Entrada elaborada por Jesús R. Mercader Uguina y Remedios Rodríguez Fernández

A lo largo de los últimos años hemos sido testigos de numerosos pronunciamientos de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que venían a construir un cuerpo doctrinal notablemente limitativo del uso de los sistemas de videovigilancia. En algunos casos, el conflicto ha sido resuelto por el propio Tribunal Constitucional como en el caso de la STC 119/2002, de 29 de septiembre. Es ahora el turno del Tribunal Supremo con su Sentencia de 14 de enero de 2025 (Rº 5248/2023), que unifica doctrina sobre la controvertida cuestión de las obligaciones empresariales de información en aquellos casos en los que los sistemas de videovigilancia captan actos flagrantemente ilícitos.

La Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (LOPD), vino a condicionar, en su artículo 89, titulado “derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo”, la posibilidad del tratamiento de imágenes obtenidas de las cámaras de videovigilancia para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores al deber del empleador “de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida”. No obstante, la norma establece una excepción sobre la que se centra el debate jurídico en la sentencia comentada: “En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica”.

Los hechos de la controversia fueron los siguientes. Una trabajadora procedió a la compra de varias prendas de la empresa para la que prestaba servicios por un valor de 39,98€, abonando dicho importe mediante tarjeta bancaria. Unos días después, sin retornar dichas prendas a la tienda, se reintegró el importe de las mismas a su tarjeta bancaria. Para simular la operación, cogió una alarma del cajón produciéndose reescritura de la RFID (identificación por radiofrecuencia) y, posteriormente, con la PDA borró los datos de la alarma con la que había realizado las devoluciones fraudulentas, así como de la que no había utilizado para realizar las operaciones. Dos horas más tarde realizó la devolución real de otras prendas que compró el mismo día de su primera compra y que tramitó en otra caja. Dicha actuación fue confirmada con el visionado de las cámaras de caja del establecimiento donde prestaba servicios. Las cámaras de videovigilancia están visibles y los empleados conocen su instalación, al igual que han sido informados los representantes de los trabajadores, y en la empresa existe un procedimiento interno para detectar, entre otros, este tipo de fraudes.

El Juzgado de lo Social nº 2 de Donostia declaró el despido procedente y absolvió a la empresa de todos los pedimentos de la demanda. Recurrida la sentencia en suplicación por la actora ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, ésta estimó el recurso planteado declarando el despido nulo al incumplirse las exigencias establecidas en el artículo 89 de la LOPD. Para alcanzar la referida conclusión, la STSJ del País Vasco de 18 de julio de 2023 (Rº 1121/2023) articula un itinerario argumental sobre el que ahora unifica doctrina la Sentencia del Tribunal Supremo que comentamos.

En efecto, sobre la base de lo establecido en el artículo 89 de la LOPD, la Sala de lo Social del País Vasco vino a añadir una serie de exigencias que se adicionaban a la exigencia legal desde su, decía la Sala, “prius inicial”. A juicio del Tribunal “la preservación de los derechos fundamentales tiene una prevalencia frente a la excepción, y esta prioridad no es de posible olvido o postergación en beneficio de la empresa cuando ha sido ella misma quien incumple su obligación de publicitar el medio de control de la vigilancia”. A partir de dicha premisa, la Sala venía a construir un criterio propio y separado de las expresas previsiones de la LOPD. En concreto, exigía, para admitir la licitud de estos sistemas de control, una “obligación de regularización de estos sistemas” que conllevaba un deber de información adicional en relación con todos aquellos sistemas que viniera utilizando la empresa con anterioridad a la entrada en vigor de la LOPD. La ausencia de la referida regularización llevaba consigo una “conducta indolente y de omisión frente a sus deberes legales” por parte de la empresa. Una exigencia de regularización que, todo sea dicho, la LOPD no ha previsto en ninguna de sus disposiciones (tampoco en las transitorias), sin que exista fórmula legal de regularización alguna ni, por tanto, plazo, forma o modo en que la misma debiera materializarse.

El anterior razonamiento se completaba con uno adicional. La imputación a la empresa de una suerte de renuncia al uso de sistemas de videovigilancia generales con fines laborales dado que los mismos “se han utilizado exclusivamente con un fin de evitación de perjuicios en el entorno de los clientes”. La sentencia extrae la referida conclusión de la “propia declaración permanente y constante de no utilizar las cámaras en el ámbito laboral” por la empresa y que deriva, a su vez, de “manifestaciones tácitas y previas” (en concreto, “[s]i la empresa, mantiene esa distancia con el trabajador, y excluye de las cámaras cualquier posible inmisión, no es factible que a la primera incidencia utilice dichas cámaras, pues ello quebranta la propia finalidad, uso y maniobrabilidad de un sistema de tanto riesgo como es la video-vigilancia”). Por todo ello, concluye, “en nuestro caso el supuesto no es flagrante y, por ello, ni por la interpretación literal de la norma es posible la aplicación de la excepción”. La sentencia descarta la validez de la prueba y declara el despido nulo.

La sentencia que se opone en contradicción es la STSJ de Galicia de 27 de enero de 2020 (Rº 5003/2019), que de manera cristalina había señalado lo siguiente:

“El art. 89.1 LOPD atenúa la obligación empresarial de informar previa, expresa, clara y concisamente a los trabajadores “en el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos”, en cuyo caso el referido deber empresarial “se entenderá cumplido cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica”, norma ésta que refiere “la colocación de un dispositivo en lugar suficientemente visible identificando, al menos, la existencia del tratamiento, la identidad del responsable y la posibilidad de ejercitar los derechos previstos en los artículos 15 a 22 del Reglamento (UE) 2016/679”, instrumento éste que la empleadora instaló”.

A ello se añade que:

“Entendemos que la norma no desvirtúa nuestro criterio, que niega vulnerado el derecho fundamental a la intimidad de la trabajadora demandante: De una parte, porque los ilícitos flagrantes, es decir, aquellos de ejecución actual o de tal evidencia que no necesita pruebas, no precisarían de comprobación videográfica tal como, sin embargo, resulta de la norma transcrita al emplear el término «captado»; en todo caso, la grabación de imágenes prueba el comportamiento de la demandante en el instante mismo y en la forma de ejecución de cada uno de los actos que llevaron a la empresa a acordar su despido. De otro lado, porque en relación con esto último y junto a las circunstancia del caso ya reseñadas, el sistema de video-vigilancia cuestionado cumple los parámetros que sanciona la doctrina constitucional, también del TEDH, para afirmar su legitimidad, es decir, (a) idoneidad, por ser apto para acreditar los hechos imputados a la demandante, (b) necesidad, por inexistencia de otros medios más módicos o menos gravosos con el mismo fin, y (c) proporcionalidad, por importar mayor provecho para el interés general de la empresa que agravio sobre el derecho fundamental que la trabajadora invoca”.

La Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de enero de 2025 unifica doctrina en esta segunda dirección. Señala el Tribunal Supremo que:

 “estamos, por tanto, ante una medida de videovigilancia conocida, que vino a verificar la irregular conducta de la actora (…) las cámaras estaban ubicadas en lugar visible, en zona de trabajo -las cajas- y no en zonas de descanso. Insistiremos igualmente que con el dictado de la LOPD (LO 3/2018) se requiere específicamente que el empleador proporcione información previa sobre la existencia de un sistema de videovigilancia con fines de control del cumplimiento de las obligaciones laborales. Del relato fáctico se infiere que el sistema era conocido por los trabajadores y también por sus representantes. Recordaremos aquí la STC 119/2022, de 29 de septiembre (…) como allí acaeció, las cámaras se utilizaron para comprobar un hecho concreto, que resultó constitutivo de un ilícito proceder, y sobre la base de una sospecha indiciaria concreta -descrita con anterioridad-, siendo en consecuencia válida la utilización de las imágenes captadas para verificar una conducta ilícita cometida por la trabajadora. (…). Y, añade, “en orden a descartar la vulneración del derecho a la intimidad del trabajador (art. 18.1 CE), resulta trasladable la doctrina que la misma resolución desarrolla seguidamente acerca de la valoración de la medida como justificada, idónea, necesaria y proporcionada”.

La doctrina sentada por el Tribunal Supremo resulta importante por un doble orden de razones.

En primer lugar, en relación con el uso empresarial de las cámaras de videovigilancia deja sentado que, en los casos de comisión de un acto flagrantemente ilícito, la existencia del cartel informativo en un lugar visible, de acuerdo con las previsiones del artículo 22.4 de la LOPD, cumple suficientemente con la regla de información requerida por el artículo 89 de la LOPD y, por tanto, la prueba resultante de tal control debe ser considerada lícita. Se rechaza, de este modo, la exigencia de criterios adicionales, como los establecidos por la STSJ del País Vasco, entre otros, la regularización del deber informativo.

En segundo término, la sentencia del Tribunal Supremo viene a precisar que “no todo incumplimiento del deber de información previa conlleva una vulneración del derecho fundamental a la protección de datos del art. 18.4 CE. Una ponderación de la proporcionalidad de la medida adoptada puede excluir la vulneración de este derecho fundamental”. De igual forma, vuelve a recordar que “un despido no es necesariamente nulo por el hecho de que venga basado en una fuente probatoria que haya comportado la vulneración de derechos fundamentales”, en línea con lo señalad en la STS de 26 de julio de 2022 (Rº 1675/2021).

Decía Ortega y Gasset que “la claridad es la cortesía del filósofo”. El Tribunal Supremo, en una sentencia clara y nítida, ha sentado las bases interpretativas de la modulación de la obligación de información prevista en el artículo 89.1 de la LOPD en relación con la comisión flagrante de un acto ilícito. Se cumple, así, la tradicional finalidad nomofiláctica del recurso de casación para la unificación de doctrina, esto es, el establecimiento de un exacto significado abstracto de la norma que lleva consigo la protección del Derecho objetivo.