La DT única del Real Decreto 901/2020 establecía unas reglas transitorias para la adecuación de estos instrumentos colectivos al nuevo marco regulatario, advirtiendo que «los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del presente real decreto, deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este real decreto, previo proceso negociador»; razón por la cual la Autoridad Laboral envío de oficio una comunicación a las empresas que tenían registrados planes de igualdad y que habiendo transcurrido el periodo previsto en la DT no habían procedido a su renegociación, señalando que los mismos habían pérdido su vigencia. Con esta decisión, la interpretación que la Dirección General de Trabajo realiza de este plazo es que el mismo es de naturaleza preclusiva. Según este criterio, el transcurso del plazo de doce meses sin que el plan se haya adaptado al nuevo estándar normativo -que incluye materias como la auditoría retributiva y una negociación ajustada a los nuevos sujetos legitimados- conlleva la pérdida de validez del plan preexistente a efectos de su registro y publicidad oficial.
Esta tesis ha sido recientemente cuestionada por la STS de 28 de mayo de 2026. En el supuesto de hecho, una empresa presentó, depositó y registró su Plan de Igualdad (PI) el 28 de octubre de 2020 ante el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo (REGCON), denominado «Plan de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres 2020-2024», firmado el 22 de octubre de 2020 y con vigencia pactada de cuatro años. b) Con fecha 24 de enero de 2024 la citada empresa presentó en el REGCON una solicitud de adaptación del mencionado Plan de igualdad al RD 901/2020, que fue respondida por la Dirección General de Trabajo con un oficio que le requería de subsanación pidiendo que la comisión negociadora se ajustase a lo establecido en el art. 5.3 del RD 901/2020 de 13 de octubre y que diese cumplimiento al contenido mínimo del art. 8 del citado RD, lo que fue contestado por la empresa mediante escrito de alegaciones aclarando que no se trataba de un nuevo plan sino de la actualización del ya inscrito en 2020. c) Esas alegaciones fueron contestadas con un nuevo requerimiento de subsanación reiterando lo relativo a la comisión de seguimiento como del ámbito temporal del plan de igualdad, recordando el contenido de la DT única del RD 901/2020, que a su juicio impedía actualizar un PI que ya no estaba vigente desde el año 2022. Este requerimiento fue contestado de nuevo por la empresa con otras alegaciones, en las que negaba la competencia de la Dirección General de Trabajo para realizar el control de legalidad respecto del PI, lo que finalmente condujo a la resolución denegatoria de la inscripción de fecha 17 de abril de 2024, que recurrida en alzada fue desestimada por el Ministerio mediante la resolución de 3 de julio de 2024.
Entiende el Abogado del Estado que el incumplimiento por la empresa demandante de la adaptación del plan de iguladad el plazo de 1 año que el RD 901/2020 concedió a las empresas para proceder a esta actualización, implicó «la pérdida de vigencia y validez del plan inicial inscrito, de tal suerte que su adaptación o actualización ya no era posible, por lo que no había otra solución que proceder a la presentación, registro e inscripción de uno nuevo». Por el contrario, la empresa considera «que la falta de adaptación en plazo no implica la pérdida automática de vigencia del plan; la Administración no puede, sin más, declarar la inexistencia del plan ni sustituir la vía judicial prevista para resolver cuestiones de legalidad, diferenciando entre el control formal (subsanable) y control de fondo (que implicaría la remisión a la jurisdicción). En su opinión el I PI de la empresa, que se presentó en 2020 con vigencia pactada hasta 2024, estaba perfectamente vigente y no desapareció del mundo del Derecho cuando pasó el plazo de un año de la DT ya citada como defiende la Abogacía del Estado. En definitiva, según sostiene, la DT Única del RD 901/2020 no impone esa adaptación de forma imperativa o automática ni mucho menos asocia a la falta de adaptación la nulidad o pérdida de vigencia del Plan, a cuyo fin se apoya en la STS 1 de junio de 2021, y concluye que la Administración carece de competencia para decidir la vigencia o no de un PI ni siquiera en el caso de falta de adaptación al RD 901/2020.»
Advierte el TS que «la tesis ministerial que sostiene que la «obsolescencia legal» derivada de la falta de adaptación desplaza la vigencia pactada, convirtiendo al plan en un documento no inscribible por contravenir normas de orden público» no se compadece del texto legal, pues ciertamente la Administración en materia de PI tiene atribuido un control formal de los requisitos que establece la legislación vigente, y sólo en caso de no concurrir estos puede denegar la inscripción, sin que pueda atribuirse competencias de estricto control de legalidad, que tendrán que ser dirimidas en el orden jurisdiccional social. Por lo que se refiere a la vigencia del PI previamente inscrito y el retraso en la adecuación a las exigencias contempladas en el RD 901/2020, entiende el TS que el control por parte de la Administración tampoco puede alcanzar a denegar la inscripición por considerar inválido dicho acuerdo. Para ello, recuerda que «el PI se pactó como si de un convenio colectivo se tratara, se fijó una duración hasta 2024, y el retraso más allá de un año en la acomodación a las nuevas exigencias, si bien vulneró lo previsto en la DT única tantas veces citada, no puede suponer la pérdida de vigencia del PI inscrito previamente con base en una previsión reglamentaria que no contempla la consecuencia de ese retraso, más allá de la inherente exigencia de adaptación del PI inicial. La disposición transitoria única dice literalmente que los «planes de igualdad vigentes» a la entrada en vigor del real decreto «deberán adaptarse» en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un máximo de doce meses, «previo proceso negociador». Consideramos que ese texto es decisivo por dos razones. Primero, porque presupone la vigencia de los planes anteriores; y segundo, porque el efecto que anuda a la nueva regulación es un deber de adaptación, no una invalidez retroactiva. El incumplimiento del plazo transitorio no activa una sanción automática de nulidad, aunque no podemos negar que sí convierte el plan no adaptado en un instrumento desalineado respecto del estándar legal exigible desde 2022. Dicho de otro modo, el problema no es que la falta de adaptación genere la inexistencia retrospectiva del plan, sino su insuficiencia prospectiva o futura para satisfacer la obligación legal vigente, lo que podría dar lugar a las consecuencias legales y sancionadoras oportunas que correspondan, pero nunca a negar la inscripción de esas modificaciones de adaptación tardía. En definitiva, podemos afirmar que los planes nacidos bajo el régimen previo no quedaron carentes de la vigencia pactada de origen por la sola aparición de la normativa nueva, aunque luego quedaran sometidos a un deber de adaptación. Otra cosa es que esos planes de igualdad inscritos y sin adaptar no respondan a las exigencias actuales de la normativa de aplicación. Transcurrido el plazo sin hacerlo, aparte de otras posibles consecuencias, no puede afirmarse que perdieran su vigencia, pues ésta había sido pactada por los legitimados convencionalmente para ello, siendo solo exigible esa necesaria adaptación. En definitiva, un Plan de Igualdad puede ser temporalmente vigente pero normativamente obsoleto; no obstante, la solución ante la obsolescencia es precisamente la adaptación instada por la empresa, no la extinción administrativa de la vigencia pactada sin permitir que el proceso de adaptación culmine tras la petición empresarial o tras cumplimentar las subsanaciones requeridas».
A diferencia de otros pronunciamientos, esta resolución me parece muy respetuosa con la autonomía de las partes, pues de considerarse decaído el plan por aplicación se haría prevalecer la aplicación de una norma reglamentaria a la voluntad de las partes que optaron por entender vivo el Plan de Igualdad hasta alcanzar un nuevo acuerdo. Me pregunto además si se alcanzaría idéntica conclusión si el Plan de Igualdad se contuviera en un convenio colectivo de empresa y este expresamente contemplase una vigencia ultraactiva hasta alcanzar un nuevo texto. Sin mucha dificultad, puede intuirse los múltiples problemas que esta pérdida de vigencia plantea en la práctica, de manera que debe aplaudirse que Autoridad Laboral no puede declarar extinguido un plan de igualdad por no haber sido adaptado en plazo, pues esta carencia siempre podrá ser objeto de responsabilidad administrativa, pero no provoca la desaparición automática del plan. La Administración no puede rechazar la inscripción de una modificación destinada precisamente a adecuar el plan a la normativa vigente por el mero hecho de haberse presentado fuera del plazo previsto en la DT Única. Como refiere el profesor Monreal estamos ante «una sentencia que aporta seguridad jurídica y delimita claramente las funciones de control de la Administración en materia de planes de igualdad».
