Denuncias por acoso laboral: la importancia de prevenir e investigar con perspectiva de género.

Denuncias por acoso laboral: la importancia de prevenir e investigar con perspectiva de género.

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A finales de septiembre de 2023 medios de comunicación se hacían eco de la SJS 4 Fuerteventura, 19 de septiembre de 2023 (no es firme, y el letrado confirma que está recurrida en suplicación) en la que se condenó a la Policía Nacional (Admón. Gral. del Estado), al superior jerárquico (Inspector de Policía) y a un subordinado (Oficial de Policía – 2ª categoría) solidariamente a indemnizar a la demandante (Jefa de Unidad) con 90.000 euros por acoso laboral y discriminación por razón de sexo.

La sentencia se acaba de hacer pública en el CENDOJ. Tras su lectura, en mi opinión, los aspectos más relevantes son (i) la condena solidaria de la entidad empleadora (persona jurídica) por no adoptar medidas frente al acoso, (ii) la cuantía de la indemnización, superior a la que habitualmente han reconocido los Tribunales en situaciones de acoso laboral, y (iii) la perspectiva de género con la que se han enjuiciado los hechos.

* * *

La demandante había tomado posesión en el cargo de Jefa de Unidad en la Unidad de Extranjería y Documentación (UED) de la localidad de Tuineje (Fuerteventura). Hasta ese momento, era el Oficial quien dirigía esa UED, supervisado directamente por el Inspector, sin un mando intermedio.

Pocos meses más tarde, el Oficial manifestó al Inspector que tenía problemas trabajando con ella, argumentando que “expide pocos DNIs, Pasaportes y/o Permisos de extranjeros y se dedica a pasearse por la UED, y otra compañera y yo somos los que estamos asumiendo la mayor carga de trabajo”.

Como consecuencia de estos supuestos problemas, el Inspector comenzó a asignar a la Jefa de Unidad tareas de menor cualificación, no le indicaron los objetivos profesionales que tenía al frente de esa UED —a pesar de haberlo solicitado en varias ocasiones—, le obligaron a enviar reportes de desempeño diariamente —cuando hasta ese momento eran semestrales—, trasladaron a otra Unidad a una compañera con la que la Jefa de Unidad tenía buena relación, le responsabilizaron de quejas formuladas por varios ciudadanos, y le despojaron del despacho que ocupaba como Jefa de Unidad, asignándoselo al Oficial. Durante este periodo, la Jefa de Unidad informó al Servicio de Prevención sobre la elevada carga de trabajo y la falta de seguridad quienes, tras visitar la UED, concluyeron que existía un riesgo psicosocial moderado. Pocas semanas más tarde, la demandante inició un proceso de incapacidad temporal (IT).

Al no haberse implementado medidas efectivas para revertir la situación, la demandante presentó una denuncia ante la Unidad de Régimen Disciplinario de la Policía Nacional. Tras tomar declaración a los implicados, se archivó el expediente sin responsabilidades, ni para el Inspector ni para el Oficial, ni tampoco se adoptaron medidas de seguimiento y/o prevención. No obstante, le indicaron que existía un Protocolo de Acoso.

La demandante, no conforme con el archivo de su denuncia, solicitó que se activase el Protocolo de Acoso ante la Subdirección General de Recursos Humanos y Formación. Esta solicitud siguió el criterio de la Unidad de Régimen Disciplinario y también se inadmitió. Frente a esto, la demandante recurrió en alzada, y tampoco fue estimado.

Finalmente, la Jefa de Unidad presentó demanda ante el Juzgado por acoso laboral, alegando la vulneración de su derecho a la igualdad por razón de sexo (art. 14 CE), a la integridad física y moral (art. 15 CE), y una indemnización por daños y perjuicios de 90.000 euros.

Posteriormente, el Inspector solicitó que se activase el Protocolo de Acoso frente a la demandante, quien lo consideró una represalia y decidió ampliar su demanda por entender que también se estaba vulnerado su derecho a la garantía de indemnidad (art. 24 CE), e incrementando la indemnización por daños y perjuicios solicitada a 100.000 euros.

El Juzgado considera que ha existido un acoso laboral continuado, y que se han vulnerado los derechos fundamentales a la igualdad y no discriminación por razón de sexo, y a la integridad física y moral de la Jefa de Unidad. Si bien, no considera que la solicitud del Inspector para que se activase el Protocolo de Acoso frente a ella vulnerase su garantía de indemnidad.

(i) Condena solidaria de la entidad empleadora (persona jurídica) por no adoptar medidas frente al acoso.

El Juzgado determina que la Policía Nacional, en su condición de empleadora, no actuó con la diligencia debida para evitar la situación de acoso sufrida por la Jefa de Unidad. En la Evaluación de Riesgos no se identificaba el acoso laboral como un riesgo profesional, ni tampoco durante las posteriores visitas que realizó el Servicio de Prevención se detectó la gravedad de la situación, haciendo únicamente referencia a posibles riesgos psicosociales y a pautas para mejorar la convivencia entre compañeros/as, pero sin tomar medidas efectivas. En definitiva, el Juzgado declara responsable a la Admón. Gral. del Estado en su condición de empleadora, por no haber llevado a cabo medidas preventivas frente al acoso, ni haber realizado una investigación eficaz tras la denuncia presentada y la posterior solicitud de activación del Protocolo de Acoso.

Respecto a la responsabilidad del Inspector y el Oficial, el Juzgado también considera probado que actuaron en conjunto y con el objetivo de degradar en sus funciones a la Jefa de Unidad y atentar contra su dignidad, vulnerando así su derecho a la integridad moral (art. 15 CE).

(ii) Cuantía de la indemnización, superior a la que habitualmente han reconocido los Tribunales en situaciones de acoso laboral.

Los Tribunales toman como referencia el baremo de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) a la hora de determinar las indemnizaciones por vulneración de derechos fundamentales. El acoso laboral sin haber tomado la empresa medidas para impedirlo es una infracción muy grave (art. 8.13 bis LISOS) con sanciones que van desde 7.501 a 225.018 euros, conforme a las cuantías vigentes desde el 1 de octubre de 2022, en función de la negligencia y gravedad de los hechos, el número de trabajadores afectados, o el perjuicio causado a la víctima, entre otros factores (art. 39 LISOS).

En la práctica, y debido a la amplitud de la horquilla de la sanción y la dificultad probatoria, los Tribunales han tenido criterios muy dispares a la hora de cuantificar la indemnización por vulneración de derechos fundamentales en situaciones de acoso laboral:

  • La directora de una residencia de ancianos sufrió por parte de los gerentes (hombre y mujer) gritos e insultos del tipo “inútil“, “bipolar” y descalificaciones como “tú estás aquí sólo para firmar” y “aquí la que manda soy yo“, así como repetidas amenazas de despido. La empresa y los dos acosadores fueron condenados solidariamente a abonar 30.001 euros (SJS 2 Palencia, de 2 de mayo de 2023).
  • Una camarera sufrió por parte del director del restaurante tocamientos en el culo no consentidos y comentarios despectivos como “negrita” o “no tienes dinero para un peluquero“. Un día llegó tarde a trabajar y el director no le dejó comer hasta las 19:00 h. y en una ocasión fue castigada mirando a la pared durante 20 minutos por hacer ruido al dejar unos cubiertos. La trabajadora denunció estos hechos ante los Mossos d’Esquadra y el día siguiente la empresa inicia una investigación, que concluyó que no existía situación de acoso, limitándose a ofrecerle la posibilidad de ser trasladada a otro centro. La empresa y el acosador fueron condenados solidariamente a abonar 10.000 euros (STSJ Cataluña, 19 de octubre de 2023).
  • Una auxiliar de tienda sufrió por parte del propietario de la empresa insultos como “perra maldita“, “vete a la mierda, inútil” y el mismo día le encerró en el baño. En semanas posteriores le golpeó el culo con un puerro y durante varios meses sufrió comentarios como: “yo soy el que paga, aquí tú no vales nada” y “tú eres un número, se hace lo que yo digo“. La empresa fue condenada a abonar 6.251 euros (STSJ Canarias, 20 de octubre de 2022).

(iii) Perspectiva de género con la que se han enjuiciado los hechos.

La perspectiva de género es un principio que deben seguir los órganos jurisdiccionales en la interpretación y aplicación de las normas (Vid. STS 23 de junio de 2023, entre otras), consagrado en la Constitución española (arts. 1 y 9, entre otros), y que se introdujo en nuestro ordenamiento en 2007 con la Ley Orgánica de Igualdad entre Hombres y Mujeres (LOIHM).

Recientemente, con la entrada en vigor de la Ley para la Igualdad de Trato y la No Discriminación (LITND) se ha reforzado la perspectiva de género en el ámbito laboral, introduciendo específicamente como responsable del daño causado a las empresas cuando la discriminación, incluido el acoso, se produce en su ámbito de organización o dirección y no se hayan adoptado medidas de protección y reparación frente a ello (arts. 25 y 27 LITND).

Así, el Juzgado enjuicia el caso con perspectiva de género, teniendo en cuenta que la Policía Nacional es un cuerpo mayoritariamente masculinizado (12% de mujeres en 2021 y 16,78% en 2022), la persona acosada es mujer y las personas acosadoras son hombres.

En esta misma línea, el TSJ Canarias en sus sentencias de 10 de febrero de 2022 y 18 de marzo de 2022 también ha enjuiciado los hechos con perspectiva de género, condenando a la empresa a abonar una indemnización de 150.000 euros a dos trabajadoras que fueron víctimas de acoso sexual por parte del gerente.

3 comentarios en «Denuncias por acoso laboral: la importancia de prevenir e investigar con perspectiva de género.»

  1. Gracias por el análisis y la sentencia, que nos ayuda para los protocolos y formaciones en acoso en planes igualdad y empresa.
    Ahora con el Canal interno de denuncias, hay una herramienta más para el acoso, que veremos que efecto tiene.
    Y todavía vemos como muchas organizaciones carecen de protocolo, cosa que es un riesgo de inicio bastante grande, a parte de incumplimiento normativo

    Responder
  2. O si tienen el protocolo se convierte en un mero trámite sin darle la importancia y tramitación que merece. Muchas gracias por el análisis

    Mónica

    Responder

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