpretación no era la tesis mayoritaria en las resoluciones dictadas por los tribunales administrativos de recursos contractuales (en lo sucesivo, TARC), pues el Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales había considerado en diferentes resoluciones que el art. 71.1.d) LCSP únicamente exige la obligación de contar con un plan de igualdad, pero no que este se encuentre inscrito en el registro correspondiente. En palabras del propio Tribunal, “la inscripción del plan de igualdad, si bien es obligatoria conforme al artículo 46 de la LO 3/2007 y del artículo 11 del RD 901/2020, lo es a los efectos de publicidad (artículo 11.3 de esta última norma) y no tiene carácter constitutivo. En este sentido, es claro el artículo 9 del citado R.D. cuando afirma que el período de vigencia o duración de los planes de igualdad será determinado, en su caso, por las partes negociadoras y no podrá ser superior a cuatro años; no estando condicionado ni afectado en forma alguna por su inscripción” para seguidamente añadir que “sería ilógico y desproporcionado con la finalidad que persiguen la citada Ley Orgánica y la LCSP que, existiendo un plan de igualdad negociado y acordado entre las partes, la empresa pudiera estar incursa en prohibición para contratar por el hecho de no estar inscrito dicho plan en el registro”, de suerte que la obligación exigible a los  licitadores,  a  efectos  de  resultar  adjudicatarios, era contar  efectivamente con el plan de igualdad requerido,  y no que  dicho plan esté inscrito en el registro correspondiente. A la luz de dicha doctrina, sería el órgano de contratación, una vez analizado el plan de igualdad aportado y en el uso de las facultades generales de valoración probatoria, el que lo considere válido. O, dicho de otro modo, la falta de inscripción en el RECGON no implicaba el incumplimiento de la obligación impuesta por el art. 71.1.d) LCSP ni, por ende, que la empresa se encuentre incursa en la prohibición de contratar regulada en ese precepto legal.  Es decir, la obligación legalmente exigible es contar con el plan de igualdad, no que este esté inscrito.

No podíamos compartir esta interpretación y así lo habíamos manifestado. Evidentemente, la validez del plan de igualdad ad intra (es decir, para las partes firmantes) se produce desde que las partes acuerden, pero ad extra el plan adquiere vigencia cuando es registrado; tesis que, sin embargo, no es acogida por alguna doctrina de suplicación que considera que el plan debe entenderse vivo también frente a terceros a partir de su entrada en vigor, no de su registro. En este caso concreto, el TSJ ha valorado que, aunque el plan de igualdad de la demandante no estaba inscrito al cierre de la licitación (28 de julio de 2022), sí se ha inscrito posteriormente, retrotrayendo sus efectos al 30 de noviembre de 2019. Según el TSJ, “este hecho demuestra que la entidad cumplía con las exigencias sustantivas del plan en el momento de la presentación de la oferta”. Además, se ha constatado que la falta de inscripción inicial se debía a defectos formales que no afectaban al contenido esencial del plan. Por tanto, al aplicar el principio de concurrencia recogido en el artículo 1 de la Ley 9/2017, el Tribunal ha considerado que no existía causa de prohibición para contratar, por lo que ha anulado las resoluciones recurridas.

Consciente de esta controversia, el art. 8 e) RD Ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas artistas, señala que, para poder ser beneficiario de las ayudas en materia de contratación, las empresas legalmente o convencionalmente obligadas a tener un plan de igualdad deberán contar con este. Y este requisito “se entenderá cumplido con la inscripción obligatoria en registro público de conformidad con lo previsto en el artículo 11 del Real Decreto 901/ 2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo”, debiendo, obviamente, extender a estos efectos la doctrina sentada en la STS 11-4-2024 (Rº 258/2022) en relación al silencio positivo.

La consecuencia de convertir el registro del plan de igualdad en llave necesaria para considerar cumplida la obligación legal había sido también acogida por algunos Tribunales Administrativos de Recursos Contractuales. Así, la Resolución del Tribunal de la Junta de Andalucía –TARCJA- en su resolución núm. 647/2023-, entiende que “en cuanto a los efectos de la inscripción del plan de igualdad, no niega este Tribunal que cumpla funciones de publicidad, pero, como ya se ha indicado, la inscripción es obligatoria según el artículo 11 del mencionado Real Decreto 901/2020 y supone el trámite final de un procedimiento en el que la autoridad laboral controla la legalidad del plan de igualdad, de tal suerte que no se producirá la inscripción si el meritado plan no se acomoda en todos sus términos a las normas vigentes de aplicación”(…) para seguidamente advertir que “la inscripción del plan de igualdad en el REGCON va precedida de un preceptivo control de legalidad del plan, lo que supone que no sea posible concluirse que el plan sea válido sin dicho examen previo y subsiguiente inscripción”. En el mismo sentido se pronuncia el Tribunal Administrativo de Contratación Pública de la Comunidad de Madrid -TACP-[5] en su resolución núm. 69/2023, afirmando que “este Registro de Convenios Colectivos no solo tiene una finalidad publicitaria, sino también la inscripción en el mismo establece una presunción sobre su validez, porque la adecuación a derecho de los documentos presentados se califica por la autoridad laboral antes de la inscripción” si bien solo unos meses después este mismo Tribunal consideró “suficiente como medio de acreditación de la tenencia del Plan de Igualdad a los efectos de la legislación de contratos del sector público, la aportación del justificante de la presentación de solicitud de inscripción del mismo ante el REGCON (o el acuse de recibo expedido por su plataforma)”, es decir, el primer asiento registral, sin haber sido realizado la autoridad laboral ningún control de legalidad del texto presentado ni en lo hace a su contenido mínimo ni en relación a la comisión negociadora. Esta interpretación ha sido finalmente acogida por el legislador a través de la Disposición final segunda de la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, que acoge la enmienda nº 36 presentada al Proyecto de Ley Orgánica, que contenía una modificación del artículo 71.1, letra d), de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, por la que se transponen al ordenamiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014, quedando redactado como sigue:

«d) No hallarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones tributarias o de Seguridad Social impuestas por las disposiciones vigentes, en los términos que reglamentariamente se determinen; o en el caso de empresas de 50 o más trabajadores, no cumplir el requisito de que al menos el 2 por ciento de sus empleados sean trabajadores con discapacidad, de conformidad con el artículo 42 del Real Decreto legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, en las condiciones que reglamentariamente se determinen; o en el caso de empresas de 50 o más trabajadores, no cumplir con la obligación de contar con un plan de igualdad conforme a lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y que deberán inscribir en el Registro laboral correspondiente.

Tras dicha modificación, el Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales en el acuerdo, adoptado en Pleno, el 26 de septiembre advierte que comoquiera que la «seguridad jurídica es la clave de bóveda del ordenamiento jurídico», el cambio legislativo analizado en esta entrada será de aplicación a los expedientes de contratación que se inicien a partir del 22 de agosto de 2024, teniendo en cuenta lo señalado en la Disposición final 15ª de la Ley Orgánica 2/2024 y en la Disposición transitoria primera apartado primero de la Ley 9/2017, de manera que «no podrán contratar con las entidades previstas en el artículo 3 de la Ley 9/2017, las empresas de cincuenta o más trabajadores que no cumplan con la obligación de contar con un Plan de Igualdad inscrito en el Registro Laboral correspondiente», debiendo advertir que en el caso de que la autoridad laboral no responda en el plazo de tres meses desde la solicitud de inscripción, operará el silencio positivo, atendiendo a la doctrina sentada por la STS de 11 de abril de 2024.