Esta entrada ha sido elaborada por Jesús R. Mercader Uguina y Remedios Rodríguez Fernández

Dada la reducción de modalidades de contratación temporal y el refuerzo de las exigencias de causalidad llevada a cabo por la reforma laboral de 2021, constituye una cuestión de indudable interés práctico delimitar con precisión el concreto campo de juego de los distintos tipos contractuales subsistentes. Es en este punto, en el que cobra particular interés una reciente línea de nuestro Tribunal Supremo en relación con el contrato de sustitución.

El art. 15.1.c) del ET, en la redacción previa a la citada reforma y que sirve como referencia a los pronunciamientos a los que seguidamente nos referiremos, permitía suscribir contratos de interinidad «[c]uando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de la sustitución«. El art. 4.1 del Real Decreto 2720/1998 disponía y dispone que «[e]l contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual«. El nuevo art. 15.3 ET mantiene en esencia su anterior redacción (“sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución”), con ligeros matices para adaptar al lenguaje inclusivo la redacción anterior.

Tradicionalmente la doctrina había venido identificando el derecho a la “reserva de puesto de trabajo” con las causas de suspensión del contrato de trabajo, esto es, con las circunstancias contempladas en los artículos 45, 46 y 48 del ET que responden, en su significado último, a la tendencia protectora de la vida del contrato del trabajador sustituido, si bien, la reserva también tiene lugar en determinadas interrupciones de la relación laboral, como ocurre, por ejemplo, con los períodos de vacaciones o con el uso de algunas licencias o permisos regulados en el artículo 37 del ET. Bien es verdad que, históricamente, el Tribunal Supremo dejó sentado con carácter de principio que el contrato del interinidad, antecedente del actual de sustitución, podría llevarse a cabo para cualquier situación que ocasionase o llevase consigo la reserva de plaza.

La doctrina más reciente del Tribunal Supremo ha venido a dar forma a esa idea extensiva que vincula el contrato de interinidad no solo con supuestos que legalmente garantizan la reserva del puesto de trabajo y ha venido a proyectar su uso en aquellas situaciones en las que, convencional o contractualmente, se prevé también la reserva de puesto de trabajo. Como precisó, entre otras, en la STS 20/2023, de 11 enero «el contrato de interinidad no solo puede formalizarse para sustituir a un trabajador cuya relación laboral con la empresa se hubiere suspendido, sino también cuando el sustituido hubiere sido adscrito temporalmente por la empresa a un puesto de trabajo distinto, conservando el derecho a la reserva de su puesto de trabajo de origen». El Tribunal Supremo venía a resolver en ese asunto el debate sobre si la cobertura del puesto de trabajo dejado por el trabajador adscrito temporalmente a otro puesto puede hacerse mediante la contratación de interinidad por sustitución en un sentido afirmativo porque «en ese caso se cumple con la finalidad que pretende cubrir tal modalidad de contrato que no es otra que la de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo».

A ello añadió que esto era así porque «existe un trabajador sustituido que ha dejado su puesto, con derecho a reserva del mismo. Y esa situación no es producto del devenir ordinario de la relación laboral y afecta al contenido de la propia relación que se estaba prestando, en tanto que cambia el puesto que es atendido en virtud del contrato pero con reserva del mismo. Por ello, esa situación permite a la empresa cubrir esa ausencia mediante el contrato de interinidad por sustitución». En definitiva, «es cierto que esta Sala ha dicho que el régimen jurídico del contrato de interinidad por sustitución debe operar en casos de suspensión de la relación laboral, en clara referencia a supuestos en los que existía suspensiones del propio ET, pero ni el ET y el Real Decreto 2720/1998 antes citado reserva en exclusiva el contrato de interinidad a los casos de suspensión con reserva de trabajo sino a todos aquellos en los que un trabajador deba ser sustituido por otro, como en este caso en el que el trabajador es adscrito a otro puesto con derecho de reserva del que ha dejado. […], la referencia que se hace en el art. 4.2 a) del RD permite entender que el trabajador sustituido pueda seguir prestando servicios en la misma empresa por lo que es factible que el puesto que deja vacante, con reserva del mismo, pueda ser ocupado por otro». De todo lo anterior, concluía que la empresa puede contratar válidamente a un interino para sustituir al trabajador titular que es destinado temporalmente a un puesto de trabajo diferente con reserva del puesto, sin suspensión de la relación laboral.

Pero la doctrina del Tribunal Supremo, consciente de los efectos que un uso incontrolado de la figura podría producir, estableció diques de contención a su uso. De modo que dicha funcionalidad solo resultará ajustada a derecho «cuando esa adscripción del sustituido a otro puesto de trabajo sea verdaderamente temporal y puramente coyuntural, de corta duración, y motivada por circunstancias productivas de naturaleza singular que justifiquen la cobertura temporal de su puesto de trabajo por haber sido destinado de manera ocasional a otro distinto». Por ello el Tribunal rechaza que pueda recurrirse al contrato de sustitución «cuando la adscripción del trabajador sustituido se prolonga más allá de un periodo de tiempo razonable, y justificado por la circunstancial existencia de acreditadas razones que pudieren concurrir en aquella decisión, cuya prueba corresponde a la empresa». En tal caso, la interinidad por sustitución sin suspensión del contrato de trabajo supone que tanto el trabajador interino como el sustituto prestan simultáneamente servicios para la misma empleadora, motivo por el que la empresa tiene la carga de la prueba de justificar que «esa adscripción del sustituido a otro puesto de trabajo obedece a razones temporales puramente coyunturales y ocasionales, que no a una necesidad estructural de mano de obra con la que se evidencie que la empresa necesita en realidad disponer de trabajadores indefinidos para ocupar de forma permanente esos dos puestos de trabajo».

La reciente STS 493/2023, de 7 de julio ha venido a completar el régimen jurídico de esta submodalidad de contrato de sustitución por adscripción temporal, fijando un preciso límite temporal para su uso. Para ello la sentencia toma como base el marco temporal de referencia definido en el artículo 40.6 del ET que regula, como es sobradamente conocido, el régimen de los traslados y desplazamientos. A estos efectos la citada norma sienta que “[…] los desplazamientos cuya duración en un periodo de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta ley para los traslados”. Sobre esta base y, “en aras a la seguridad jurídica”, el Tribunal Supremo procede a precisar cuánto tiempo puede estar adscrito temporalmente el trabajador sustituido a otro puesto de trabajo sin desnaturalizar el contrato temporal del trabajador sustituto.

La doctrina del Tribunal Supremo, en este punto, es clara: “Como regla general, consideramos que el plazo de 12 meses, que diferencia el desplazamiento temporal del traslado (art. 40.6 del ET), constituye un límite temporal para la duración de esa adscripción temporal”. A lo que añade: “es decir, si el trabajador sustituido con reserva de puesto de trabajo permanece en su nuevo puesto de trabajo más de 12 meses, debemos concluir que se trata de una adscripción que excede de un plazo razonable […]”. El Tribunal hace especial hincapié en que no se trata de un contrato de interinidad por sustitución cuya justificación radica en la suspensión del contrato del trabajador sustituido, en cuyo caso se prolongaría mientras durase la suspensión, aun cuando fuera superior a 12 meses. Es un contrato de interinidad por sustitución en el que no se ha suspendido el contrato del trabajador sustituido, sino que únicamente ha sido adscrito temporalmente a otro centro de trabajo, manteniendo la reserva del puesto que ocupaba. Por ello, la prolongación de la adscripción durante más de 12 meses revela que no era una adscripción justificada por razones coyunturales, sino que hay una necesidad estructural de mano de obra.

Se trata de una interpretación clara que abre para las empresas un horizonte interesante a la hora de dotar de nuevas funcionalidades al contrato de sustitución. Aquello de que cuando una puerta se cierra, otra se abre, podría ser de aplicación a la doctrina del Tribunal Supremo en materia de contratación. Cerrada en su día la puerta del contrato para obra o servicio determinado, ahora se abre otra, si bien más estrecha y vigilada que la anterior.