El empleo al servicio del hogar familiar, en poco más de una década se ha transformado radicalmente, desde una forma de trabajo que ha pasado de estar prácticamente desregulada a una progresiva equiparación (o al menos aproximación) al régimen común.

El Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre introdujo ya importantes avances en la protección de este colectivo –en paralelo a la integración en el régimen general de la Seguridad Social con especialidades–, afectando a la estabilidad en el empleo y otros derechos, que fueron a su vez reforzados en la reforma de 2022.

El empleo del hogar, pese a haber perdido importancia en nuestro mercado de trabajo (entre el año 2008 y el año 2023 ha desaparecido uno de cada cinco puestos de trabajo en este sector, según los datos de la Encuesta Población activa), ocupa en la actualidad a aproximadamente 600.000 personas; en términos comparados esto supone un elevado porcentaje de la población ocupada, pues supone un 2,8% del empleo total, frente al 0,9% de lo que existe en el conjunto de la Unión Europea.

Pese a las reformas legales, también en materia de Seguridad Social, es un sector con una amplia proporción de trabajo no declarado. Pese a los evidentes efectos positivos de la reforma de 2011 (el numero de personas afiliadas en el régimen especial pasó de suponer un 42,2% en el primer trimestre de 2011 a un 62,4% en el mismo trimestre de 2013), en los últimos años se observa una paulatina reducción de las altas en Seguridad Social.

Uno de las principales particularidades de la relación es, sin duda, la dificultad que conlleva garantizar un entorno de trabajo seguro y saludable: la naturaleza de la persona empleadora –el hogar familiar no es una empresa en un sentido organizativo­– ha llevado a una tradicional exclusión de la normativa de prevención de Riesgos Laborales. Así, la redacción inicial del art. 3 de la LPRL excluía expresamente su aplicación de esta relación especial, sin perjuicio de establecer un genérico mandato de “cuidar de que el trabajo de sus empleados se realice en las debidas condiciones de seguridad e higiene”.

La ratificación por España del Convenio 189 OIT, en cuyo art. 13 expresamente se dispone que “todo trabajador doméstico tiene derecho a un entorno de trabajo seguro y saludable” supuso, mediante el RD-L 16/2002, la sustitución de dicha exclusión por la introducción de una DA 18ª en la que se establece el “derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, especialmente en el ámbito de la prevención de la violencia contra las mujeres, teniendo en cuenta las características específicas del trabajo doméstico, en los términos y con las garantías que se prevean reglamentariamente a fin de asegurar su salud y seguridad.”.

Las nuevas obligaciones en materia preventiva

1. Normalización de la PRL en el empleo en los hogares

Dos años han sido necesarios para que ese desarrollo reglamentario vea la luz, pues en el día de ayer publicó el BOE el Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, por el que se regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar, en el que se continua la aproximación de esta relación laboral especial a la común.

En la lógica de “estandarización” de la normativa o inclusión en el sistema general del derecho social, la nueva normativa remite para los conceptos de «prevención», «riesgo laboral», «daños derivados del trabajo» y «riesgo laboral grave e inminente»  al art. 4 LPRL,  garantiza la indemnidad financiera de la persona trabajadora del art. 14.5 LPRL al prohibir expresamente que cualquier coste derivado de la protección de la seguridad y salud recaiga sobre aquella y reproduce el esquema básico de la concepción de la prevención como un derecho de la persona trabajadora con el correlativo deber  de la empleadora, con expresa mención de los derechos de información, formación y participación, paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud, aunque para estos no se remite al régimen general, sino que su contenido se fija, como se expone a continuación, en el propio Real Decreto. Además, se declaran directamente aplicables las normas relativas a trabajadores y trabajadoras especialmente sensibles en los términos previstos en la PRL (en general, y específicamente en protección de maternidad, menores y trabajo de duración determinada, con exclusión en este caso de lo relativo a los deberes de vigilancia de la salud, información a trabajadores designados y relaciones con ETT)

• Obligaciones preventivas

La concreción de estos deberes de la empleadora se realiza se ha llevado a cabo siguiendo una lógica similar a la de la PRL, pero con importantes adaptaciones. Así, parte la norma reglamentaria de una “Evaluación inicial de riesgos” que debe actualizarse “con la periodicidad que en ella se determine”, estableciéndose un mandato de adoptar “las medidas preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar” los riesgos detectados. Este proceso, además, debe documentarse, entregando a la persona trabajadora copia de la misma. La revisión de la evaluación puede ser periódica o a instancia de la persona trabajadora, cuando traslade “su inadecuación a los fines de protección requeridos”.

Además, se establece un mandato expreso de suministrar equipos de trabajo adecuados y se aplica el principio de anteponer la “protección colectiva a la individual”, entendido en este ámbito (en el que con carácter general sólo habrá una persona empleada) como la preferencia por la evitación de la exposición al riesgo sobre la protección frente al suministro de equipos de protección individual. A efectos prácticos, y a título de ejemplo, se deberá optar por sistemas de limpieza de ventanas que puedan realizarse desde el interior frente a mecanismos como arneses o similar que impidan la caída en altura, o instalar protecciones en zonas con riesgo de choque frente a ropa de trabajo que proteja del eventual daño.

• Derechos de participación, información y formación

Especial relevancia tienen también los nuevos deberes de participación, que se reconocen de forma genérica (“Las personas empleadoras deberán permitir la participación de las personas trabajadoras en el marco de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y la salud en el servicio del hogar familiar”) y que expresamente incluyen lo que podemos denominar un derecho de propuesta, que aunque no se indique expresamente, implica una obligación de respuesta (eventualmente razonada, si fuera negativa), pues de otro modo sería un derecho  vacío, cuyo reconocimiento no tendría efecto alguno.

El derecho de información, por su parte, se concreta en la puesta a disposición de la persona trabajadora de la relativa a los riesgos para la seguridad y la salud del trabajo que desempeñan y las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos.

 Pero la mayor peculiaridad se encuentra en el régimen formativo; la formación preventiva no es, a diferencia de la prevista en el art. 19 LPRL,  realmente empresarial ni específica para el puesto; tampoco  tiene el carácter “actualizable” del régimen general, pues se establece que “será única, aunque presten servicios por cuenta de varias personas empleadoras y deberá estar centrada en los riesgos asociados a la realización de las tareas del hogar.”; sólo se exige formación específica a cargo de la persona empleadora en caso de que las tareas entrañen riesgos “excepcionales” –sin que se especifique cuáles son los ordinarios (¿entran en dicha categoría personas dependientes o con discapacidades que exijan de la persona empleada carga de pesos? ¿la atención a animales peligrosos? ¿viviendas en ambientes especialmente ruidosos o contaminados?). Como no podía ser de otro modo, se establece la regla de menor onerosidad, de forma que la formación se llevará a cabo en la jornada de trabajo o, si no fuera posible compensándolo con descanso. Sin embargo, sorprende que no establezca ninguna obligación de carga solidaria entre los diferentes hogares empleadores (¿cuál de ellos debe soportarlo? ¿el de mayor número de horas semanales? ¿a prorrata?). En todo caso, la carga es, para los riesgos ordinarios, únicamente en tiempo de trabajo, pues la gestión e impartición se llevará a cabo (DA5ª del RD)  a través de una plataforma formativa cuya gestión corresponderá a la Fundación Estatal para la formación en el Empleo (Fundae). En consecuencia, la obligación empresarial se limita a permitir la realización de dicha formación (o la comprobación de que ya ha sido realizada a través de la certificación que dicha plataforma emitirá); no obstante, la prohibición general de que todas las medidas supongan costes para la persona trabajadora (art. 2.3 del Reglamento) implica que si ésta no dispusiera de los medios técnicos para el acceso a la plataforma de formación estos tengan que ser puestos a disposición o costeados por la persona empleadora.  En todo caso, la efectividad del deber de formación queda condicionado a “que se dicte la Resolución del Servicio Público de Empleo Estatal para la puesta en marcha de las actividades de formación en materia preventiva”, pues hasta este momento no será de aplicación el derecho a la formación (DF5ª)

D) Riesgo grave e inminente

La adaptación del art. 21 LPRL se ha llevado a cabo (art. 6 del reglamento) desde la lógica de la más que probable simplicidad de la estructura organizativa en el hogar; la información que debe brindarse sobre el riesgo y las medidas que deban adoptarse es similar, así como la previsión de interrupción y no reanudación de la actividad en tanto persista el riesgo;  sin embargo, se omite la obligación empresarial de asegurar la capacidad de la persona trabajadora para la adopción de las medidas necesarias cuando no sea posible contactar con su superior jerárquico. De la misma forma, se reproduce el derecho de la persona trabajadora cuando considere que determinada actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud, así como el de abandonar el domicilio si fuera necesario, sin mas formalidad que la comunicación inmediata a la empleadora, pero se omite toda mención a la (improbable) representación legal de los trabajadores.

E) Organización de la actividad preventiva

La inexistente estructura empresarial en el ámbito del hogar –no se trata de una organización preventiva– ha llevado a invertir el orden en que se mencionan las distintas posibilidades de organización preventiva, ignorando, por motivos evidentes, la opción de constitución de un Servicio de Prevención Propio.  Así, establece como primera opción la asi asunción por la persona empleadora, a la que se permite sustituir la capacitación acorde a las funciones a realizar por el uso de la “Herramienta gratuita de evaluación de riesgos”, que está llamada, además, a facilitar el cumplimiento de las obligaciones preventivas. Igualmente, ante la posibilidad de que la persona empleadora no pueda, por su situación o discapacidad, asumir por si misma estas funciones preventivas, se permite delegarlo en una persona de “su entorno personal o familiar directo”. Aunque no se especifica grado de parentesco, la genérica referencia al entorno permite una interpretación inclusiva que lo hace irrelevante.

Por otro lado, deja abierta la puerta a una pluralidad de empleados del hogar en la misma empresa, pues puede servirse de trabajadores o trabajadoras designadas que deben tener (por si mismas y, en este caso, sin posibilidad de sustitución) la capacidad necesaria para las funciones exigidas. Para estas, además, se extienden las garantías previstas en la LPRL y, por remisión, en el art. 68 ET y la inversión del derecho de opción en caso de despido improcedente.

En una puerta a la externalización y a la profesionalización, se autoriza el recurso a los Servicios de Prevención Ajenos, remitiéndose aquí a la regulación general.

Vigilancia de la Salud

Esta obligación se configura como una “responsabilidad” de la persona empleadora, si bien de nuevo (como ocurre con la formación) se permite que sea única por persona empleada aun cuando tenga varios empleos; tendrá una periodicidad trienal, salvo que por prescripción facultativa se indique que deba ser inferior o, añade el art. 8 del reglamento “sea necesario actualizar el reconocimiento por la modificación de las condiciones de trabajo”. No puede dejar de hacerse notar que esta última mención resulta extraña cuando, a diferencia de lo previsto en el art 37.3.c RSP, no se concreta el contenido con vinculación directa a “los riesgos inherentes al trabajo (…) [la] descripción detallada del puesto de trabajo, el tiempo de permanencia en el mismo, los riesgos detectados en el análisis de las condiciones de trabajo, y las medidas de prevención adoptadas”, sino que al contrario, al permitirse que sea único para diferentes personas empleadoras, se está admitiendo implícitamente un cierto carácter genérico del contenido.

El reglamento, como en otros puntos, trata de aligerar los costes económicos que este deber empresaria puede suponer para las empleadoras, y establece un mandato al Ministerio de Sanidad para “promover” la inclusión de la realización gratuita de los reconocimientos médicos en la cartera de servicios del Sistema Nacional de Salud; sin embargo, la obligación de la empleadora, en la práctica, se condiciona a la efectividad de dicha inclusión, pues conforme a la DF5ª no entrará en vigor hasta que “se desarrollen las previsiones normativas relativas a la realización de reconocimientos médicos en el marco del Sistema Nacional de Salud”

Entrada en vigor diferida

El aparentemente completo sistema preventivo con el que se pretende dar cumplimiento al mandato de adoptar medidas eficaces que aseguren la seguridad y salud del empleo doméstico no es, a pesar de lo que pudiera parecer de la lectura del primer apartado de la DF5ª, de entrada en vigor inmediata (el siguiente a la publicación en el BOE, es decir, el mismo en que se publica esta entrada). Por el contrario, se añade en el apartado segundo que, pese a la vigencia del Real Decreto, las obligaciones previstas en el mismo se condicionan al transcurso de seis meses desde la puesta a disposición de la Herramienta gratuita de evaluación de riesgos de la DA1ª, para lo que el INSST dispone de un plazo de 10 meses.

Al margen de la atípica –y poco acorde con la seguridad jurídica– decisión de condicionar la aplicabilidad de obligaciones de que se cuelgue una “herramienta” en una página web –es decir, el ciudadano tendrá que estar pendiente de la misma en lugar de atender sólo a Boletines Oficiales– la experiencia muestra que, con frecuencia la elaboración de estas “herramientas” se demora más de lo esperado, como ocurrió, por ejemplo, con las relativas al registro retributivo o la valoración de puestos de trabajo a que hace referencia la normativa en materia de igualdad retributiva. Como apunta ya el título de esta entrada, las obligaciones expuestas serán exigibles sólo en el caso de que dicha herramienta vea la luz, sin que se establezca, en la práctica, consecuencia alguna para el incumplimiento del plazo de 10 meses que daría comienzo al de seis para implantarlas.