La idea de la ineficacia contractual por falta de uso es algo extraña. Nos resulta más familiar afirmar que una cláusula en un contrato de trabajo puede resultar superada por la realidad de la relación laboral. Esto es algo consustancial con el carácter relacional del contrato de trabajo: el contenido contractual no resulta tan solo de un acuerdo expreso normalmente formalizado por escrito, con un clausulado más o menos detallado, sino sobre todo del propio devenir de la relación entre las partes a lo largo del tiempo.

El contrato relacional apenas encuentra reflejo en la regulación de los contratos del Código Civil, pero lo más llamativo es que tampoco la regulación específicamente laboral se ocupa suficientemente de este aspecto. De este modo, las ideas con las que operamos aquí suelen ser jurisprudenciales o doctrinales.

La superación del clausulado contractual por la realidad relacional plantea algunos problemas, especialmente en áreas como el tiempo de trabajo y, en concreto, en el ámbito de los horarios. Pensemos en una cláusula tan extendida como la que señala que la jornada laboral se distribuirá de lunes a domingo. En sí mismo, no se trata de un término ilegal, ya que la ley permite el trabajo todos los días de la semana (no entramos aquí en matizaciones o restricciones que puedan derivar de la negociación colectiva). Pero, ¿qué ocurre si la realidad de la relación “desmiente” lo establecido en la cláusula? ¿Qué ocurre, en definitiva, si se viene trabajando de lunes a viernes? ¿La cláusula contractual deviene ineficaz por desuso? ¿Hemos de aplicar aquí la doctrina de la condición más beneficiosa?

Aplicar la doctrina de la condición más beneficiosa puede ser una solución plausible en muchos casos. Hay que recordar, no obstante, que para poder hablar de una verdadera condición más beneficiosa “no basta que se haya producido una determinada situación de hecho, sino que es preciso además que concurra la voluntad tácita de las partes de establecer tal condición” (J.R. Mercader, Los principios de aplicación del Derecho del Trabajo, p. 147). ¿Cabe derivar esta voluntad tácita de la única observación con la que contamos, que es que se viene trabajando durante algunos años de lunes a viernes? La respuesta es probablemente afirmativa, porque los tribunales tienden a hacer esa “derivación” sobre la premisa del silencio; es decir, siempre que no conste una voluntad contraria.

¿Qué ocurre si existe esta voluntad contraria? En tal caso, la doctrina de la condición más beneficiosa no puede dar solución al problema. Pensemos en un caso en que se viene trabajando de lunes a viernes, pero la empresa ha advertido de que esta distribución del tiempo de trabajo es “temporal”, o se debe a una razón productiva u organizativa coyuntural (por ejemplo, por atender las necesidades de un cliente con el que la empresa tiene un contrato por algunos años). Puede incluso que falte esta advertencia explícita, pero consta que la distribución horaria se debe a las necesidades del cliente para el que la empresa presta el servicio. ¿Qué sucede, entonces, cuando el cliente cambia y las necesidades de trabajo son ya de lunes a domingo? ¿Es posible rescatar la cláusula contractual escrita? ¿O cabe considerar que tal cláusula ha sido superada, en el sentido de mejorada por una práctica real que deviene de algún modo vinculante por ser más favorable?

De estos problemas se ocuparon varias sentencias en el pasado, algunas aparecen analizadas en mi libro La interdicción de la arbitrariedad en la relación laboral, por si el lector tiene interés en rescatarlas y profundizar en el asunto. La esencia del debate radica en si cabe considerar que una cláusula contractual puede devenir obsoleta o inútil o ineficaz a causa de su superación por la realidad. En muchos ámbitos, el debate se inclina claramente hacia una respuesta afirmativa: por ejemplo, en materia salarial o en cuestiones tales como la determinación del lugar de trabajo. Sin embargo, en el ámbito de la distribución del tiempo de trabajo, la respuesta venía siendo más matizada, habilitando algunas sentencias, incluso, la viabilidad de cláusulas de reserva de modificación, en virtud de las cuales la empresa se reserva ciertas horquillas de flexibilidad o capacidad de variación sin necesidad de acudir a los más gravosos procedimientos legales de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 4 abril 2025 (rec. 3106/2023) sustenta la posición debilitante de las cláusulas contractuales que se ven superadas por la realidad de la relación laboral. Es una sentencia muy breve, con una argumentación muy sucinta, pero clara y cristalina. Dictada en recurso de casación para unificación de doctrina, casa y anula la sentencia de suplicación, que a su vez confirmaba la de instancia, lo que en sí mismo pone de relieve que no se trata de una cuestión del todo pacífica.

El caso se plantea como un conflicto colectivo que afecta a los trabajadores de la empresa Konecta Servicios de BPO, SL, adscritos al servicio de banca telefónica para un cliente (“campaña Banco Santander”). En sus contratos de trabajo consta una jornada de lunes a domingo. Hasta febrero de 2014, los trabajadores prestaban servicios, en efecto, de lunes a domingo. Sin embargo, desde 2017, pasaron a trabajar de lunes a viernes. Y, en concreto, el referido servicio de banca telefónica se presta, desde julio de 2021, en horario de 9 a 20 de lunes a viernes. El 1 de abril de 2022, Konecta comunicó a la representación de los trabajadores que la “campaña Banco Santander» pasaría a realizarse de lunes a domingo desde el día 2 de mayo de 2022, remitiendo asimismo información sobre las concretas condiciones de la contrata, en la que se refleja un horario de 9 a 22, de lunes a domingo.

Desestimada la demanda por el Juzgado de lo Social núm. 2 de Valladolid, la Sala de lo Social del TSJ Castilla y León (Valladolid), en su sentencia de 26 abril 2023 (rec. 471/2023), confirma la de instancia, respaldando su argumento de que la prestación de servicios de lunes a domingo no comporta una modificación de condiciones de trabajo, “toda vez que esta distribución de la jornada se ajusta a la estipulada en los respectivos contratos de trabajo, sin que exista base objetiva para concluir que dicha cláusula contractual resulte abusiva o vacía de contenido, y sin que tampoco pueda estimarse novada por la no asignación de trabajo en fin de semana durante un prolongado periodo de tiempo, ante la ausencia de una voluntad inequívoca por parte de la empresa de establecer una jornada de lunes a viernes, cuyo disfrute por los trabajadores responde a las condiciones del servicio estipuladas por la empresa con los correspondientes clientes”. El recurso de suplicación argumenta, por el contrario, que “el hecho de que los trabajadores tengan una cláusula de jornada muy genérica incluida en su contrato de trabajo de lunes a domingo no supone obstáculo a la estimación de la demanda y ello porque, tras ocho años de inaplicación de la misma no puede amparar la decisión de la empresa, la cual no puede reservarse las amplias facultades que de su texto se derivan para modificar unilateralmente las jornadas de trabajo”.

Como señala la citada sentencia de suplicación, “el ataque del Sindicato recurrente a la sentencia impugnada se desarrolla en dos frentes distintos. Por una parte, en la irregularidad de la cláusula que las personas trabajadoras afectadas tienen estipulada en sus respectivos contratos respecto a la jornada de trabajo de lunes a domingo; y, por otra, en la catalogación como condición más beneficiosa del trabajo estable de lunes a viernes de, al menos, ocho años de duración”. Respecto de la primera cuestión, el TSJ considera que una cláusula contractual como la que nos ocupa no puede calificarse “como abusiva o fraudulenta”, salvo que concurran “otros datos adicionales como pueda ser el fraude o el engaño en la suscripción de tal cláusula”. La segunda cuestión remite a la doctrina de la condición más beneficiosa. La Sala de Valladolid rechaza que exista en este caso tal condición, subrayando como elemento nuclear de la argumentación no el mero tiempo en que los trabajadores vienen trabajando de lunes a viernes (ciertamente extenso), sino la “ausencia de otras circunstancias en los hechos probados que pongan de manifiesto una clara voluntad empresarial de reconocer a las personas trabajadoras afectadas el derecho a realizar una jornada distinta de la pactada en los respectivos contratos de trabajo”. La ausencia de voluntad empresarial puede derivarse del hecho de que la empresa trate, en todo momento, “de adaptar las condiciones de trabajo a las concretas necesidades del cliente, dada la propia naturaleza de la actividad empresarial, vinculada a la realización de determinadas campañas”.

Para la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, “no es dudoso que si las personas trabajadoras prestaban servicios desde 2017 de lunes a viernes y en 2022 la empresa les comunica que han de pasar a hacerlo de lunes a domingo, ello supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo”. Es importante destacar que esta afirmación la presenta la Sala sin necesidad de entrar en la cuestión de si concurre o no una condición más beneficiosa. De hecho, señala: “sin necesidad siquiera de determinar si ello constituía o no una condición más beneficiosa, si desde 2017 se está trabajando de lunes a viernes y en 2022 la empresa entiende que las personas trabajadoras deben pasar a hacerlo de lunes a domingo, ello debe tramitarse por el procedimiento del artículo 41 ET”. La Sala menciona que en “los contratos de trabajo de las personas trabajadoras se estipulaba una jornada de trabajo de lunes a domingo”, pero el tema contractual no encuentra aquí mayor desarrollo.

Con esta sentencia se confirma una línea ya perfilada en la STS 8 febrero 2023 (rec. 4642/2019), pero lo cierto es que en este otro caso, la Sala sí afirmaba la existencia de una condición más beneficiosa: “En el caso no se ha discutido por la recurrente el carácter sustancial del cambio operado a partir de que en el Departamento de emisión la prestación de servicios se venía efectuando de lunes a viernes como condición más beneficiosa”. Es muy claro que si concurre una condición más beneficiosa, su alteración exige un procedimiento de modificación sustancial. Pero no teníamos tan claro que este mismo procedimiento fuera exigible incluso sin constatar la existencia de una condición más beneficiosa. Porque la pregunta que surge es qué alcance o eficacia tiene una cláusula contractual de horario laboral cuando la realidad de las cosas no se corresponde con la cláusula. Y si no hay condición más beneficiosa (porque falte, por ejemplo, el elemento esencial de la voluntad empresarial en su concesión, o porque la condición de trabajar de lunes a viernes está vinculada a un proyecto o contrata de duración temporal), entonces cabe especular que el iter argumentativo va más por una especie de “novación” o “modificación” tácita de la cláusula contractual en cuestión. Cláusula cuya validez de origen no se cuestiona, es importante señalarlo. Si en origen es válida, la única explicación es que, por la realidad posterior de los hechos, ha devenido inválida o ineficaz. De algún modo cabría decir que la cláusula contractual deviene ineficaz por el desuso. Y esta es una conclusión algo extraña y que abre un buen número de incógnitas en el terreno de la regulación de condiciones de trabajo por la autonomía individual.