Tras largos meses de negociación, en los que se han sucedido varias interrupciones y suspensiones del proceso, ayer, 10 de mayo de 2023, se alcanzaba y suscribía por fin un acuerdo entre las organizaciones sindicales y empresariales más representativas por el que se daba forma y contenido al V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (V AENC), con vigencia para los años 2023/2025. No cabe sino saludar con entusiasmo este nuevo ejercicio de responsabilidad de trabajadores y empresarios, especialmente necesario en un contexto de incertidumbre como el que atravesamos, derivada en gran medida del contexto postpandémico, de las circunstancias geopolíticas y de las profundas transformaciones que la transición digital y ecológica están generando en los sistemas productivos. Y es que, aunque el Acuerdo no contiene mandatos de directo cumplimiento para empresas y trabajadores, sino únicamente recomendaciones dirigidas a orientar los contenidos de la negociación colectiva, la experiencia acumulada en los anteriores AENC demuestra que su contenido constituye un instrumento eficaz de pacificación social y de ordenación de la negociación colectiva sectorial y empresarial.

El objetivo de este “post” es analizar los contenidos del V AENC para destacar sus aspectos más relevantes y novedosos, sin afán de exhaustividad y eludiendo conscientemente una valoración de las medidas o propuestas que en él se recogen.

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Si por algo se esperaba con especial interés este nuevo Acuerdo, ha sido sin duda por la necesidad de contar con directrices o criterios orientadores para que los convenios colectivos fijen los incrementos salariales durante los próximos años. Una cuestión que ha generado conflictividad social y ha tensionado la negociación de numerosos convenios colectivos durante el pasado año. Y este ha sido, no por casualidad, uno de los aspectos que mayores disensos ha generado entre los negociadores y que más ha dificultado la consecución del acuerdo. En un contexto de crecimiento acelerado, y podría decirse que descontrolado, del IPC, para los sindicatos resultaba imprescindible asegurar un compromiso de subida salarial que, aunque no llegase a garantizar el mantenimiento del poder adquisitivo de las personas trabajadoras, al menos favoreciese una cierta recuperación de los salarios. El Acuerdo acoge finalmente una recomendación de incrementos salariales del 4% para el 2023, superiores por tanto a las que se estaban pactando hasta abril de 2023, que no superaban una media del 3,14%, y del 3% para los años 2024 y 2025, con una cláusula de revisión al alza conforme a la cual, si el IPC interanual de cada uno de estos años superara el incremento salarial pactado, se aplicará un incremento del 1%. Fuera del Acuerdo ha quedado el año 2022, en el que la subida salarial media pactada en la negociación colectiva ha alcanzado tan solo un 2,78%, conforme a los datos de la Estadística de Convenios colectivos Diciembre 2022, Ministerio de Trabajo y Economía Social. Una renuncia, la de pactar incrementos salariales para el 2022 con efectos retroactivos, que a la postre ha resultado condición imprescindible para alcanzar el acuerdo.

La incorporación de estas directrices de incremento salarial se acompaña de una llamada a los convenios para que atiendan a las circunstancias específicas de cada ámbito a la hora de fijar las condiciones salariales, de manera que las directrices generales se adapten a las particulares condiciones de cada empresa o sector. Una llamada de atención que en algunos casos justificará que los convenios acojan subidas salariales inferiores a las recomendadas pero que, sin duda, piensa también en sectores donde los resultados de la actividad empresarial permiten incrementos salariales superiores a los fijados en el Acuerdo, como se ha recogido ya en algunos convenios colectivos durante el año 2023, alcanzando en algunos casos hasta el 6,30% de incremento salarial (Estadística de Convenios colectivos abril 2023).

Pero el V AENC no es tan solo un acuerdo sobre salarios. Siguiendo el modelo de los anteriores Acuerdos para el empleo y la negociación colectiva, a lo largo de sus 33 páginas se abordan muchas otras cuestiones sobre las que, por su actualidad e impacto en la gestión empresarial y en las relaciones laborales, los agentes sociales han considerado necesario aportar recomendaciones u orientaciones para los diversos niveles de negociación colectiva.

Entre tales materias se encuentran, en primer lugar, aquellas directamente vinculadas con la reforma laboral de diciembre de 2021. Las novedades incorporadas por el RDL 32/2021 en materia de contratación o de flexibilidad interna incluían numerosas llamadas a los convenios, sectoriales o de empresa, para completar o desarrollar las previsiones legales. En relación con estas cuestiones, el Acuerdo, con un espíritu claramente didáctico, recuerda los aspectos y materias que los convenios colectivos deberían incorporar para dar plena efectividad a las medidas legales en relación con los contratos temporales, con el contrato a tiempo parcial, el de fijos discontinuos o lo contratos formativos, insistiendo, en relación a estos últimos, en la importancia de que la negociación colectiva impulse la contratación de jóvenes y favorezca la recualificación profesional. Algo similar ocurre en relación con el trabajo a distancia, donde también se reiteran los aspectos cuya regulación la ley remite al convenio para asegurar la correcta y completa implantación de esta forma de prestación de trabajo.

Junto a ello, merecen destacarse otro contenidos de Acuerdo en los que se aportan orientaciones más concretas sobre los contenidos de los futuros convenios colectivos. Significativas son, en este sentido, las recomendaciones que se efectúan en relación con las medidas de flexibilidad interna que, sin duda, constituyen una herramienta para mantener el empleo y favorecer la adaptación competitiva de las empresas y, por tanto, una alternativa frente a los ajustes de plantilla. En este ámbito se recomienda a los convenios potenciar y agilizar la movilidad funcional y extender las fórmulas de polivalencia funcional, menos presentes en la práctica convencional de lo que podría considerarse razonable. También, como instrumento de flexibilidad, se incluyen recomendaciones en materia de ordenación del tiempo de trabajo. Aunque no hay referencia alguna a la jornada laboral de cuatro días, una de las cuestiones sin duda más actuales en esta materia, el Acuerdo recomienda promover la distribución irregular de la jornada, flexibilizar los horarios y racionalizar los horarios, siempre respetando el equilibrio entre las necesidades de las empresas y de las personas trabajadoras.

Además, a lo largo del texto del Acuerdo se incluyen propuestas no menos interesantes para la negociación colectiva sectorial y de empresa: se fomenta la apertura de nuevas unidades de negociación, sin duda para atender a nuevas formas de negocio y actividades que, por su novedad, están todavía huérfanas de regulación convencional; se potencia el recurso a los organismos de solución autónoma de conflictos, apostando por sus funciones de impulso y promoción de la negociación colectiva; se insiste en el papel fundamental que tiene la formación profesional para afrontar los retos que plantea la transición digital y ecológica y el envejecimiento; se reitera la necesidad de promover la igualdad real entre mujeres y hombres, de impulsar la prevención de violencia sexual y de género así como de fomentar la diversidad de las plantillas; se recogen medidas concretas y buenas prácticas para hacer efectivo el derecho a la desconexión digital; y, en fin, se apuesta por la incorporación en los convenios de los Planes de Pensiones de Empleo como medida de ahorro a largo plazo y de complemento de las pensiones públicas.

El Acuerdo incluye, en fin, referencias a tres aspectos que, entiendo, merecen especial atención. Por una parte, es reseñable el interés de los agentes sociales por conseguir que los convenios colectivos contribuyan a establecer un marco equitativo para el trabajo de las personas con discapacidad. Para ello se propone la incorporación en los textos convencionales de medidas efectivas para favorecer la inclusión y accesibilidad de este colectivo, entre las cuales se mencionan expresamente: la adaptación de los puestos de trabajo, los ajustes razonables o la accesibilidad universal, sin olvidar la problemática de la incapacidad sobrevenida, que requiere prever medidas para mantener el empleo en estos casos. El absentismo laboral ocupa también un lugar destacado en el Acuerdo. Durante el año 2022, la tasa de absentismo por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes ha estado cerca del 5%, un dato que ha alimentado el interés de las asociaciones empresariales por incorporar en el Acuerdo la recomendación de incorporar medidas en los convenios colectivos para controlar y hacer un seguimiento de las bajas laborales. Entre ellas, no deja de resultar llamativa la expresa referencia a la colaboración de las Mutuas como instrumento eficaz a tales efectos. Finalmente, la transición tecnológica, digital y ecológica merece una atención preferente en el Acuerdo a la vista de los retos que plantea para el futuro de las empresas y para el incremento de la productividad y competitividad. En este punto, entre otros aspectos, se destaca no solo la necesidad de que la negociación colectiva garantice el derecho legal de información a los representantes de las personas trabajadoras sobre el uso de la inteligencia artificial, sino también de que el despliegue de los sistemas de IA se ajusten a los principios de control humano, transparencia y seguridad.

El V AENC constituye, en definitiva, un acuerdo ambicioso en el que se contemplan la práctica totalidad de las cuestiones, retos y problemas que actualmente afectan al sistema de relaciones laborales y, con mayor o menor acierto, se sugieren propuestas y medidas concretas. El éxito del Acuerdo, su capacidad para trascender y permear a la negociación colectiva sectorial y de empresa, dependerá no obstante del grado de compromiso y de la capacidad de influencia que los firmantes tengan sobre sus propias organizaciones.