La regulación vigente del despido en España responde a un modelo causal con tres tipos de extinción unilateral del contrato de trabajo por voluntad de la empresa:
1º El despido disciplinario debido a incumplimientos contractuales graves y culpables del art.54 ET.
2º El despido empresarial debido a causas económicas, técnicas, organizativas y productivas de los arts. 51 y 52.c ET en la doble modalidad, dependiendo de los umbrales de extinciones no inherentes a la persona del trabajador en períodos de 90 días, de despidos individuales de los arts. 52.c y 53 ET y despidos colectivos del art.51 ET. En esta tipología cabe incluir también los despidos por fuerza mayor con la regulación específica del art.51.7 ET.
3º El despido individual objetivo del art.52.a y b y 53 ET debido a ineptitud sobrevenida y falta de adaptación a cambios tecnológicos.
Esta tipología de despidos causales se adecúa perfectamente al art.4 del Tratado 158 OIT, “capacidad y conducta del trabajador” (despidos disciplinarios y objetivos) y “necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio” (despido empresarial). Encaja también bien en la distinción europea entre extinciones inherentes (despido disciplinario y objetivo) y no inherentes a la persona del trabajador (despido empresarial) de la directiva 98/85 de despidos colectivos. La distinción entre despidos justificados, con estas tres causas, e injustificados, sin causa, responde a la dualidad conceptual del art. 30 de la carta de derechos del Tratado de la Unión Europea (TUE), así como a los art.8-10 Tratado 158 OIT y el art.24 de la Carta Social Europea, versión revisada, del Consejo de Europa (CSE).
Los fundamentos jurídicos de las indemnizaciones por despido (arts.53-56 ET y arts.108-113 y 122-123 LJS) responden a estas categorías, así como a dicha distinción conceptual:
a) La indemnización mínima legal del despido empresarial e individual objetivo procedente, de 20 días salario/año máximo 12 mensualidades, pese a ser despidos justificados (art.53.1 ET), es una reparación de la pérdida de empleo del trabajador a cargo de la empresa, que se combina con la protección social por desempleo. Los arts. 30 TUE, 10 Tratado OIT 158 y art.24 CSE no exigen indemnizaciones adecuadas ni reparaciones apropiadas en despidos justificados, pues ello se reserva a los injustificados, pero la opción de política de Derecho en España, más tuitiva que las normas internacionales, ha sido reconocer este mínimo legal tasado, mejorable por pactos individuales y colectivos, que compensa económicamente la pérdida de empleo debida a causa empresarial, ajena a la conducta y control de riesgo del trabajador, o que responde a causa objetiva como la ineptitud sobrevenida o falta de adaptación tecnológica, distinta de un incumplimiento grave y culpable del contrato de trabajo. Es una opción reguladora razonable porque implica a la empresa en el reparto de costes, junto a la Seguridad Social, de la reparación de la pérdida de empleo ante estas causas.
b) El despido disciplinario, empresarial u objetivo improcedente, sin causa o debido a incumplimiento formal en despidos individuales, es una decisión extintiva unilateral empresarial injustificada asociada a la indemnización legal vigente de 33 días salario/año máximo 24 mensualidades, teniendo en cuenta la antigüedad anterior a febrero de 2012 que aplica los 45 días salario/año conforme a la DT 11 ET, mejorable por pactos individuales o colectivos (art.56.1 ET). Este acto ilícito de la empresa conlleva, lógicamente, una reparación de la pérdida de empleo a su cargo a través de esta indemnización tasada/topada en la Ley vigente, que se combina con la protección social por desempleo. La reparación de la improcedencia es mayor, en la cuantificación legal de la indemnización tasada, que en los despidos empresariales y objetivos procedentes porque opera un perjuicio adicional a la propia pérdida de empleo, al derivar de acto ilícito empresarial. En sistemas que no desplazan a la empresa el coste de la procedencia del despido empresarial y objetivo procedente la diferencia es evidente y en el nuestro, que sí lo hace, la opción es cuantitativa entre ambas indemnizaciones tasadas.
Este sistema indemnizatorio tasado parte de la liberación de la prueba del trabajador del daño causado. No es una lógica civil de reparación íntegra del daño acreditado, sino un sistema específico laboral de derechos indemnizatorios acumulados (mochila indemnizatoria del trabajador) con reparación automatizada de la pérdida de empleo y el perjuicio causado por acto ilícito en conexión con la protección social por desempleo. No existe, como tal, una reparación íntegra del daño causado por la pérdida del empleo, sino una presunción legal de un perjuicio que es así reparado, con independencia exista o no en la realidad. De hecho, el trabajador que inmediatamente encuentra empleo o se jubila tras el despido improcedente accede a la indemnización legalmente tasada a cargo de la empresa.
La indemnización tasada del despido improcedente opera como ley especial laboral frente a la ley general civil de reparación íntegra del daño, siendo por ello lógico que la jurisprudencia no admita la compatibilidad entre la indemnización laboral y una responsabilidad contractual por daños derivada del acto de despido (SSTS 23 Octubre 1990, 7 Febrero 1991, 5 Febrero 1996 y 25 Noviembre 2004, y recientemente lo han recordado las STS 19 Diciembre 2024 y 16 Julio 2025, con aval constitucional de la STC 6/1984, 20/1994 y ATC 43/2014). Se asume que la indemnización legal de despido improcedente absorbe la eventual responsabilidad contractual civil por los daños causados.
c) El despido disciplinario, empresarial u objetivo nulo, por vulneración de derechos fundamentales, discriminaciones, falta de respeto a los derechos de conciliación familiar o incumplimientos formales en consultas de despidos colectivos, que son supuestos tasados por Ley vigente (arts.53.4 y 55.5 ET), implican una decisión empresarial extintiva claramente injustificada y con daños específicos de especial gravedad. En estos supuestos de acto ilícito empresarial se debe reparar, a cargo de la empresa, la pérdida de empleo, pero también los daños y perjuicios adicionales y específicos causados.
Esta doble reparación, que se acerca a una reparación íntegra de daños desde la lógica civil, conlleva la vigente readmisión del trabajador con salarios de tramitación y la posibilidad de indemnizaciones adicionales por la vía del art.183 LJS, junto a la común protección social por desempleo. El sistema reparador del despido nulo va más allá de la mera reparación de la pérdida de empleo, o de una presunción de perjuicio propia de la improcedencia, pues incluye el retorno a la empresa, la cobertura del lucro cesante (salarios tramitación) e indemnizaciones adicionales por daños específicos (daño emergente, daño moral). Si la improcedencia extintiva responde a un modelo específicamente laboral, con indemnización legal tasada e incompatible con la responsabilidad civil contractual por daños, en los despidos nulos se articula un híbrido entre el sistema específico laboral y el general civil, quedando garantizado el reingreso del trabajador en la empresa.
La regulación entre el despido improcedente y el nulo responde, así, a fundamentos jurídicos bien diferentes.
De un lado, en el despido improcedente, la indemnización legal tasada y topada, igual para todos conforme a los parámetros objetivos de salario y tiempo de servicios, repara automáticamente la pérdida de empleo del trabajador, con una presunción de perjuicio, que libera de prueba alguna al despedido del daño específico causado por el acto ilícito de la empresa, siendo posible alcanzar pactos individuales y colectivos con la empresa de mejora de esta compensación económica. Dado este modelo laboral específico, que ofrece certidumbre y seguridad jurídica a ambas partes del contrato de trabajo, no se acepta la compatibilidad entre la indemnización tasada en el despido improcedente y la derivada de una responsabilidad civil contractual por daños y perjuicios.
De otro lado, en el despido nulo, la readmisión, los salarios de tramitación y las indemnizaciones adicionales por vulneración de derechos, reparan la pérdida de empleo y los daños específicos reales causados bajo la lógica de una reparación íntegra del daño, sumando lucro cesante, daño emergente y daño moral. Es por ello que se acepta la compatibilidad de la reparación específicamente laboral con la derivada de una responsabilidad civil contractual por acto ilícito de la empresa.
En ambos casos, despido improcedente y nulo, como sucede por otra parte con cualquier despido procedente, opera la sólida protección social por desempleo, con rentas públicas en forma de prestaciones sociales y subsidios al trabajador que ha perdido involuntariamente su empleo.
Estos fundamentos jurídicos sustentan mi reciente aportación en la revista Labos (Volumen 6, n2, pp.23-56) “Las indemnizaciones del despido en cuestión”donde analizo el encaje de la regulación española en las normas internaciones de despido que exigen en los despidos injustificados una indemnización adecuada o reparación apropiada con remisión a su determinación en la legislación interna (art 10 y 12.1 Tratado 158 OIT y art. 24 CSE), con una especial protección de los derechos fundamentales. En el estudio realizo una valoración específica del relativo alcance jurídico de la cuestionable doctrina del Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) que dinamita la especificidad laboral del despido improcedente, y su diferenciación con la nulidad extintiva, presente en nuestra regulación y en buena parte de los miembros del Consejo de Europa. Mi análisis, al que remito en esta breve entrada, se centra en el control judicial de convencionalidad entre norma internacional y nacional de despido, solucionado ya con buen criterio jurídico por la jurisprudencia de la sala IV del TS (STS de 16 de Julio de 2025) sobre la base de la jurisprudencia constitucional, y en el alcance político de la cuestión, con valoración de posibles reformas del despido improcedente y nulo. Todas las reflexiones allí expuestas parten de estos fundamentos jurídicos de las indemnizaciones de despido que estimo esenciales en este interesante debate.
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