El teletrabajo se presenta, dentro de este nuevo escenario laboral digitalizado, como una herramienta estratégica para la regulación presente y futura de las relaciones laborales, debido a su capacidad potencial de accionar como una bisagra entre las necesidades de conciliación laboral y familiar de las personas trabajadoras, por un lado, y los estándares de productividad de las empresas, por el otro. Así, resultan evidentes las ventajas relativas al ahorro de tiempo en desplazamientos amortizados, los mayores márgenes de flexibilidad tanto cronológica como geográfica que ofrece esta modalidad de prestación de servicios o sus amplias posibilidades de autoorganización; pero es que, al mismo tiempo, también abre ciertas oportunidades hacia el lado empresarial, como una mejora de la experiencia y el compromiso de la plantilla o hasta un vector de atracción y retención de talento.

Sin embargo, la apreciación de tales bondades no debiera impedirnos vislumbrar todos los riesgos que también pueden descifrarse en el horizonte del teletrabajo conciliatorio, muy en especial los relacionados con la perpetuación de los roles de género a través de nuevos escenarios virtuales de discriminación; lo que hace del teletrabajo una herramienta para la conciliación de doble filo. Y es que el teletrabajo, en según qué casos, puede llegar a desencadenar una espiral diabólica para aquellas mujeres teletrabajadoras que se viesen sumidas en una reclusión física, sociológica y profesional: las paredes del domicilio familiar, el espacio social de los cuidados y los sectores de la actividad y puestos del organigrama empresarial compatibles con el teletrabajo. Y todo ello sin desdeñar los riesgos específicos del teletrabajo asociados a la hiperconectividad y el tecnoestrés.

Todo lo cual, en fin, exigiría una regulación muy pulida y precisa de esta singular alternativa para la conciliación y su problemática específica. En esta línea, sucesivas reformas normativas han terminado por pavimentar una vía específica para que la persona trabajadora pueda instar, por motivos de conciliación familiar, un cambio en su modalidad de prestación de servicios, migrando virtualmente hacia el trabajo a distancia en general o el teletrabajo en particular: el derecho a la adaptación del art. 34.8 del ET. La cuestión es que, entre otras carencias regulatorias, cabe destacar la incapacidad de la ley para arrojar una mínima predictibilidad sobre las razones que, en la práctica, llevarán a la empresa y, en su caso, los tribunales a estimar o rechazar la solicitud de teletrabajo ex art. 34.8 ET; con la consiguiente inseguridad jurídica para empresas y trabajadores.

Así, desde estos planteamientos y con tales objetivos analíticos, en el reciente nº 1/2026 de LABOS: Revista de Derecho del Trabajo y Protección Social, presento un artículo titulado “El teletrabajo como medida de conciliación desde el derecho a la adaptación del 34.8 ET. Un arma de doble filo”. En sus páginas, a partir del análisis de un nutrido y representativo muestrario de la doctrina judicial, alcanzo a identificar algunas -pocas- razones a las que se les puede reconocer un peso bastante determinante para la estimación o el rechazo de una solicitud de teletrabajo ex art. 34.8. Así, desde el lado de los intereses empresariales, resulta concluyente para desestimar -válidamente- la solicitud de teletrabajo ex 34.8, por ejemplo, que la persona trabajadora ni siquiera acredite fehacientemente una verdadera situación de necesidad familiar (si bien cabe señalar aquí que la empresa no podría exigir que el trabajador, ya de entrada, demostrase la ausencia de otros cuidadores disponibles -particularmente la pareja u otro progenitor en caso de hijos en común-); o también que la propia naturaleza del puesto exija presencia física, debido al carácter de los servicios (o que así se exija por cuestiones técnicas o de seguridad, como que no se pudiese acceder al servidor de la base de datos de la empresa a través de una red externa); o, en fin, que la empresa esgrimiese razones jurídico-contractuales para rechazar esa solicitud de teletrabajo (como que el cliente final de la empresa exija presencialidad  por contrato). Mientras que, desde el lado de los intereses de la persona trabajadora, suelen tener una influencia muy favorable en el veredicto de los tribunales, por ejemplo, una experiencia previa y con rendimiento ya acreditado en teletrabajo en esa misma empresa; o, sobre todo, la ausencia de una verdadera negociación y con buena fe por parte de la empresa (siempre y cuando, claro está, al órgano juzgador le constase que la persona trabajadora, por su parte, sí había acreditado su necesidad familiar y justificado su solicitud de teletrabajo).

Sin embargo, ni siquiera estos (pocos) elementos tendencialmente más determinantes que el resto bastan para pronosticar con garantías y la más mínima seguridad jurídica cuál será la viabilidad de una solicitud de teletrabajo en virtud del art. 34.8 del ET.

Pero, sobre todo, lo que ocurre es que son tantos los factores y elementos potencialmente concurrentes en cada caso -por parte tanto de la persona trabajadora como de la organización empresarial- y, por tanto, valorables que una misma circunstancia parece leerse como argumento irrefutable para la concesión del teletrabajo solicitado en el fallo de algunas sentencias, mientras que en otras sí se entiende como válidamente rebatida por motivos organizativos o productivos de la empresa. Es lo que ocurre, como ejemplo paradigmático, con el hecho de que la persona trabajadora que solicitase teletrabajo ya hubiese prestado anteriormente servicios bajo esta modalidad sin que ello hubiese provocado merma alguna en su rendimiento, antecedente al que distintas STJS atribuyen, según el caso, una relevancia, bien incuestionable, o bien perfectamente refutable.

Pues bien, una de las principales soluciones que bien podrían ayudar a mejorar este difuso e incierto escenario sería la de articular, institucionalizar e implementar mecanismos de mediación, que operasen tanto intraempresarialmente (lo que habría de involucrar lógicamente a la negociación colectiva) como durante la negociación prejudicial (probablemente con organismos específicamente provistos a tal efecto).

Pero creo que, incluso a nivel de política y técnica legislativa, y en la misma línea que ya avanzó el RDL 5/2023, es posible mejorar todavía más la posición de la persona trabajadora en el proceso de negociación; o que, simplemente, podría terminar de clarificarse ese hándicap a través del cual el legislador trata de compensar el desequilibrio estructural entre las partes del contrato, robusteciendo aún más esa suerte de presunción del derecho a la adaptación una vez la persona trabajadora acredita y justifica su necesidad de conciliación. Para lo cual, modestamente y con el ánimo de dinamizar el debate, en el referido artículo de la revista LABOS propongo una posible redacción para eventual reforma del párrafo 4º del art. 34.8 del ET; con la que, entiendo, se podría robustecer este derecho individual de las personas trabajadores, quizás también se coadyuvase en el avance hacia una mayor igualdad real en el mercado de trabajo y, probablemente, se simplificaría y sistematizaría el complejo y difuso proceso reflexivo y retórico que el art. 139 de la LJS impone, llegado el caso, a los tribunales.