Registro retributivo y protección de datos. Análisis de la SAN de 23 de febrero de 2023

Registro retributivo y protección de datos. Análisis de la SAN de 23 de febrero de 2023

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Se ha publicado recientemente la interesante Sentencia de la sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 23 de febrero de 2023 (ponente Gallo Llanos) en materia de registro retributivo y protección de datos que viene a confirmar lo que desde la doctrina se había mantenido sin excepciones, pero causa no poco recelo en ciertos ámbitos empresariales. En esta entrada se exponen tanto los hechos probados como los fundamentos de derecho, acompañados de una breve valoración jurídica.

Hechos probados

La empresa en la que ocurren los hechos se rige por II Convenio Colectivo de Contact Center, anterior a las reformas de 2019 y que, en consecuencia, no contiene disposiciones en materia de retributivo, cuya regulación, como es sabido, se incluyó en el art. 28 ET en la reforma del RD-L 6/2019, posteriormente desarrollado en este aspecto  por el RD 902/20202.

La plantilla está integrada por 3.291 personas de las cuales dos terceras partes están empleadas en el centro de trabajo de Madrid  y el resto se distribuyen en diversos lugares de España. 

En Mayo de 2021 se constituyó la mesa negociadora del segundo Plan de Igualdad. En el desarrollo de dichas negociaciones se incorporó el diagnostico, en el que en determinados puestos no se señaló la retribución media ni la mediana. De la misma forma, tampoco la empresa incorpora dicha información en el Registro Retributivo.

Dichas omisiones fueron denunciadas en el propio seno de la Comisión Negociadora por la representación sindical de CGT (integrante de la misma),  con expresa mención de la Guía elaborada por la Agencia Española de protección de Datos.

La empresa, por su parte, considera que la inclusión de datos retributivos en aquellas agrupaciones en las que existe una sola persona o existen personas de un único sexo no debe incorporarse la información, por cuanto que se vulneraría el derecho a la protección de datos.

Fundamentos de Derecho y fallo

Se plantea en primer lugar la falta de acción de la representación sindical de CGT por cuanto que el plan de igualdad está formalmente aprobado con su respaldo. En este sentido, es interesante como se deslinda el Plan en sí mismo de los documentos que hayan podido aportarse o elaborarse para la elaboración del mismo. Dicho de otro modo, no puede deducirse que la aprobación del plan de igualdad suponga la plena conformidad de quienes lo respalden con la totalidad de documentos –particularmente con el diagnóstico y el registro retributivo– aportados para su elaboración.

Resuelta esta cuestión procesal, continua la Sentencia señalando que “la elaboración de un registro retributivo y la auditoría salarial son obligaciones de carácter documental”, lo que justifica en una extensa reproducción tanto de la exposición de motivos del RD-L 6/2019 como de preceptos modificados por esta, así como del  RD 902/2020.

Tras ello, señala la sentencia, que se “deduce con claridad” que:

      1. tanto el registro retributivo como la auditoría retributiva son documentos que tienen por objeto garantizar el principio de igualdad de trato y no discriminación por razón de sexo entre los trabajadores de una misma empresa;
      2. Dichos documentos tienen por finalidad específica identificar y en su conjurar la existencia de discriminaciones indirectas por razón de sexo a fin de garantizar que los trabajos de igual valor sean retribuidos con una misma retribución, siendo el objeto de los mismos garantizar el principio de transparencia retributiva, esto es, la  identificación de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo;
      3. la referencia que se contiene en el art. 28 E.T al trabajo de igual valor es un concepto jurídico indeterminado, que si bien, el RD 902/2.020 en su artículo ofrece pautas para su determinación, deberá ser objeto de identificación en cada caso concreto.

    Ello implica, en palabras de la sala que  “es claro y evidente que la práctica empresarial que se denuncia en la que se mutilan datos respectos de determinados puestos de trabajo por estar solo ocupados por personas de un sexo o por ser identificable la retribución que se percibe conculca la legislación vigente”.

    Para llegar a esta tajante conclusión indica que la existencia de un puesto de trabajo ocupado únicamente por personas de un sexo debe disociarse del valor del trabajo realizado en él. Por ello, estima que como el concepto de igual valor es un concepto jurídico indeterminado, no puede ser concretado unilateralmente por la empresa, ni un tercero, sino que todos los operadores –también la representación legal de las personas trabajadoras y eventualmente los órganos competentes de la jurisdicción social– deben tener la posibilidad de determinarlo en cada caso.

    Por último, ante la eventual vulneración que esto pudiera suponer en materia de protección de datos, resuelve la sala sin necesidad de complejas argumentaciones. El art. 6.1.c de RGPD establece como base válida para el tratamiento de datos que éste sea necesario para el cumplimiento de una obligación legal. En este caso, entiende al sala que el art. 28.2 ET impone precisamente esta obligación, por lo que, existiendo finalidad legítima (garantizar igualdad de trato) decae el interés individual del titular de los datos.

    Ello, no obsta, señala la sala, para que, tratándose de datos personales, sea de aplicación el deber de sigilo sobre los mismos que debe soportar la representación legal de los trabajadores que acceda a los mismos.

    En consecuencia, la Sala estima la demanda y condena a la empresa a facilitar los datos retributivos de toda la plantilla, sin admitir excepciones por el número de personas a que se refiera la agrupación correspondiente o por la exclusividad de un sexo en ellas.

    Breve comentario

    Como se ha señalado al inicio de esta entrada, la relevancia no se encuentra tanto en la “originalidad” de la interpretación sino en el respaldo judicial a la interpretación que tanto desde la doctrina como la propia AEPD se venía haciendo sobre la posibilidad de eliminar información del registro con amparo en la normativa de protección de datos.

    Debe señalarse que, aunque no se uno de los elementos centrales de la resolución, aparece presente en la misma la confusión que existe entre las diferentes obligaciones en materia de igualdad retributiva. Así, el hecho de que la empresa pretenda considerar convalidado el Registro Retributivo por la aprobación del plan de igualdad pone de manifiesto esta circunstancia. Debe recordarse, en este punto, que el Registro Retributivo es una obligación, a diferencia del Plan de Igualdad, de carácter universal –todas las empresas a efectos laborales deben llevarlo a cabo– y que además tiene una periodicidad anual. Aunque, obviamente, la información en él recogida puede ser útil a efectos de la auditoría retributiva –que se enmarca en el diagnóstico del Plan, conforme al art. 46 LOIMH– es una obligación total y absolutamente autónoma. De hecho, mientras que el diagnóstico no deberá repetirse durante la vigencia del plan con vigencia plurianual (si bien pudieran pactarse  auditorías salariales intermedias), en cada ejercicio deberá actualizarse el Registro Retributivo.

    En mi opinión, también debe matizarse la justificación de la ilegalidad de la omisión de datos retributivos. La sala lo vincula a la posibilidad de que existan puestos de igual valor, pero no es ese, a mi juicio, el razonamiento correcto. El registro deberá clasificar por puestos de igual valor en casos como este (pues al haber plan de igualdad hay auditoria retributiva, que incluye valoración de puestos). En este caso, el art. 6 del RD 903/2020 duplica la obligación formal de registro, en el que deberán desagregarse los datos tanto en “cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable” como en las “agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa”. Por tanto, si existieran puestos de igual valor –la auditoría es negociada– podrían incluirse en esa clasificación a pesar de haberse excluido en la agrupación por clasificación profesional.

    La justificación de la exigencia de plenitud es, a mi juicio, mucho más sencilla: el art. 28 ET exige la inclusión en el registro de “su plantilla” y más claramente el art. 5 del RD 902/2020 hace referencia a “toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos”. Por tanto, con independencia del valor de cada puesto de trabajo y la concreción de ese concepto jurídico indeterminado, no es lícita la exclusión de las retribuciones de ninguna persona de la plantilla. Lo contrario llevaría a admitir que en supuestos en que fuera indudable e indiscutido el diverso valor de las categorías plenamente masculinizadas o feminizadas o integradas por una única persona sí que cabría la exclusión.  La finalidad del registro es la transparencia retributiva, y ello requiere información completa. La utilidad del registro –herramienta puramente formal– radica, entre otros aspectos, en poner de manifiesto el diferente acceso de personas de uno y otro sexo a puestos de mayor valor y retribución.

     

     

    En materia de protección de datos, la respuesta de la sala es, a mi juicio, la única posible. En este punto, simplemente considero necesario recordar el criterio –a mi juicio correcto– de la Agencia Española de Protección de Datos en la guía antes mencionada. Ello implica que cuando la estructura del registro permita la identificación del dato personal que es el salario de una persona concreta, pesará sobre la empresa el deber de informar a la misma (cuya conformidad es irrelevante, pues la base del tratamiento no es el consentimiento) y el de los terceros que accedan (la representación de las personas trabajadoras) a tratar el dato conforme a la normativa vigente, de conformidad con las reglas y principios del RGPD y que, con carácter general, implicará un deber de sigilo.  

    6 comentarios en «Registro retributivo y protección de datos. Análisis de la SAN de 23 de febrero de 2023»

    1. Esta sentencia ha escocido enormemente a la CEOE y a sus empresas asociadas.
      Lejos de fomentar la igualdad y la transparencia pretenden mantener el ocultismo de tiempos pasados.

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    2. Entiendo que procede facilitar la información retributiva, cuando en una agrupación hay al menos dos personas de distinto sexo, para determinar si hay o no discriminación salarial, pero no así cuando tan solo hay una persona de un sexo, en una agrupación, pues en este caso no cabe la discriminación. ¿Es correcto?

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      • A mi modo de ver (que es también el de la sentencia comentada) no, no es correcto. Es precisamente esa la intepretación impugnada. Son dos los razonamientos que pueden llevar a esa conclusión: la primera puramente formal y la segunda material. El argumento formal es que tanto el art. 28 ET como el 5 del RD 902 se refieren a la totalidad de la plantilla, y no hace excepción alguna, por lo que no cabe hacer interpretaciones contra legem. La segunda, de fondo, que es en la que se apoya la sala, es la función para la que sirve el registro: la transparencia que permita evaluar si hay distinta retribución para trabajos de igual valor. Las agrupaciones (salvo el “registro” adicional para las empresas de más de 50 trabajadores) no tienen en cuenta el valor del trabajo. Cada agente (la empresa, la RLPT, la ITSS, el órgano judicial…) tiene que poder llevar a cabo su propia interpretación de ese concepto jurídico indeterminado que es la equivalencia. Las agrupaciones con una sola persona pueden tener el mismo valor que otras, por lo que para poder hacer las comparaciones sería preciso conocer el salario medio (promedio y mediano). Literalmente afirma la sala de lo social de la AN que

        “(…) el hecho de que un puesto de trabajo esté únicamente ocupado por personas de un sexo, no implica que no existan otro cuyos cometidos puedan ser considerados de igual valor que puedan ser ocupados por personas de ambos sexos o solo de otro, y que el concepto de trabajo de igual valor no es concepto que deba determinar unilateralmente la empresa, ni un tercero, sino que se trata de un concepto jurídico indeterminado, y, por ende, susceptible de ser objeto de consideración tanto por la parte social, como por la empresa, y en último caso objeto de determinación en sede judicial”

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    3. Buenas tardes,

      Ciertamente la Norma es clara a la hora de fijar el alcance subjetivo del registro retributivo: la plantilla de la Compañía. A mi juicio, también es clara al establecer que el registro retributivo es único por Empresa. Partiendo de las anteriores premisas, me surge la duda de determinar cómo se debe dar cumplimiento a la obligación de informar a la RLPT sobre el contenido íntegro del referido registro respetando el principio de correspondencia, cuando la empresa dispone de numerosos centros con RLPT -centros con autonomía y sustantividad -vinculados a adjudicaciones públicas (contratas) y con RLPT propia- pero todos ellos bajo el mismos CIF.

      Muchas gracias.

      Un saludo.

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      • Gracias por el comentario. La norma es, a mi juicio, clara en este punto: el registro retirbutivo se realiza a nivel de empresa (no de centro de trabajo) y el Comité de Empresa (ex art. 64 ET) tiene derecho a conocer esta información. No se trata de un proceso de negociación -para la elaboración sólo se requiere consulta- por lo que entiendo que es irrelevante aquí el principio de correspondencia. Por tanto, en mi opinión, cada comité podrá conocer el registro del conjunto de la empresa. Nada impide, obviamente, que adicionalmente se pacte la desagregación de la información del registro por centros de trabajo, y que en ese caso el acceso pueda limitarse (o no) a la representación del mismo. Pero en todo caso deberá elaborarse el registro general previsto en el art. 28.2 ET con alcance de toda la plantilla y accesible para todos los comités.

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