La realidad del mercado de trabajo pasa hoy por situar la formación en el centro de medidas, estrategias, políticas, con el objetivo de conseguir economías más competitivas, dinámicas y mejores empleos. Las competencias requeridas para nuevos empleos y para el mantenimiento de los existentes precisan sistemas de capacitación profesional flexibles, innovadores y permanentes. En el propio Pilar europeo de derechos sociales la educación, la formación y el aprendizaje permanente inclusivos y de calidad se conforman como derechos de toda persona a fin de mantener y adquirir capacidades que les permitan participar plenamente en la sociedad y gestionar con éxito las transiciones en el mercado laboral. Empleabilidad y formación (a lo largo de toda la vida) aparecen íntimamente conectadas y, en esta línea, la Agenda de Capacidades europea para la competitividad sostenible, la equidad social y la resilencia (2020) resalta la importancia de fomentar las capacidades para las transiciones verde y digital. Serán necesarias medidas que fomenten tanto la adquisición de capacidades para la transición ecológica como la mejora de las competencias y el reciclaje profesional de la mano de obra en la evolución hacia una economía moderna, eficiente en el uso de los recursos y competitiva. Asimismo, faltan trabajadores con competencias digitales adecuadas. Para la UE, en 2030 a más tardar, el 80 % de su población habría de tener capacidades digitales básicas.

La Agenda de Capacidades europea establece objetivos cuantitativos ambiciosos de capacitación (mejorar las capacidades existentes) y de reciclaje profesional (formación en nuevas capacidades) y recoge 12 acciones centradas en capacidades para el empleo mediante la asociación con los Estados miembros, las empresas y los interlocutores sociales. Entre las acciones clave, un Pacto por las Capacidades (2020) que tiene como objetivo apoyar a las organizaciones públicas y privadas en el upskilling y reskilling de competencias. Los miembros del Pacto tienen acceso a conocimientos sobre las necesidades de mejora y reciclaje de habilidades, asesoramiento sobre instrumentos de financiación pertinentes y oportunidades de asociación. Otro hito importante es la Unión de las competencias (2025)cuyo objetivo es poner a prueba un programa de apoyo a las habilidades básicas para que cada joven tenga sólidas habilidades de lectura, matemáticas, ciencias y digitales, mejorar las habilidades en STEM (Plan estratégico en educación STEM) e introducir una nueva estrategia de educación y formación profesional en la UE para que estas sean más atractivas, innovadoras e inclusivas. La Comisión pondrá en marcha varias acciones en este marco y contará, además, con una sólida base de gobernanza que se apoyará en el nuevo Consejo europeo de alto nivel y en el Observatorio de la información estratégica sobre las competencias. Dentro de las acciones que se proponen se sitúa la mejora de estas y el reciclaje profesional y como acción emblemática la Garantía de Capacitación, para apoyar a trabajadores y empresas a hacer frente a la escasez de mano de obra en sectores estratégicos y en crecimiento, permitiendo nuevos empleos con el desarrollo de habilidades adicionales. Como primer paso, la Comisión pone en marcha en noviembre de 2025 un Proyecto piloto de Garantía de Capacitación (14,5 millones de euros), centrado en los trabajadores en riesgo de desempleo de la industria automovilística y de su cadena de suministro (programas de formación en el puesto de trabajo y apoyo para adquirir nuevas capacidades). El marco expuesto constata que la mejora de las competencias y el reciclaje profesional periódicos serán elementos recurrentes y esenciales de la vida profesional de las personas en una economía en constante evolución. Los avances a nivel comunitario son significativos y así lo constata la CES en su análisis de la Unión de las competencias (2025) valorando positivamente la conexión entre la provisión de capacidades y la seguridad laboral pero criticando que siga sin establecerse un derecho vinculante a la formación durante el tiempo de trabajo remunerado (crítica que ya haría a la Agenda de Capacidades -2020-).

En esta línea, a nivel interno se viene apuntando la necesidad de un mayor compromiso por parte de la empresa en materia formativa, esto es, una responsabilidad compartida entre trabajador y empresa en la mejora de las competencias y el reciclaje profesional junto con la implantación de modelos negociados (negociación colectiva como eje que detecte necesidades formativas y las viabilice en sector y empresa). También se insiste en la importancia de potenciar el reconocimiento de competencias (agilidad, viabilizar certificación) y en la centralidad de una formación flexible y permanente, un proceso continuo -no excluyente- que simultanee formaciones específicas -breves v gr. microcredenciales- con formaciones en cualificaciones completas (que van a permitir el acceso a mejores empleos a largo plazo). Y, como críticas y vías de mejora se señala, la oferta real de oportunidades de formación (flujo poco regular y poco previsible, acciones que se acumulan y en otros ámbitos la oferta es escasa o se reduce a especialidades muy concretas ) y la accesibilidad a las oportunidades de formación (metodología, formato que dificulta participación trabajadores en activo, muchas PYMES que no ofrecen formación…) (GÓMEZ).

Junto a ello, será central seguir avanzado en la formación como derecho individual y central del trabajador. Las carencias se constatan en la escasa proyección y utilización de los permisos individuales de formación. Con datos de FUNDAE, 5482 participantes en 2023 (y 404958 horas de permiso) y como obstáculos a los mismos, la oficialidad, la presencialidad y la necesaria autorización de la empresa (y posible denegación, por tanto). También baja utilización de los permisos retribuidos del art. 23.3 ET siendo preciso individualizarlos de la formación específica del puesto o de las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En relación a este permiso precisaría el TS el alcance de la obligación empresarial del art. 23.3 ET (STS 20.11.2019) indicando que el precepto legal reconoce el derecho a un permiso pero no impone a la empresa la obligación de ofrecer/impartir formación. Para el Tribunal, a lo que la empresa está obligada, es a dispensar al trabajador de su deber de trabajar y a abonarle, no obstante, el salario por el tiempo de las 20 horas anuales que aquel destine a la formación profesional a la que se refiere el precepto. Deja claro el TS que la obligada contribución de la empresa a la formación profesional de sus trabajadores se plasmará, bien en el ofrecimiento mismo de la formación a sus expensas, bien en el salario correspondiente a la ausencia por el disfrute del permiso. De ahí que desaparezca el permiso retribuido -por haberse cubierto por otro cauce-, si la empresa establece sus propios planes de formación, sea por su propia iniciativa o por el compromiso asumido en la negociación colectiva. En definitiva, no existe un derecho de los trabajadores a recibir formación con cargo a la empresa, sino un derecho al permiso para su formación, lo cual son cosas distintas. Concluye la sentencia, que si bien es cierto que, en el caso de la empresa demandada -debido a tratarse de una empresa de seguridad privada- concurría la obligación de formación específica que, esta sí, debe ser ofrecida y costeada por esta, no lo es que quepa reconocer a los trabajadores otros derechos que los que se desprenden del tenor literal del art. 23.3 ET.  Ello significa que, sin merma alguna de esa formación específica en materia de seguridad privada y a falta de un plan de formación profesional adicional instaurado por la empresa, los trabajadores afectados podrán disfrutar de permisos de 20 horas anuales siempre que tengan al menos un año de antigüedad en la empresa y lleven a cabo actividades de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años.

El alcance del derecho es, como puede verse, muy limitado y podría ser objeto de replanteamiento al hilo de la Recomendación Europea relativa a las cuentas de aprendizaje individuales (2022) y de alguna experiencia previa cercana como la reforma francesa de la compte personnel de formation (CPF -2015-) que permite transformar horas en financiación para pagar la formación que escoja el trabajador. Estas cuentas personales o individuales de formación dotan a cada persona de un derecho individual, acumulable y transferible aunque se cambie de trabajo y supondría un presupuesto para mejorar mediante formaciones sus capacidades y su empleabilidad a lo largo de toda la vida. Esta figura incide en la concepción de la formación permanente del trabajador como derecho, lejos de otras experiencias ya existentes como los cheque formación para desempleados,  o las cuentas ahorro-formación con aportaciones personales de trabajador y complementadas por la empresa, la Administración. En la Recomendación, el Consejo recomienda a los Estados miembros que consideren la posibilidad de instaurar cuentas de aprendizaje individuales que permitan a los interesados participar en formaciones pertinentes para el mercado laboral, faciliten su acceso a dicho mercado y los responsabilicen de su formación. También insta a los Estados miembros a que, en caso de incorporarlas, establezcan un marco facilitador: disponibilidad de servicios de orientación profesional y oportunidades de validación de aprendizajes, establecimiento de un registro público de formaciones actualizado y el desarrollo de un portal digital a escala nacional para acceder a la cuenta de aprendizaje y explorar el registro. Después de cinco años, la Comisión elaborará un informe para el Consejo con una evaluación de los avances logrados en la aplicación de la Recomendación.

.